https://philipsvietnam.com/

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN HẢI VÂN NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội, 2020

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN HẢI VÂN NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 8380101.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộhướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Huyền Hà Nội, 2020

3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Học viên Nguyễn Hải Vân

4. MỤC LỤC MỤC LỤC ................................................................................................ 1 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. ................................................................ 4 PHẦN MỞĐẦU..............................................................................................5 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ ............................................................................................... 14 1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm ........................................ 14 1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế......................................... 16 1.2.1.Khái niệm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................................................................... 16 1.2.2.Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 24 1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................. 26 1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam ..................................... 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................ 32 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM ..... 33 2.1. Thực trạng nội luật hóa Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 33 2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ướcsố111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam .......................................................................................... 33 1

5. 2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam .......................................................................................... 39 2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định vềquá trình lao động và sử dụng lao động theo Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ....................................................................... 44 2.1.4. Thực trạng nội luật hóa quy định vềđảm bảo việc làm theo Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam......................................................................................................... 48 2.2. Thực trạng nội luật hóa Công ước số156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 52 2.2.1. Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sựtương quan với công ước số156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…...53 2.2.2. Thực trạng quy định vềđiều kiện việc làm và an toàn xã hội của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với Công ước số156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…………………………………………………………………………….55 2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 58 2.3.1. Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................................................................................... 58 2.3.2. Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................................................................... 61 CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ .............................................................. 68 2

6. 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ................................................................................................................ 68 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế ........................................................................... 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 84 PHỤ LỤC ............................................................................................... 90 3

7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt Cụm từđầy đủ / ký hiệu ILO Tổ chức Lao động Quốc tế Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề Công ước số 111 nghiệp của ILO Công ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động Công ước số 156 nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình của ILO Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày BLLĐ 2012 01/05/2013, hết hiệu lực ngày 01/01/2021 BLLĐ 2019 BLLĐnăm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động 4

8. PHẦN MỞĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nào trong thời kỳ hội nhập. Sự phân biệt đối xửtrong lao động một cách bất chấp năng lực, bất chấp kỹnăng làm việc thực sự là một việc làm vô lý và đi ngược lại hoàn toàn với sự phát triển của một xã hội văn minh. Thế giới đã và đang nỗ lực để hạn chế tình trạng phân biệt đối xửtrong lao động, song tình trạng bất bình đẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao động; đảm bảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi phạm kỷ luật và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động công đoàn,… vẫn còn nhiều khó khăn và bất cập. Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi nơi đối với những NLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻem, người nhiễm HIV/AIDS, người khuyết tật,…đã vàđang gây ra một thách thức lớn đối với toàn xã hội mà những nhà làm luật không thểlàm ngơ. Tổ chức Lao động Quốc tế(ILO) đã ban hành Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 vềbình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình với mục đích đảm bảo nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm. Sựra đời của những công ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định, thu nhập hiệu quả dựa trên sựbình đẳng, tựdo và được tôn trọng. Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tình trạng phân biệt đối xửtrong lao động việc làm thông qua việc ban hành pháp luật. Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong tất cảcác lĩnh vực. Nhà nước có chính sách đểđảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp, 5

9. mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xửtrên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc. BLLĐ2019 đã nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế vềlao động trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của ILO vào pháp luật Việt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệlao động – nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo quyền con người, quyền công dân. Việc nghiên cứu đề tài này, sẽ giải đáp những câu hỏi như: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO sẽtác động đến pháp luật Việt Nam như thế nào? Sẽ làm thay đổi những quy định của pháp luật Việt Nam ra sao? Thuận lợi và khó khăn trong quá trình nội luật hóa những công ước này vào pháp luật Việt Nam? Giải pháp, phương hướng dành cho vấn đề này như thế nào? Vì những lý lẽđó, tôi cho rằng việc nghiên cứu đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam” là rất cần thiết. 6

10. 2.Tình hình nghiên cứu Vấn đề phân biệt đối xửtrong lao động việc làm luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây, có rất nhiều tác giảđã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thểnhư: Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS. Nguyễn Hữu Chí (2013), Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật học 2013, Sốđặc san pháp luật người khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí (2009), Pháp luật vềlao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học, 2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm (2013), Việc làm đối với người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật,… Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 01/2011; Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, tạp chí Luật học số 03/2007; Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo vệ quyền lợi của lao động nữtheo công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và Pháp luật lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 03/2006; Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nhà xuất bản Lao động xã hội Hà Nội; Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, luận văn Thạc sĩ Luật học; Cao Trà My (2014), Nguyên tắc 7

11. cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của ILO và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam , Luận văn thạc sĩ học; Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong Pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Ngọc Anh (2016), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi sâu vào phân tích và tổng hợp các nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lĩnh vực lao động việc làm theo Công ước số 111 và Công ước số 156 của ILO cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam để từđó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm nội luật hóa có hiệu quả nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đã và đang biến đổi từng ngày, dẫn tới sựthay đổi các quan hệ lao động để thích ứng với xu thế thời đại, vậy nên những quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải đảm bảo đáp ứng được những tiêu chí về mặt nguyên tắc với nền tảng cốt lõi là các Công ước điều ước quốc tế nói chung, trong đó có Công ước số 111 của ILO là Công ước đã được Việt Nam phê chuẩn nhằm đảm bảo công tác chống phân biệt đối xửtrong lao động việc làm nói riêng. Mặt khác, các công trình nghiên cứu trên được thực hiện từ những năm trước đây, khi Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 mới ra đời và có hiệu lực. Tính đến thời điểm hiện tại, BLLĐ số45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Vậy nên những công trình đã thực hiện trước đó chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới của pháp luật. Chính vì những lí do 8

12. trên mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của ILO luận văn sẽđi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO nhằm hướng tới mục tiêu giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề bất bình đẳng trong lao động, việc làm; nghiên cứu và nắm vững các nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động, việc làm do ILO quy định. Luận văn cũng tập trung chỉ ra thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động, việc làm của ILO. Từđó nghiên cứu những điểm còn hạn chế, chưa thống nhất giữa các công ước nêu trên của ILO và pháp luật Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động, việc làm của ILO. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm sáng tỏcơ sở lý luận và thực tiễn của việc nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam; - Chỉ ra những điểm tương đồng và những điểm chưa thực sựtương đồng giữa nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO và pháp luật Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019 và Luật việc làm 2013 của Việt Nam; 9

13. - Chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong quá trình nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO theo Công ước số 111; - Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO; - Đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua các Công ước của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa các công ước này vào pháp luật Việt Nam. Cụ thể là: -Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; -Các quy định của pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh tình trạng biệt đối xửtrong lĩnh vực lao động việc làm; -Mối quan hệ giữa các quy định của pháp luật hiện hành với nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; -Tìm ra những điểm chưatương đồng giữa pháp luật Việt Nam với nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; Phạm vi nghiên cứu của khóa luận giới hạn trong việc tìm hiểu, phân tích nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định pháp luật hiện hành có liên quan đến việc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm; Sự nội luật hóa nguyên 10

14. tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: phân tích, tìm hiểu, đánh giá khái quát các nguyên tắc nằm trong Công ước số111, Công ước số 156 của ILO về nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm; những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến phân biệt đối xửtrong lao động, việc làm để làm cơ sở đánh giá thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm vào pháp luật Việt Nam; - Phương pháp thu thập thông tin: tìm kiếm, thu thập thông tin, số liệu, tài liệu có liên quan đến Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ; thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Thông tin được thu thập từ thực tiễn, các sách báo, tạp chí, bài viết, công trình nghiên cứu đã được công bố rộng rãi; - Phương pháp đối chiếu: dùng đểđối chiếu những quy định trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm với những quy định trong pháp luật Việt Nam nhằm tìm ra những điểm tương thích và bất đồng. - Phương pháp phân tích, chứng minh, tổng hợp: làm rõ hơn các quy định cụ thể cần được nội luật hóa từ nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào trong pháp luật lao động Việt Nam; tổng hợp thực tiễn cũng như lý luận để làm sáng tỏ những vấn đề cần chứng minh trong khóa luận. 11

15. 6. Tính mới và những đóng góp của đề tài Kết quả nghiên cứu của đềtài có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn, vì đây là công trình nghiên cứu về“Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”. Tại thời điểm thực hiện đề tài, BLLĐ số45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Việc thay đổi những quy định trong pháp luật lao động đòi hỏi vừa phải đáp ứng những cam kết quốc tế, vừa tạo nên những ảnh hưởng không nhỏđến công tác chống phân biệt đối xửtrong lao động việc làm. Vậy nên, việc nghiên cứu nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định mới của BLLĐ 2019 về cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc sẽ giúp giải quyết nhiều vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Những điểm mới cơ bản của đề tài: - Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm. Từđó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào pháp luật Việt Nam; - Hệ thống hóa các quy định của pháp luật Việt Nam chưa thực sự phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; - Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thời gian gần đây. Từđó đề xuất ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng đượcnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của ILO; 12

