workforce planning concepts and techniques l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
???????????????? : ??????????????? Workforce Planning: Concepts and Techniques PowerPoint Presentation
Download Presentation
???????????????? : ??????????????? Workforce Planning: Concepts and Techniques

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 70

???????????????? : ??????????????? Workforce Planning: Concepts and Techniques - PowerPoint PPT Presentation


  • 458 Views
  • Uploaded on

surapong@ocsc.go.th poksm@hotmail.com. การวางแผนกำลังคน : แนวคิดและเทคนิค Workforce Planning: Concepts and Techniques . Workforce Planning. ดร.สุรพงษ์ มาลี ศูนย์บริหารกำลังคนภาครัฐ สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน สำนักงาน ก.พ. .

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '???????????????? : ??????????????? Workforce Planning: Concepts and Techniques' - adamdaniel


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
workforce planning concepts and techniques

surapong@ocsc.go.th

poksm@hotmail.com

การวางแผนกำลังคน: แนวคิดและเทคนิคWorkforce Planning: Concepts and Techniques

Workforce Planning

ดร.สุรพงษ์ มาลี

ศูนย์บริหารกำลังคนภาครัฐ

สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน

สำนักงาน ก.พ.

slide2

ดร.สุรพงษ์ มาลี นักทรัพยากรบุคคลชำนาญการ ศูนย์บริหารกำลังคนภาครัฐ สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน สำนักงาน ก.พ.

รัฐศาสตร์บัณฑิต(เกียรตินิยมอันดับหนึ่ง) จุฬาฯ

MPM (University of Birmingham, UK)

Ph.D. (Management) London School of Economics, UK.

ความเชี่ยวชาญ/การเป็นที่ปรึกษา:การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ การบริหารผลงานและสมรรถนะ succession plan, Leadership,การบริหารการเปลี่ยนแปลง การบริหารความเสี่ยงHR Scorecard

วัลยาภรณ์ ทังสุภูติ

นักวิชาการสาธารณสุขชำนาญการ

หัวหน้ากลุ่มงานพัฒนาบุคลากร สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดแพร่ สป.สาธารณสุข

พยาบาลศาสตร์บัณฑิต (เชียงใหม่)

รัฐศาสตร์มหาบัณฑิต (บริหารรัฐกิจ-รามคำแหง)

Ph.D. Candidateทางสังคมศาสตร์ เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ความเชี่ยวชาญ/การเป็นที่ปรึกษา:การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ HR Scorecardการกำหนดและพัฒนาสมรรถนะ

วลัยลักษณ์ เศขรฤทธิ์

นักทรัพยากรบุคคลชำนาญการ

ศูนย์บริหารการปรับเปลี่ยนระบบบริหารทรัพยากรบุคล

สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน สำนักงาน ก.พ.

รัฐศาสตร์บัณฑิต (รปศ.)

นิเทศศาสตร์มหาบัณฑิต จุฬาฯ

ความเชี่ยวชาญ/การเป็นที่ปรึกษา:

การพัฒนาตัวแบบสมรรถนะ และมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง

slide3

ประเด็นการสัมมนา

วันที่ 1 เช้า - แนวคิด กระบวนการและขั้นตอนการวางแผนกำลังคน

บ่าย- Workshop การวิเคราะห์ภาพรวมการวางแผน

กำลังคน/นำเสนอ

วันที่ 2 เช้า – เรียนรู้การวางแผนกำลังคนและแผนอัตรากำลัง:

กรณีศึกษากำลังคนด้านสาธารณสุข

บ่าย – เทคนิคการวิเคราะห์อัตรากำลัง

- ฝึกปฏิบัติ/นำเสนอ

วันที่ 3 เช้า – ฝึกปฏิบัติการจัดทำแผนอัตรากำลัง โดยใช้ข้อมูลของ

ผู้เข้าอบรม (เตรียมมาเอง)

บ่าย- นำเสนอ

slide4

The Big Picture: ภาพรวมการวางแผนกำลังคน

แผนกลยุทธ์การบริหารงานในอนาคต (Strategic Plan)

หน่วยงานจะอุดช่องว่างนี้ได้อย่างไร???

