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Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

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Sistema de Gestão de Pessoas por Competências. Tópicos. Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos. Metodologia: Grupos envolvidos. Reitoria e Corpo Diretivo.

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t picos
Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
metodologia grupos envolvidos
Metodologia: Grupos envolvidos

Reitoria e Corpo Diretivo

  • fornece expectativas em relação ao Sistema;
  • estabelece parâmetros básicos do Sistema;
  • valida encaminhamento em cada etapa.

Grupo de

Coordenação

Grupo de Modelagem

(conjunto representativo

de funcionários e professores)

  • modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema.

(equipe de RH )

Grupos de

Consulta

  • fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.
  • aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;
  • fornece suporte para as atividades dos demais grupos.
t picos1
Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
t picos2
Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
conceito de compet ncia do modelo
Conceito de Competência do Modelo

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

ESTOQUE DE

CAPACIDADES

Contribuição

Agregação de

Valor

ENTREGA

MOBILIZAÇÃO DO

ESTOQUE

INPUTS

OUTPUTS

capacidade e complexidade
Capacidade e Complexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Conjunto de Capacidades

Bem Estar, fluência e efetividade

Ansiedade

Medo

Perplexidade

Complexidade dos Desafios

Fonte: Adaptado de Stamp (1989)

eixos de carreira espa os ocupacionais e n veis de complexidade
Eixos de CarreiraEspaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade

São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:

EIXO DE CARREIRA

  • Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais.
  • Demandam competências similares.
  • Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente.
  • COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES)
  • CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES

Níveis de

Complexidade

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

exemplo detalhamento da compet ncia em n veis de complexidade
Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade

COMPETÊNCIAS:

FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO

Ex: Trabalho em Equipe

Visão Sistêmica

Orientação para Resultados...

Aborrecimento

Aborrecimento

Frustração

Frustração

Ansiedade

Ansiedade

Bem Estar, fluência e efetividade

Conjunto de Capacidades

Perplexidade

Perplexidade

Escala de Desafios

Estabelece os resultadosde longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo.

N4

  • COMPLEXIDADE:
  • POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS;
  • DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

.

.

.

N3

N2

Planeja, avalia e controlarecursos,respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.

N1

exemplo de n veis de complexidade eixo de gest o
Aborrecimento

Aborrecimento

Frustração

Frustração

Ansiedade

Ansiedade

Bem Estar, fluência e efetividade

Conjunto de Capacidades

Perplexidade

Perplexidade

Escala de Desafios

Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de Gestão

COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

  • Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente.

N4

  • Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicosde longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos.

N3

Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organizaçãona área que gerencia,assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.

N2

Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.

N1

exemplos capacidades associadas aos n veis de complexidade
EXEMPLOS: Capacidades associadasaos Níveis de Complexidade

N4

N3

N2

N1

Eixo Gestão

Formação e Experiência

Capacidades / Conhecimentos

Da Organização:

Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas)

Do Eixo:

Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa

Aborrecimento

Aborrecimento

Superior Completo

MBA

07 anos como gestor

Frustração

Frustração

Ansiedade

Ansiedade

Bem Estar, fluência e efetividade

Conjunto de Capacidades

Da Organização:

Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:

Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa

Perplexidade

Perplexidade

Superior Completo

MBA em curso

05 anos como gestor

Escala de Desafios

Da Organização:

Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:

Ferramentas de Planejamento e Controle

Gestão de Pessoas

Específicos de sua Área e de áreas relacionadas

Superior Completo e Especialização

03 anos como gestor

  • DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS;
  • PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS.

Da Organização:

Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:

Técnicas de Apresentação

Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão

Específicos de sua Área

Superior Completo

01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional

avalia o exemplo de formul rio atribui es e responsabilidades
Total = (0+2+4+3) = 9

Média = (9/6) =1,5

Avaliação – Exemplo de formulário(Atribuições e Responsabilidades)

EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4

AVALIAÇÃO

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

COMPETÊNCIAS

NA

(0)

D

(1)

A

(2)

S

(3)

Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.

Gestão do Conhecimento

X

Aprimoramento

de Processos e Produtos

Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.

X

Cultura da

Qualidade

Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.

X

Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.

Trabalho em

Equipe

X

X

Multifuncionalidade

Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.

Interação com Sistemas

X

Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.

4

3

0

2

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento

A - Atende S - Supera

avalia o matriz de an lise
Avaliação: Matriz de Análise

Área X

3

Divisão X

S

3

S

2,25

A

2,25

A

A

Capacidades

B

1,5

1,5

Capacidades

D

C

D

0,75

D

0,75

NA

0

NA

NA

D

A

S

0

0,75

1,5

2,25

3

0

Competências

NA

D

A

S

0

0,75

1,5

2,25

3

Competências

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento

A - Atende S - Supera

exemplo de matriz de an lise
Exemplo de Matriz de Análise

3,0

PARCIALMENTE ADEQUADO

ADEQUADO

MUDANÇA

ALERTA

  • Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.
  • Indicação de sucessão.

Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal

  • Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências.
  • Analisar oferecimento de atribuições mais complexas.

Supera

CAPACIDADES

Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega.

2,25

Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo

Atende

Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo.

Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária

1,5

Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega

Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas

Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas

Em

Desenvolvimento

0,75

Requer ação imediata

para aprimorar os

requisitos técnicos e

diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega.

CRÍTICO

Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição

Recomenda-se tratar o caso com urgência

Não

Atende

Não

Atende

Atende

Supera

0,75

1,5

2,25

3,0

Em

Desenvolvimento

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

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Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
workshops
Workshops
  • 1° Workshop:
    • Levantamento de expectativas
    • Definição das competências
    • Discussão sobre as possíveis trajetórias de carreiras
  • 2° Workshop:
    • Consolidação das expectativas
    • Apresentação das competências definidas no 1° grupo workshop
    • Detalhamento das competências em níveis de complexidade
  • 3° Workshop:
    • Definição das trajetórias de carreiras
    • Apresentação dos níveis de complexidade e competências discutidos no 2° workshop
    • Definição dos conhecimentos complementares dos eixos de carreiras
    • Início da discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre movimentação salarial
  • 4° Workshop:
    • Apresentação de simulações realizadas com os dados dos funcionários de duas unidades da USP
    • Discussão sobre o eixo de nível básico
    • Discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre critérios de movimentação salarial
expectativas levantadas
Expectativas levantadas
  • Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP.
  • Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade.
  • Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho).
  • Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários.
  • Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica.
  • Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que sejam assumidas as posições do eixo de gestão.
requisitos de acesso forma o experi ncia
Requisitos de acessoFormação/experiência

Eixos administrativo e técnico – nível superior

Eixo Gestão

Eixos administrativo e técnico – nível médio

Observações: Formação sempre nas áreas afins

Tempo sempre na USP

requisitos de acesso microinform tica
Requisitos de acessoMicroinformática

Eixo Gestão

Eixos administrativo e técnico – nível superior

Eixos administrativo e técnico – nível médio

requisitos de acesso idioma desej vel
Requisitos de acessoIdioma - desejável

Eixo Gestão

Eixos administrativo e técnico – nível superior

Eixos administrativo e técnico – nível médio

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Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos

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Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
movimenta o
Movimentação

Vagas de acesso

Consulta ás

Informações

Sobre os

funcionários

Definir prioridades de movimentação

(unidade, localidade, etc.)

Solicitação

dos

Funcionários

PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO

Definir perfil

Criar critérios de seleção

Indicação de candidatos

Comitê interno de RH

Análise de

Proposta de

movimentação

Processo

seletivo

Recurso

Se necessário

CTA ou equivalente

Área

RH, Superior imediato

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Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
remunera o
Remuneração

Definição

de Orçamento

Por exemplo: 0%; 4% etc. Definição de percentual geral e por área. Se necessário, os percentuais podem ser diferentes por Unidade/área.

Consulta às informações

sobre o funcionário

Ranking de prioridades de movimentação.

PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO

Apoio do RH para ajudar a elaborar propostas de movimentação salarial.

Análise do RH

Análise de propostas

de movimentação

Avaliador, RH, Superior Imediato. Validar a proposta.

slide39
Tipos de Movimentação salarial

Proposta inicial

Promoção (Movimentação salarial vertical) =

movimentação de uma faixa salarial para outra, de maior valor

Faixa salarial superior

B

A

Faixa salarial inferior

Condiçõesnecessárias

:

1 Atender requisitos de acesso

2 Assumir maiores níveis de complexidade

3 Disponibilidade de orçamento

4 Desempenho Adequado

slide40
Tipos de Movimentação salarial

Proposta inicial

D

C

Progressão salarial horizontal = movimentação ao longo da faixa salarial na qual o profissional se encontra atualmente

Condiçõeseletivas

1. Disponibilidade de verba/orçamento

2. Tempo mínimo de 1 ano após última movimentação na estrutura salarial (Desejável)

Condições seletivas – pode ser estabelecido de acordo com as necessidades de cada unidade

1. Desenvolvimento (aproximação das atribuições e requisitos do nível subseqüente)

2. Desempenho, Comportamento e Esforço

3. Critérios definidos pelo Comitê

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Tópicos
  • Metodologia: grupos envolvidos
  • Cronograma
  • Resgate conceitual
  • Apresentação dos workshops
  • Simulações
  • Movimentação na carreira
  • Movimentação salarial
  • Próximos passos
etapas do projeto
Etapas do Projeto
  • Atividades:
    • Análise Documental.
    • Reuniões e Entrevistas.
  • Produtos:
    • Parâmetros orientadores.

ETAPA I

Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas

Etapa II – workshops:

Workshop 1: 24 jul

Workshop 2: 18 ago

Workshop 3: 01 set

Workshop 4: 13 out

Workshop 5: 24 nov -13h

  • Atividades:
    • Reuniões e 4 ou 5 workshops.
  • Produtos:
    • Eixos de Carreira.
    • Instrumento de avaliação.
    • Equivalência entre Carreiras.
    • Correspondência com remuneração fixa.
    • Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira.
    • Critérios para processo de seleção por meio de concurso.
    • Consultas

ETAPA II

Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências

ETAPA III

Capacitação e Acompanhamento da Implantação

  • Atividades:
    • Reuniões e workshops de capacitação.
  • Produtos:
    • Disseminação e Implantação do Sistema.
    • Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos
    • diferentes eixos.
    • Planos de Ação.
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