16. - Phân tích những điểm còn hạn chế, bất cập khi nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam; - Tập trung nghiên cứu và đề ra một số giải pháp giúp dần hạn chế và tiến tới xóa bỏ phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo đúng tinh thần nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm ILO; - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏ phân biệt đối xửtrong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từđó đề ra một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương Chương 1: Khái quát về nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế Chương 2: Thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế. 13

17. CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ 1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - viết tắt theo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc. Đây là tổ chức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ, và các tổ chức đại diện của NLĐ của các quốc gia thành viên. Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩy các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điều kiện lao động trên toàn thế giới, trong đó tiến tới công bằng xã hội được coi là một cơ sởđểđạt được nền hòa bình thế giới. Trong suốt thời gian 100 năm tồn tại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựng các tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau. ILO có trụ sở tại Ge-ne-vơ, Thụy Sỹ. Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên. Việt Nam tham gia trở lại là thành viên ILO từnăm 1992 và Văn phòng Quốc gia của ILO được mở tại Hà Nội năm 2003 [1,tr.7] ILO được thành lập trên cở sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo, cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; mục tiêu chính trị, đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội và mục tiêu kinh tế. Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tếđược Hội nghịLao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các Quốc gia thành viên thông qua. Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực tiếp thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được xác định bởi các nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bốnăm 1998 của 14

18. ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Theo Tuyên bố của ILO năm 1998, tất cảcác thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8] Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Việt Nam hiện đã gia nhập 6trong số 8 Công ước cơ bản của ILO. Các Công ước còn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87 và số 105. Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ướcsố111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ướcsố156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình. Sự hình thành của các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể như sau: Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111). 15

19. Công ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐnhằm loại bỏ phân biệt đốixử trong việc làm và nghề nghiệp. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997. Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể của ILO tại Giơ-ne-vơ. Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước và Khuyếnnghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐnam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả công bình đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồn nhân lực năm 1975. Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trên những trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới về điểm này. Nhận thấy nhữngvấn đề mà tất cả mọi NLĐđang gặp phải thì đối với NLĐcó trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cần thiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện pháp đáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cải thiện điều kiện nói chung cho NLĐ. Sau khi đã quyết định chấp nhận một số đề nghị về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐnam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trongChương trình nghị sự kỳ họp. Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ướcsố 156về Những NLĐcó trách nhiệm gia đìnhchính thức được thông qua. 1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16

20. “Trước hết “phân biệt đối xử”là một thuật ngữxã hội họcchỉ tớimột sựbất bình đẳng trong cách cưxử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp. Phân biệt đối xử thực tế là một hành vi mang tínhđịnh kiếnđối với một nhóm khác, bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận.Liên Hiệp Quốcđã từnggiải thích như sau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cả chúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3]. Những chủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng:giới tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật,... Đó cũng chính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp về chống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chống phân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành. Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếp nhận đàotạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạonghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc. Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả: - Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm. - Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau. 17

21. - Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ làm việc (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phả được dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,…mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ. -Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân. -Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I). Qua đó, ta có thể thấy, chủ thểáp dụngcủa nguyên tắccấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm làtất cả lao động trong các thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là laođộng có việc làm chính thức trong các mối quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân hay lao động trong khu vực không chính thức. Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo điều 23 và điều 24 của Tuyên ngôn thể hiện rõ: “Mọi người đều cóquyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp; mọi người, không vì lý do kì thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùngmột công việc, bên cạnh đó, mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn để đảm bảo quyền và lợi ích của mình; ngoài ra, mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lí số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có trả lương”. 18

22. Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958 “về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” đã định nghĩa phân biệt đối xửtheo điều 1 và điều 2 như sau:“Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sựbình đẳng vềcơ may hoặc vềđối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”. Dựa trên định nghĩa “phân biệt đối xử” của ILO ta có thể chia phân biệt đối xử thành hai loại: phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là có sự bất bình đẳng, phân biệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội,… Đây là dạng phân biệt đối xử dễ nhận thấy, có thể nhận biết mà không cần áp dụng trên thực tế. Phân biệt đối xử gián tiếp được hiểu là trong các chính sách, quy định hoặc nội quy không thể hiện sự phân biệt đối xửnhưng khi áp dụng thì lại ngấm ngầm gây ra sự phân biệt lớn, không bình đẳng giữa NLĐ. Dù được biểu hiện dưới hình thức nào thì phân biệt đối xử vẫn có những đặc điểm cơ bản sau: (căn cứ phụ lục 1: ba thành tố của phân biệt đối xửtheo Công ước số 111). Một là, những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi. Hai là, các nguyên nhân của sự phân biệt đối xửlà các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất. Ba là, mục tiêu và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tựdo cơ bản. Tuy nhiên, không phải mọi hành vi ưu đãi, loại trừđều bị coi là phân biệt đối xử. Theo điều 19