สภาพกำลังคนในปัจจุบัน

Current Workforce

สภาพกำลังคนในปัจจุบัน

Current Workforce

workforce

Planning

Workforce

กระบวนการ/ระเบียบวิธีในการวิเคราะห์สภาพกำลังคนในปัจจุบัน การระบุความต้องการกำลังคนในอนาคต หาช่องว่างระหว่างปัจจุบันกับอนาคต กำหนดมาตรการในการดำเนินการและการติดตามประเมินผล A methodical process of analyzing the current workforce, determining future needs, identifying gaps between the present and future, devising and implementing solutions, and evaluating results.

การสร้างความสอดคล้องเชิง กลยุทธ์ระหว่างทุนมนุษย์ กับทิศทางการบริหารขององค์กร

Workforce planning is the strategic alignment of an organization’s human capital with its business direction.

Or

Having the right person with the right skills in the right job at the right time

slide6
ความสำคัญและประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนความสำคัญและประโยชน์ของการวางแผนกำลังคน
  • ใช้กำลังคนให้สอดคล้องกับภารกิจเพื่อให้เกิดความคุ้มค่า
  • เตรียมกำลังคน (ทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
  • เป็นเครื่องช่วยตัดสินใจในการบริหารทรัพยากรบุคคล
    • การวางแผนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เพื่อลด Recruitment Gaps
    • การพัฒนาบุคลากร (Training and Development)
    • การวางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development)
    • การสืบทอดตำแหน่ง/สร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ (Succession Planning)
    • การบริหารค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร เช่น ค่าตอบแทน สวัสดิการ (Staff Costings)
    • การตัดสินใจลดหรือเพิ่มกำลังคนด้วยมาตรการต่างๆ(Expansion/Restructuring/Reduction/Redundancy)
organization hr and staffing strategy
Organization, HR, and Staffing Strategy

Organization

Mission

Goals and Objectives

Organization Strategy

HR Strategy

  • Staffing Strategy
  • Acquire or develop talent
  • Staffing as a lag or lead system
  • Specific or general competencies
  • Exceptional or acceptable workforce quality
  • External or internal hiring
  • Active or passive pursuit of diversity
  • Core or flexible workforce
slide9

กระบวนการที่ 1 การทบทวนบทบาทภารกิจและทิศทางของหน่วยงาน

2 workforce analysis
กระบวนการที่ 2 การวิเคราะห์เพื่อกำหนดกลยุทธ์กำลังคน “Workforce Analysis”
slide11
ข้อมูลที่จำเป็นในการวิเคราะห์กำลังคนข้อมูลที่จำเป็นในการวิเคราะห์กำลังคน
  • ข้อมูลกำลังคนในหน่วยงาน (Employee Profiles)
  • ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพกำลังคน (Productivities Index)
  • ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการกำลังคน และกำลังคนที่มีทั้งเชิงปริมาณ (จำนวน) และคุณภาพ Manpower demand and supply
    • Head count
    • Skill and Competencies required
  • ข้อมูลเกี่ยวกับการประมาณการความต้องการกำลังคน Manpower forecast
    • Future demand
    • Future supply– Internal / External
slide12

กระบวนการที่ 2.1 การวิเคราะห์ความต้องการกำลังคน (Demand Analysis)

forecasting future demand 1
Forecasting Future Demand (1)
  • Requires looking at:
    • Skills required
      • To achieve Business Targets (Goals, Design, Culture)
      • Assess skills available Vs Required
    • Predict how many people required
  • Skills will depend on:
    • Timescale
    • Nature of Org. activities
forecasting future demand 2
Forecasting Future Demand (2)

Techniques Used to Forecast Demand:

  • Systematic Techniques
    • Time series or ratio trend analysis
    • Work-study approach
    • Productivity trend analysis
  • Managerial Judgement
  • Combined Approach (1+2)
  • Working back from costs
demand forecasting technique
Demand Forecasting Technique

