html5-img
1 / 21

Talentmanagement Een goudmijn

Talentmanagement Een goudmijn. Leiden 3 november 2011. Fenomeen. War for Talent The voice of Holland Pavlov Topsport Wiskunde Olympiade. Inzicht geven. Bijdrage van talenten aan de samenleving Achtergronden en ontwikkelingen rondom talentmanagement

adair
Download Presentation

Talentmanagement Een goudmijn

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Talentmanagement Een goudmijn Leiden 3 november 2011

  2. Fenomeen • War for Talent • The voice of Holland • Pavlov • Topsport • Wiskunde Olympiade

  3. Inzicht geven • Bijdrage van talenten aan de samenleving • Achtergronden en ontwikkelingen rondom talentmanagement • Toenemende relevantie: verspilling versus ambitie • Concrete toepassingen voor de Hogeschool Leiden

  4. Stand van zaken • Praktijken van de jaren 50 • MD programma’s gericht op interne doorstroming • Life time employment • “ De goeden redden het wel” • Succesvol bij de een is bij de ander

  5. Krachten in ons werkend leven • Toenemende versnelde technologische ontwikkeling en energieschaarste • Niet te stuiten globalisering en informatisering • Veranderende samenstelling van de bevolking en langer leven • De kracht van de maatschappij

  6. 5 Trends rondom talentmanagement • Van competentie- naar talentmanagement • Ontwikkelingen in de diagnostiek • Veranderende arbeidsmotivatie • Gevolgen van globalisering, internet en sociale media • Het veranderende karakter van werk

  7. Verspillen en schade • Onderzoek: 50/50 • gericht op wegwerken van tekortkomingen • focus op ontwikkeling van sterke(re) eigenschappen • We spenderen jaarlijks 5 miljard per jaar aan uitstroommanagement (afvloeiingen…) • We geven 7 maal meer uit aan afscheid nemen dan aan aantrekken van mensen • Studie-uitval • Jaarlijks 6 tot 7 miljard in Nederland • 140.000 studenten vallen na 4 maanden studie af.

  8. Verspillen en schade • Economische schade zit goed verstopt • productiviteit stijgt met betrokkenheid, waardering en uitdaging • “slechts” 20% geeft aan in een “ flow” te zitten • De andere uitvallers • Senioren die afgeserveerd worden vanwege leeftijd • In geboorteland hoger opgeleide allochtoon die niet ingezet wordt op haar deskundigheid • Veronachtzamen van talenten (naast IQ, EQ ook AQ, niet traditionele talenten)

  9. Begrippen • Een beetje meer aanleg dan de meeste anderen, waardoor iemand op dat vlak sneller leert en een hoger niveau kan bereiken. • Talent hebben = vertrekpunt • Talent zijn = combinatie van talenten die unieke meerwaarde biedt met de juiste begeleiding

  10. Begrippen • Optimaliseren • Maximaliseren

  11. Praktijk • Pixar • Gallup • Millan Lab • Nederlands danstheater • De rol van het team • AHOLD • Politie organisatie

  12. Onderzoek wijst uit dat ……! • Niet alles is ontwikkelbaar. • Persoonlijkheidseigenschappen (aanleg) vormen de grondslag voor leerbaarheid van vaardigheden . • Er is een overvloed aan talentenanalysemethoden. Veel rommel maar ook veel nuttigs en goeds • Verzamelen en Analyse van data van talenten , levert een schat aan informatie. • Zelf bijhouden van dossiers van onschatbaar belang. • Nieuw begrippenkader noodzakelijk

  13. Onderzoek wijst uit dat……! • Context zeer belangrijk (omgeving en leidinggevenden) • Variatie in begeleidingsprogramma’s • Succesvolle managers, coaches, docenten ,ouders spelen een hoofdrol bij het stimuleren, anderen beter te laten zijn in waar zij goed in zijn. • Er ligt een positieve correlatie tussen betrokkenheid, vertrouwen en productiviteit .

  14. Conclusies • We doen het nog niet goed genoeg • Van recrutering naar talentontwikkeling • Diagnostiek staat niet meer in de kinderschoenen • Begeleiding en ontwikkeling kunnen veel beter • Ontwikkeling nieuw jargon en betekenissen • Werk en onderwijs veranderen • Opzetten longitudinaal onderzoek

  15. Aanbevelingen • Organiseer talentmanagement voor managers en docenten. • Ga veel meer meten. • Gebruik supply chain management modellen voor HR vraagstukken. • Zorg voor een eenduidige visie op talentmanagement. • Segmenteer en differentieer naar doelgroepen en kies voor optimalisatie en maximalisatie. • Focus op serial mastery. • Kijk naar de rol van de waarderende omgeving, de organisatie en het team. • Teruggeven

  16. Betrokkenheid en willpower Serial Mastery Talenten ontdekken Excellent worden Competenties ontwikkelen Expertiseontwikkelen Bekwaamheid en waypower Uitdagingen

  17. Het lectoraat Talentmanagement • Minor Talentmanagement • Onderzoek naar omstandigheden en rol van organisaties : • Succesvolle loopbanen (managers en ondernemers) • Aansluiting HBO talent op MKB • Onderzoek naar MD- en trainee systemen

  18. Het lectoraat Talentmanagement Studierendement in Leiden • onderzoek naar uitvallers en blijvers (falen/halen) • opzet van een centrum voor talentontwikkeling en –begeleiding • opbouw database en effectieve begeleidingsvormen • organiseren van instroom ,doorstroom en uitstroom van studenten • operationeel in maart 2012

More Related