23. 2, Công ước 111 của ILO, những hành vi không bị coi là phân biệt đối xử là: Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu công việc. Theo Công ước số 111, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ữu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử (Khoản 2, điều 1). “Những đòi hỏi vốn có” của công việc là toàn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết được thiết lập từđặc điểm của công việc và chỉđáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn này thì công việc mới được đảm bảo. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khảnăng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc; các yêu cầu vềnăng suất và chất lượng; khảnăng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; khảnăng làm việc một cách an toàn [3 tr.11+12]. Những hành vi dựa trên yêu cầu công việc, đối với những công việc đặc thù, đòi hỏi khảnăng, yêu cầu đặc biệt thì khi tuyển dụng NLĐ không bị xem là phân biệt đối xử. Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia sẽ không coi là phân biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờchính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4, Công ước số 111). Trong trường hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng các biện pháp có dấu hiệu của sựkhông bình đẳng đối với NLĐnhưng chứng minh được rằng họđã tham gia hoặc nghi ngờchính đáng là họ có tham gia hoạt động phương hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân biệt đối xử. “Nghi ngờchính đáng” phải có tính xác thực, có căn cứ, 20

24. tài liệu chứng cứ chứng minh việc người đó có hành vi làm phương hại đến an ninh quốc gia. Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ. Công ước số 111 của ILO cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợgiúp đặc biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của ILO không bị coi là phân biệt đối xử” (theo khoản 1, Điều 5). Việc phê chuẩn Công ước số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các công ước khác được thực hiện bởi Hội nghịLao động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vê hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa của Công ước. Cơ sởxác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc làm được đề cập cụ thểvà đầy đủ nhất theo điểm a, điều 1, khoản 1 Công ước số 111 năm 1958. Có thể thấy rằng đểxác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp phải dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội. “Chủng tộc” thường dùng để chỉ những phân loại của con người trong quần thể hoặc dựa vào nhóm tổtiên, trên cơ sở tập hợp khác nhau của đặc tính di truyền. Những đặc điểm lý học thường thấy là những đặc điểm nổi bật về thị giác như màu da, sọ hoặc các đặc tính của khuôn mặt và kiểu tóc[4]. Theo Điều 1 Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc (ICERD) từ năm 1965 thì phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt, loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da, dòng dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận, thụhưởng hoặc thực hiện trên cơ sởbình đẳng, các quyền con ngừời và 21

25. tựdo cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, lao động việc làm và nghề nghiệp. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng nam và nữtrong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong việc làm nghề nghiệp nói riêng. Lao động nữthường gặp khó khăn hơn trong việc tìm việc làm và giữ gìn việc làm ổn định, điều này xuất phát từ hạn chế về sức khoẻ, sự thành kiến và ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình của ngừời phụ nữ… Vậy nên, những quy định của công ước về sựbình đẳng cơ bản đối xửtrong lĩnh vực lao động thường tập trung vào một số nội dung như các quy định chung về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm…. Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo là khi tôn giáo được làm cơ sở cho sự phân biệt đối xử giữa những người theo các loại tôn giáo khác nhau. Trong những trường hợp này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin của NLĐ cần phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu vốn có trong công việc. Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp đặt bởi nguyên tắt tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tuỳ ý về nghề nghiệp, đặc biệt trong khu vực công. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân. Cơ sở của nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số ngôn ngữ và nhóm dân tộc di cư. Cơ sởxác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtheo Công ước số 156 năm 1981 của ILO được quy định tại điểm 2, Điều 3 công ước này như sau: thuật ngữ "phân biệt đối xử” là chỉ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp như đã xác định ởĐiều 1 và Điều 5, Công ước về Phân biệt đối xử (việc 22