Statistical (quantitative) approaches

  • Trend analysis
  • Ratio analysis
  • Regression analysis

Judgmental methods

  • Group brainstorming
  • Sales force estimates
slide16

กระบวนการที่ 2.2การวิเคราะห์กำลังคนที่มีอยู่ (Supply Analysis)

forecasting supply internal
Forecasting Supply - Internal
  • Involves identifying/acknowledging the

existing staff employed by an organisation

    • department by department
    • grade by grade
  • Involves:
    • Skills Audits
    • Predicting Staff Turnover
    • Internal promotion analysis
forecasting supply external
Forecasting Supply - External
  • Filling the GAP using the external labour market:
    • Local
    • International
  • Understanding of the dynamics of the Labour Market to update plans as trends change and develop
    • General population density
    • Population movements
    • Age distribution
    • Unemployment rates
    • Education Level
    • Proportion with higher education
    • Skill levels/Skills shortages
steps to supply forecasting
Steps to Supply Forecasting
  • Group positions by title, function, and level of responsibility
  • Estimate within each job group how many of current employees remain, move to another position, or leave the organization
forecasting labor supply
Forecasting Labor Supply

Beginning Inventory 125

- Quits 5

- Retirements 2

- Demotions Out 1

Total 117

+ Transfers In 3

+ Promotions In 2

Forecasted Internal Supply 122

slide21

กระบวนการที่ 2.3 การวิเคราะห์ส่วนต่างของกำลังคน (Gap Analysis)

slide22

กระบวนการที่ 2.4 การกำหนดยุทธศาสตร์กำลังคน (Strategic Development)

slide23

กระบวนการที่ 3 การกำแผนกลยุทธ์กำลังคนไปปฏิบัติ

internal vs external staffing
แนวคิดในการเตรียมและสรรหาบุคลากร: internal vs external staffing

Advantage

Disadvantage

Internal

External

action plan s
Action Plans: ประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้อง
  • Situation Plans:
    • Redundancy
    • Redeployment
    • Retirement
    • Recruitment
    • Training
    • Retention
    • Succession
  • Option Plan
    • Outsourcing
  • Surplus – Shortage
  • Restructure
  • Skill Required
dealing with an oversupply of manpower
Freeze hiring

Restrict overtime

Retrain/redeploy

Switch to part-time employees

Use unpaid vacations

Use a shorter workweek

Use pay reductions

Use sabbaticals

Encourage early retirements

Dealing with an Oversupply of Manpower
dealing with an undersupply of personnel
Hire additional workers

Improve productivity through training

Use overtime

Add additional shifts

Reassign jobs

Use temporary workers

Improve retention

Dealing with an Undersupply of Personnel
recruitment
Recruitment

Job

Choice

Vacancy

Applicant

Company

policy

Recruiter

Recruitment

Sources

  • Internal – external recruiting
  • Market positioning and company image
  • Internal – external source
  • Collage and universities
  • Employment agencies
development methods
Development Methods

Assessment Center

Job Rotation

Career Counseling

Special Project Assignment

Off-site Training Program

Self Study

Community of Practice (CoP)

Job Enlargement/Enrichment

Shadowing

Mentoring

Apprentice Training

CBT

On-the-Job Training

Coaching

Preferences,

Corporate Culture,

Actual Possibilities

  • Intervention for Development
  • Development through Work
  • Job Rotations
  • Shadowing/Coaching
  • CoP Activities
  • Challenges
  • Training & Development

Source : Hunseok Oh (Department of Education, Seoul National University, Korea)

option for reducing an expected labor surplus
Option for Reducing an Expected Labor Surplus

Option Speed Human Suffering

1.Downsizing Fast High

2.Pay Reduction Fast High

3.Demotions Fast High

4.Transfers Fast Moderate

5.Work sharing Fast Moderate

6.Retirement Slow Low

7.Natural attrition Slow Low

8.Retraining Slow Low

Source : Human Resources Management 3rd edition

Gaining a competitive advantage

option for avoiding an expected labor shortage
Option for Avoiding an Expected Labor Shortage