26. làm và nghề nghiệp) 1958”. Có thể thấy rằng, với quy định đã nêu ởtrên, cơ sở đểxác định ngyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số156 năm 1981 là giống với cơ sởxác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của công ước 111 năm 1958 đã phân tích ở trên, đó là dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội. Tiếp thu tinh thần của Công ước số111 và Công ước số 156 , Việt Nam đã có những thay đổi trong quy định pháp luật lao động của mình, nếu trước đây, tại BLLĐ 2012 có nhắc tới hành vi phân biệt đối xửnhưng chưa có một định nghĩa cụ thể mà rải rác tại một sốđiều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm, chẳng hạn như tại khoản 1, Điều 8 về Các hành vi bị nghiêm cấm: “ Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.” thì nay khi BLLĐ 2019 được ban hành đã đưa ra quy định tại khoản 8 Điều 3 về các hành vi phân biệt đối xửtrong lao động được định nghĩa như sau: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng vềcơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử…”. Như vậy, với việc chính thức đưa định nghĩa hành vi Phân biệt đối xử trong lao động vào BLLĐ 2019, sắp tới, NLĐ, NSDLĐ sẽcó căn cứđiều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp, 23

27. đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền cũng sẽcó căn cứrõ ràng đểxác định hành vi phân biệt đối xửtrong lao động việc làm và xửlý theo quy định pháp luật. 1.2.2. Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế Ngày nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐngày càng được coi trọng vì NLĐ là những người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc tế, do đó duy trì “một sân chơi chung đồng đều” trong đó các đối tác thương mại không được tìm kiếm lợi thế cạnh tranh từ việc cắt bỏ các quyền cơ bản trở nên cần thiết hơn. Điều này đặc biệt quan trọng đểđảm bảo rằng thương mại tự do không khuyến khích việc phá bỏ các trách nhiệm xã hội. Việc đưa các tiêu chuẩn lao động cơ bản vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, do vậy, đã và đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới. Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xửđã trở thành một cấu phần quan trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộxuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thểtrong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động. Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm thể hiện qua hệ thống các công ước trở thành có hiệu lực cho bất kỳ quốc gia nào khi đăng ký phê chuẩn đầy đủ với Tổng Giám đốc ILO. Tuy nhiên, tất cảcác nước thành 24

28. viên đều có nghĩa vụ trình Công ước tới các cơ quan chức năng của quốc gia. Các quy định tại khoản 5,6,7 Điều 19 của Điều lệ ILO yêu cầu mỗi nước thành viên, trong vòng một năm từ khi kết thúc kỳ Hội nghị, hoặc nếu nước đó không thể thực hiện trong vòng một năm do những hoàn cảnh đặc biệt, thì vào một thời điểm phù hợp càng sớm càng tốt và không quá 18 tháng kể từ khi kết thúc ký Hội nghị, có trách nhiệm trình Công ước lên cơ quan có thẩm quyền liên quan đến vấn đềđề cập trong Công ước, để ban hành luật hoặc hành động khác. Các thành viên sẽ báo cáo với Tổng Giám đốc ILO về biện pháp áp dụng theo điều này đểtrình Công ước lên cơ quan được cho là có thẩm quyền, đặc điểm của cơ quan có thẩm quyền, và hành động mà họ thực hiện. Tính tới thời điểm hiện tại, xét trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là "Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO” thì Việt Nam đã tiến hành phê chuẩn Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Vậy nên nghĩa vụ của Việt Nam đối với việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm cụ thể tại Điều 3 Công ước đã yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một chính sách pháp luật phù hợp với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự bình đẳng trong môi trường làm việc và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa NLĐ trong việc làm và nghề nghiệp. Bên cạnh đó, các quốc gia đã phê chuẩn công ước phải có nghĩa vụ thực hiện một cách nghiêm túc những chính sách đã đềra đem lại hiệu quả cao nhất, cụ thểnhư sau: Quốc gia thực hiện việc ban hành các đạo luật nhằm áp dụng các chính sách cơ bản, thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách,... nhằm đảm bảo cho chính sách được phổ biến và áp dụng rộng rãi trên phạm vi cảnước, chú trọng đến những NSDLĐ và NLĐ. Đồng thời, các quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi cho phù hợp hoặc hủy bỏ các quy định, các thủ tục hành chính trái với các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111. Việc thực thi chính sách phải 25