Option Speed Revocability

1.Overtime Fast High

2.Temporary employees Fast High

3.Outsourcing Fast High

4.Retrained transfers Slow High

5.Turnover reductions Slow Moderate

6.New external hires Slow Low

7.Technological innovation Slow Low

Source : Human Resources Management 3rd edition

Gaining a competitive advantage

slide32

กระบวนการที่ 4 การติดตามประเมินผลและทบทวนแผนกลยุทธ์ด้านกำลังคน

slide34

กิจกรรมที่1: การวางแผนกำลังคนในภาพรวม

พูดคุยเกี่ยวกับกระบวนการวางแผนกำลังคน ในภาพรวม (4 กระบวนการ) โดยใช้กรอบและแนวทางที่ได้เรียนรู้ รวมทั้งนำแผนการปรับปรุงโครงสร้างและ อัตรากำลัง3ปี ของหน่วยงานกรุงเทพมหานครมาประกอบการพิจารณาด้วย

ใช้เวลาประมาณ 1ชั่วโมง และนำเสนอ

slide35
ทำไมการวางแผนกำลังคนล้มเหลว....ทำไมการวางแผนกำลังคนล้มเหลว....

Ineffective internal movement.

Managers didn't own it.

slide36
เรียนรู้จากประสบการณ์....เรียนรู้จากประสบการณ์....

กรณีศึกษาการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพ

สรุปประเด็นเกี่ยวกับแนวคิด กระบวนการ ขั้นตอนและเทคนิคที่ใช้ในการวางแผนกำลังคน

วัลยาภรณ์ ทังสุภูติ และ ดร.สุรพงษ์ มาลี

slide37

การวางแผนอัตรากำลัง : Staffing Plan

แผนกำลังคน (Workforce Plan)

ดร.สุรพงษ์ มาลี

surapong@ocsc.go.th

Poksm@hotmail.com

เทคนิคการวิเคราะห์เพื่อจัดทำแผนอัตรากำลัง

slide38
ขั้นตอนการวิเคราะห์เพื่อกำหนดอัตรากำลังขั้นตอนการวิเคราะห์เพื่อกำหนดอัตรากำลัง
  • ศึกษา/ทบทวนภารกิจ ( MISSION )ขององค์การและหน่วยงาน
  • แจกแจง/รวบรวมงาน (TASK)หรือกิจกรรมหลัก ของหน่วยงาน
  • ศึกษา /รวบรวมปริมาณงาน ( Workload )ของแต่ละ ภารกิจหรือกระบวนงานหลักที่ต้องทำ
  • คำนวณอัตรากำลังแต่ละภารกิจ
  • สรุปอัตรากำลังของหน่วยงาน /องค์การ

(อัตรากำลังของทุกงานและภารกิจ = อัตรากำลังของหน่วยงาน

slide39
ศึกษาทบทวนภารกิจของหน่วยงานศึกษาทบทวนภารกิจของหน่วยงาน
  • อาจใช้แนวทางที่กำหนดในกระบวนงานที่ 1
  • ศึกษายุทธศาสตร์ โครงสร้างและการแบ่งส่วนงาน

เอกสารกำหนดหน้าที่ของหน่วยงาน/

คำบรรยายลักษณะงาน

 สัมภาษณ์หัวหน้างาน / ผู้ปฏิบัติงาน

 5W 1H

slide40
ขั้นตอนที่ 2 แจกแจงรวบรวมงาน/กิจกรรมหลักของหน่วยงาน
  • แจกแจงงาน/กิจกรรม ที่หน่วยงานต้องทำตามภารกิจ

หรือยุทธศาสตร์

ควรเป็นกิจกรรมที่ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มต่อองค์การ

อาจแบ่งเป็นภารกิจหลัก ภารกิจรอง ภารกิจสนับสนุน ภารกิจที่ทำร่วมกับหน่วยงานอื่น หรืองานโครงการ

  • กำหนดหน่วยนับของงานหรือกิจกรรมที่ต้องดำเนินการ

ข้างต้น

slide41
ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์ปริมาณงาน
  • แผนงานขององค์การ / หน่วยงาน
  • สถิติที่ผ่านมา 1 - 3 ปี

และหาค่าเฉลี่ย

slide42
ขั้นตอนที่ 4 คำนวณอัตรากำลัง

Judgment Methods

Mathematical Methods

Scientific Methods

Combined Method

slide43
วิธีการคำนวณอย่างง่าย

RATIO TECHNIQUE

1. อัตราส่วนประสิทธิภาพ(Productivity Ratio/ Input-Output Ratio )

2. อัตราส่วน พนักงาน ต่อ อุปกรณ์

3. อัตราส่วน ผู้บังคับบัญชา ต่อ ผู้ใต้บังคับบัญชา

4. อัตราส่วน กำลังคนในงานที่เกี่ยวข้องกัน

5. อัตราส่วน อัตรากำลังหลัก กับ อัตรากำลังเสริม

slide44

อัตราส่วนประสิทธิภาพ

(Productivity Ratio/ Input-Output Ratio)

1. คำนวณจากชิ้นงาน

2. คำนวณจากพื้นที่

3. คำนวณจากจำนวนลูกค้า

4. คำนวณจากการลงทุน

ratio analysis
Ratio Analysis

# patients = 100

# nurses = 25

patient /nurse ratio = 4/1

If there are 315 patients,

how many nurses are needed?

315

4

= 79 nurses

slide46
อัตราส่วน กำลังคนที่เกี่ยวข้องกัน
  • ใช้ในงานที่ลักษณะการทำงานต้องมีผู้ช่วยในการทำงาน
  • ตัวอย่าง :เลขานุการ : ผู้บริหาร

นักวิจัย : ผู้ช่วยนักวิจัย

ช่างสำรวจ : ผู้ช่วยช่างสำรวจ

ข้อเสีย

  • ค้อนข้างหยาบ
  • ไม่จูงใจให้ปรับปรุงวิธีการทำงาน
slide47

อัตราส่วน ผู้บังคับบัญชา : ผู้ใต้บังคับบัญชา

จำนวนหัวหน้าทีมงานตามสัดส่วนที่เหมาะสำหรับการกำกับดูแล หรือการทำงานเป็นทีม

เกณฑ์อาจแตกต่างกันตามประเภทของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือ วิธีการบริหารในแต่ละองค์การ

slide48

อัตรากำลังหลัก : อัตรากำลังเสริม

ข้อดี

  • คำนวณง่าย
  • ประหยัด
  • ใช้ในกรณีที่ไม่มีข้อมูลเดิมให้ศึกษา

ตัวอย่าง

อัตรากำลังหลัก : อัตรากำลังเสริม

= 70 : 30

75 : 25

ข้อเสีย

  • วิธีการค่อนข้างหยาบ
  • ไม่สามารถแจกแจงตำแหน่งได้ชัดเจน
  • อาจมีข้อโต้แย้งในการตีความอัตรากำลังหลัก/เสริม
slide49

อัตราส่วน พนักงาน : อุปกรณ์

ข้อเสีย

  • อาจคำนวณคลาดเคลื่อน ถ้าอุปกรณ์ไม่ได้ใช้เต็มที่/คำนึงถึงประสิทธิภาพของอุปกรณ์ด้วย
  • ถ้าเปลี่ยนอุปกรณ์ ต้องกำหนด
  • อัตราส่วนใหม่
  • ใช้ไม่ได้กับทุกงาน

ตัวอย่าง

>>> พนักงานขับรถ

>>> พนักงานรับโทรศัพท์

>>> แคชเชียร์

>>> พนักงานบันทึกข้อมูล

ข้อดี

  • ง่าย
  • ประหยัด
  • ค่อนข้างแม่นยำ
slide50

Workforce Forecasting Model

  • Action Plans
  • Recruitment
  • Decruitment
  • Development
  • Reassignment

Inventory

  • Retirement
  • Transferals
  • Resignations
  • High
  • Potential
  • Career
  • Development