29. được giao cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện. Quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ chức của NSDLĐ, NLĐ (nếu có), các tổ chức thích hợp khác đểđẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến và áp dụng pháp luật nhằm cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm mà quốc gia đã đưa ra.Cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chính sách phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm. Quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo hằng năm với ILO tình hình thực thi Công ước. Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử dụng để thực thi chính sách và những kết quảchung đã đạt được. Bên cạnh việc quy định nghĩa vụ của quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Ủy ban Chuyên gia về "Áp dụng Công ước và Khuyến nghị" của ILO , một cơ quan chuyên giám sát và đánh giá việc thực thi Công ước với ba thủ tục quan trọng đó là: thủ tục báo cáo – là thủ tục có tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên; thủ tục khiếu nại giữa các quốc gia – là thủ tục mở cho tất cả các quốc gia thành viên và thủ tục khiếu nại –thông qua kháng thư của cá nhận hay nhóm thuộc quyền tài phán của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân của sự vi phạm các quyền được quy định trong Công ước bởi nước đó. 1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm thể hiện qua Công ước 111 và Công ước 156 của ILO có đặc điểm chung là chỉđưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc, các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động quốc tếcơ bản cho việc xoá bỏ tích cực sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang tính định hướng. 26

30. Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đưa ra một loạt những khái niệm cụ thể nhất để miêu tả các hành vi được coi là phân biệt đối xử và những hành vi không phải là phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cảcác điều kiện sử dụng lao động như sau: - Tại khoản 1, Điều 1 của Công ước có quy định rất rõ về khái niệm “phân biệt đối xử” như sau: “a). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sựbình đẳng vềcơ may hoặc vềđối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp; b). Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sựbình đẳng vềcơ may hoặc vềđối xửmà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của NSDLĐ và của NLĐ, nếu có, và của các tổ cức thích hợp khác”. - Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xửđược quy định tại khoản 2, Điều 2 của Công ước là “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”. Bên cạnh đó, quy định tại Điều 4 của Công ước cũng bổsung và làm rõ hơn vấn đềnày như sau: “Sẽ không coi là phân biệt đối xử, những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia”. - Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử 27

31. (Khoản 2, Điều 1). Các yêu cầu vốn có của công việc là mục đích mà công việc tồn tại. Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc và năng lực cần thiết. Để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ Công ước. Phạm vi trường hợp ngoại lệnày là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ thể. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khảnăng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc; Các yêu cầu vềnăng suất và chất lượng; Khảnăng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; Khảnăng làm việc một cách an toàn; - Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợđặc biệt quy định trong Công ước của ILO cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia đểđáp ứng nhu cầu của một sốnhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt đối xử (Khoản 1, Điều 5). Các biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng định được thông qua đểthúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thếnhư lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động lag người dân tộc thiểu sổ, lao động là người bị nhiễm HIV… Công ước 156 năm 1981 vềbình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình hay còn gọi là Công ước về những NLĐ có trách nhiệm gia đình có nội dung cơ bản sau: - Xác định cơ sởpháp lý đảm bảo sự công bằng trong việc thụhưởng cơ hội chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh hoạt động kinh tếcho nhóm NLĐ đang có người lệ thuộc mình. Công ước này áp dụng cho những NLĐ nam và nữ có trách nhiệm về con cái còn phụ thuộc họ, khi mà những trách nhiệm này hạn chế khảnăng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế. Những quy định của Công ước này cũng sẽđược áp dụng cho những NLĐ nam và nữ có trách nhiệm đối với các thành viên khác của gia đình 28

32. trực tiếp của họ mà rõ ràng là cần có sựchăm sóc hoặc giúp đỡ của họ, tuy những trách nhiệm như vậy hạn chế khảnăng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - Xây dựng cơ chế nội luật hoá đối với quốc gia thành viên trong tất cả các ngành hoạt động kinh tế và tất cả các loại NLĐ. - Đưa ra nội dung định hướng cốt lõi cho sựbình đẳng thực sự vềcơ may và về đối xửđối với những NLĐ nam và nữ. Từđó, những NLĐ có trách nhiệm gia đình có khảnăng thực thi quyền tự do lựa chọn việc làm của họ. Pháp luật quốc gia cần phải tính đến những nhu cầu của họ vềđiều kiện việc làm và an toàn xã hội. - Nâng cao ý thức xã hội, dân trí vềbình đẳng cơ may thông qua xúc tiến thông tin, giáo dục và thúc đẩy truyền thông, dư luận, tạo ra tư tưởng nhất quán trong các biện pháp quốc gia đảm bảo sự công bằng cho NLĐ có trách nhiệm gia đình. Tạo nền tảng xác định trách nghiệm của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp và NSDLĐ. 1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những người đang có việc làm bị phân biệt đối xửnhư: phải làm việc nhiều hơn, vất vảhơn, nhưng lương trả công lại thấp hơn so với những NLĐ khác. Những khó khăn của NLĐ kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đăc biệt là những người sống phụ thuộc vào họ. Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt dối xử xảy ra thường xuyên, gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo theo là nạn đói nghèo, mù chữ, trộm cắp, cướp giật, cờ bạc, nghiện hút...Việc phân biệt đối xử giữa những NLĐ là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân 29

33. quyền. Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền con người như Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên Hợp Quốc thông qua ngày 10/02/1948. Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền cần được loại bỏ trong xã hội hiện đại ngày nay mà việc làm mang ý nghĩa thiết thực nhất trong quá trình chống lại nạn phân biệt đối xử trong lao động việc làm đó chính là việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo Công ước Quốc tế của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam. Đối với những Công ước có nội dung liên quan phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO chỉđưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc, tính định hướng và không thể áp dụng trực tiếp ngay thì bắt buộc các quốc gia thành viên phải nội luật hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong nước, nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung; bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới cụ thểhóa Công ước để triển khai áp dụng chúng trong thực tiễn... Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân. Đồng thời, sựthay đổi quy định pháp luật dựa trên những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO cũng là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệlao động được hài hoà và ổn định. Từđó, bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật vềlao động; tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghềđể có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; hỗ trợNSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ, 30

34. lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm; có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợcho vay ưu đãi tạo việc làm… Cùng với quá trình hội nhập quốc tếvà tăng cường hợp tác quốc tế về quyền con người, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước của ILO. Riêng trong năm 2019, Việt Nam đã phê chuẩn 3 công ước của ILO, bao gồm: Công ước số 88 về tổ chức dịch vụ việc làm; Công ước số 159 về tái thích ứng việc làm cho người khuyết tật; và đặc biệt là Công ước số 98 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể (vừa được Quốc hội thông qua Nghị quyết gia nhập ngày 14/6/2019) với tỷ lệ100% đại biểu Quốc hội có mặt tán thành, nâng tổng sốcông ước cơ bản mà Việt Nam tham gia lên 6/8 công ước) [5]. Đây là mức độ cam kết rất cao, thể hiện nỗ lực rất lớn của Việt Nam trong điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Việc phê chuẩn các Công ước Quốc tế của ILO đòi hỏi Pháp luật Việt Nam phải có sựthay đổi đểđảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Từ Hiến pháp đến các đạo luật liên quan đến lao động như Bộ luật Dân sự và BLLĐ, Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại... đều cần phải có sựthay đổi vềquy định về quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, được hưởng thù lao công bằng, hợp lý là một nhóm quyền cơ bản liên quan đến lĩnh vực lao động, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được bảo đảm điều kiện lao động hợp lý, được trả thù lao hợp lý, được đình công, quyền được nghỉngơi… 31

35. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Phân biệt đối xửtrong lao động việc làm là những hành động được xác định có tính loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi dựa trên các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất...trong tất cảcác giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Liên quan đến vấn đề này, ILO đã ban hành Công ước số111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và Công ước số156 năm 1981 vềbình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình. Các Công ước này đã đề ra những nguyên tắc về cấm phân biệt đối xử, phản ánh các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động quốc tếcơ bản cho việc xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân. Đồng thời, là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệlao động được hài hoà và ổn định.Từđó, khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh để tạo việc làm ổn định cho NLĐ. 32

36. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬTRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM 2.1. Thực trạng nội luật hóa Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ướcsố111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam Quyền làm việc của ngừời lao động là một đặc quyền xã hội – pháp lý căn bản giúp cho NLĐđược tiến hành xác lập quan hệlao động và thực hiện hành vi lao động hợp pháp. Theo khoản 2, Điều 5 Công ước số 111 của ILO: “Bất kì quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa vịvăn hóa - xã hội, nói chung là được công nhận có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợgiúp đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử” . Việt Nam đã nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111 của ILO vào trong các văn bản pháp luật lao động , đặc biệt là trong BLLĐ 2019 , cụ thể tại điểm a, khoản 1 Điều 5, BLLĐ2019 có quy định: “ NLĐ có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Tự do làm việc của NLĐ còn là một triết lý thể hiện rõ mối quan hệ giữa tựdo tư tưởng, tự do sáng tạo và hành vi lao động. Một số hoạt động lao động thiếu tự 33