Corporate

Plan

slide51

วิธีการวิเคราะห์งาน ( Scientific Methods )

  • การจับเวลาในการทำงาน

( Work Measurement/Time & Motion Study)

  • การวิเคราะห์กระบวนการทำงานหรือการไหล ของงาน

( WORKFLOW ANALYSIS TECHNIQUE )

slide52
ตัวอย่าง การจับเวลา
  • งานลงทะเบียนรับเอกสาร ชิ้นละ 2 นาที

วันละ 50 ชิ้น

ปีละ 244 วัน

ปริมาณงาน ( แปลงเป็นนาที ) = 2 x 50 x 244 = 24400 นาที

คำนวณอัตรากำลัง = ปริมาณงาน(เป็นนาที )

เวลาทำงานของพนักงานต่อคนต่อปี

workflow analysis technique
ศึกษากระบวนการทำงานWORKFLOW ANALYSIS TECHNIQUE
  • ศึกษาการไหลของงาน( WORK FLOW )
  • คำนวณเวลาในการทำงานแต่ละWORK FLOW
  • คำนวณอัตรากำลังจากเวลาที่ใช้ในการทำงาน
slide54

แบบบันทึกขั้นตอนการทำงานแบบบันทึกขั้นตอนการทำงาน

แผนภูมิ

การทำงาน

สำหรับงานจัดทำคู่มือการปฏิบัติงาน____ ฝ่ายบุคคล_______________

เครื่องหมายที่ใช้ในการเขียนแผนภูมิการทำงาน :

ปฏิบัติการเพิ่มมูลค่า

ตรวจสอบ

ชี้แจง/สื่อความด้วยวาจา

ผู้จัดการฝ่าย

ผู้จัดการแผนก

ตัดสินใจ/อนุมัติ

ทำรายงาน/หนังสือโต้ตอบ

เคลื่อนย้าย/นำส่ง

พนักงาน

รับเรื่องลงทะเบียน-

เรียงเอกสาร

เข้าแฟ้มจัดเก็บ

ลักษณะการทำงานในแต่ละชิ้น

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 นาทีขั้นที่

1

2

3

4

5

6

7

8

10

9

11

slide55
การคำนวณอัตรากำลังโดยการวัดกระบวนงานการคำนวณอัตรากำลังโดยการวัดกระบวนงาน

อัตรากำลังที่ต้องการในการทำงานแต่ละงาน ( TASK )

เวลาที่ใช้ในการทำงานนั้นทั้งปี

เวลาการมาทำงานของพนักงาน 1 คน ใน 1 ปี

เวลาการมาทำงานของพนักงานใน 1 ปี (A-B) x (C-D)

A= จำนวนวันทำการของหน่วยงานต่อปี (วันทำงานต่อสัปดาห์ x 52 สัปดาห์)

B= วันหยุดประจำปีและวันลาทุกประเภท

C= เวลาการทำงานใน 1 วัน (คิดเป็นนาที)

D= เวลาพักระหว่างช่วงเวลาทำงาน + เวลาส่วนตัว

slide56
การวิเคราะห์ปริมาณงาน (work-load analysis)

การหาเวลาที่ใช้ในการผลิตของ 1 ชั่วโมง (man-hour)

วิธีการคำนวณแรงงานด้วย man-hour

= expected unit / man-hour

monthly time (hour) per person

ขั้นตอนที่ 1 การคำนวณ Man-hour=จำนวนผลิต / จำนวนเวลา

Man-hour = units / times

ขั้นตอนที่ 2 การคำนวณ จำนวนแรงงานที่ต้องการในอนาคต โดย

คิดความเสี่ยงของการหยุดงานหรือลาออกเข้าไปด้วย

slide57
ตัวอย่างการวิเคราะห์อัตรากำลังตัวอย่างการวิเคราะห์อัตรากำลัง

บริษัท ก ผลิตลูกฟุตบอลยี่ห้อ “กรีซ” เดือนตุลาคม 2547(มีวันหยุด 4 วัน) ที่ผ่านมาบริษัทผลิตลูกฟุตบอลได้ทั้งสิ้น100,000 ลูก โดยมีพนักงานฝ่ายผลิตจำนวน 10 คน ทำงานวันจันทร์-ศุกร์ ตั้งแต่เวลา 08.00-17.00 น (พักเที่ยง 12.00-13.00) บริษัทคาดการณ์ว่าเดือนมกราคม 2548 จะมียอดขายลูกฟุตบอล250,000 ลูก ซึ่งในอดีตฝ่ายบุคคลได้เก็บข้อมูลพบว่ามีพนักงานลาออกเท่ากับ 10% และอัตราการขาดงานเท่ากับ 10%

ถามว่าท่านจะต้องวางแผนกำลังคนการผลิต ณ เดือนมกราคม 2548 อย่างไร???

trend analysis
Trend Analysis

2000 2001 2002 2003 2004

Sales 12000 14500 13200 19100 22000

No. of Emps. 300 393 342 511 650

If your sales forecast will be 30000 next year, how many employees you’ll be needed in 2005? =

regression analysis
Regression Analysis

75

50

25

0

Employees

50 100 150

Customers

If your company expects the customers will be increased to 200 next year, what will be your manpower forecast?

slide60

กิจกรรมที่2: การวิเคราะห์จำนวนตำแหน่ง

ฝึกปฏิบัติจากตัวอย่างที่ให้ โดยแสดงวิธีวิเคราะห์อัตรากำลัง และหาข้อสรุปว่าใน แต่ละงานควรใช้อัตรากำลังเท่าใด

ใช้เวลาประมาณ 1ชั่วโมง และนำเสนอ

slide61

ตัวอย่างการแสดงข้อมูลเกี่ยวกับการวางแผนกำลังคนตัวอย่างการแสดงข้อมูลเกี่ยวกับการวางแผนกำลังคน

แผนกลยุทธ์การบริหารงานในอนาคต

สภาพกำลังคนในปัจจุบัน

slide62

??

Sample : Employee Profile

??

slide65

Sample : Productivities Index

Business Strategies

Forecast

KPI

slide67

กิจกรรมที่3: การวิเคราะห์เพื่อจัดทำแผนอัตรากำลัง

  • เลือกภารกิจหรืองานซึ่งมีความสำคัญ/สร้างคุณค่าให้กับหน่วยงาน อย่างน้อย 1งาน (โดยให้วิเคราะห์ว่าเหตุใดจึงเลือกงานดังกล่าว โดยอาจใช้แนวคิดในกระบวนการที่ 1ของการวางแผนกำลังคน
  • วิเคราะห์จำนวนอัตรากำลังที่เหมาะสมสำหรับภารกิจหรืองาน โดยใช้เทคนิคต่างๆ ที่ได้เรียนรู้
  • คาดการณ์อัตรากำลังสำหรับ 3-5 ปี ข้างหน้า เพื่อระบุกำลังคนสวนที่ขาดหรือส่วนเกิน โดยนำปัจจัยที่เกี่ยวข้องอื่นๆ เช่น แนวโน้มการเปลี่ยนแปลง แผนยุทธศาสตร์อัตราการสูญเสีย การเตรียมคน และความต้องการกำลังคนในอนาคต

ใช้เวลา 2 ชั่วโมงในการทำกิจกรรมกลุ่ม

นำเสนอร่างแผนอัตรากำลัง โดยอาจใช้รูปแบบที่กำหนดให้

slide68

รูปแบบการจัดทำแผนอัตรากำลังรูปแบบการจัดทำแผนอัตรากำลัง

  • Action Plans
  • Recruitment
  • Decruitment
  • Development
  • Reassignment

Inventory

  • Retirement
  • Transferals
  • Resignations
  • High
  • Potential
  • Career
  • Development

Corporate

Plan

any question
ANY QUESTION?

"The important thing is not to stop questioning."

Albert Einstein