37. do tất sẽ dẫn đến giảm sút hiệu quả, thâm chí tạo nên sựo ép, cưỡng bức, từđó có thểgây nên xung đột trong mối quan hệlao động. Tại Điều 10, BLLĐ2019 có quy định về quyền làm việc làm của NLĐ như sau: “Được làm việc cho bất kỳNSDLĐ nào và bất kỳnơi nào mà pháp luật không cấm. Trực tiếp liên hệ với NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khảnăng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.” NLĐđược quyền chủđộng trong việc lựa chọn công việc, lựa chọn NSDLĐ, nơi làm việc, có quyền tự mình hoặc thông qua những chủ thể hợp pháp để tiếp cận việc làm phù hợp với khảnăng, nguyện vọng của bản thân và gia đình. Quyền lao động là quyền không có giới hạn về vùng miền,biên giới chính là điểm tiến bộvượt bậc của luật lao động Việt Nam hiện đại với mục tiêu đảm bảo, bảo vệ quyền quyền tựdo lao động đểmưu cầu cuộc sống và sự phát triển của con người. Đối với vấn đề sự phân biệt quyền làm việc giữa lao động nam và lao động nữ, nhờ có sự tiến bộ của xã hội đã dần xóa bỏđược tư tưởng trọng nam khinh nữ, người phụ nữđã dần có chỗđứng trong xã hội, họcó cơ hội làm việc, thể hiện năng lực bản thân, bình đẳng với nam giới về việc làm và kinh tế. Cụ thể hoá tinh thần nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới theo Điều 26 của Hiến pháp 2013 và trên cơ sở nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, BLLĐ 2019 tại Điều 135 có quy định về các chính sách của Nhà nước phải bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chếđộ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà. 34

38. Pháp luật Việt Nam có quy định về các công việc không sử dụng lao động nữ là những công việc và nghành nghềmà điều kiện lao động có yếu tố ảnh hướng xấu, nghiêm trọng đến sức khoẻ của lao động nữ, đặc biệt là có hại đến khảnăng sinh đẻ, nuôi dậy và chăm sóc con cái. Tuy nhiên việc cấm sử dụng lao động nữ làm các công việc trong danh mục nghành nghềđộc hại, nguy hiểm xét vềphương diện việc làm khiến cho nữ mất đi nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều sự lựa chọn về công việc. Đối với những người phụ nữđã lập gia đình và sinh con, không có nhu cầu có thêm con và muốn đựợc làm các công việc trên đểhưởng phụ cấp cao nhưng vì quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ. Thông tư liên tịch số 26/2-13/TTLT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 được ban hành đã có sự hạn chếhơn về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ thể hiện ởquy định đối với một số công việc chỉ cấm sử dụng lao động khi phải trực tiếp bằng phương pháp thủcông; đối với công việc trên tàu đi biển lao động nữ vẫn được làm công việc nhẹnhàng hơn như phục vụ nhà hàng, buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch… Tuy nhiên xét ởgóc độ nhất định thì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làm hạn chếcơ hội việc làm đối với nữ giới. Pháp luật Việt Nam còn hướng tới sựbình đẳng, không phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đối với những NLĐ thuộc dân tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật, lao động và nhiễm HIV… Cụ thể nhưĐiều 8 BLLĐ 2019có quy định nguyên tắc cấm các hành vi “Phân biệt đối xửtrong lao động”. Các hành vi bị cấm tập trung ở các nhóm: phân biệt đối xử, ngược đãi, cưỡng bức, lợi dụng ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt, sử dụng NLĐ trái pháp luật, đều bám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tếcơ bản, nội dung cấm đều thuộc hành vi của NSDLĐđối với NLĐ. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, BLLĐ 2019 đã quy định tại khoản 7, Điều 4 Nhà nước có trách nhiệm 35

39. “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chếđộlao động và chính sách hội nhằm bảo vệlao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên” . Nhà nước tiến hành bảo đảm thực hiện chính sách xã hội trong lao động, lấy môi trường lao động, quan hệlao động, đơn vị sử dụng lao động làm địa chỉvà điều kiện thực hiện chính sách xã hội, đảm bảo cho môi trường lao động xứng đáng là nơi diễn ra các hình thức sinh hoạt xã hội văn minh; hạn chế xoá bỏ tình trạng phân biệt, kỳ thị, xâm hại thể xác và tinh thần của con người. Người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên, lao động dân tộc thiểu số, lao động nghiễm HIV là nhóm lao động yếu thế, bị hạn chế nhiều mặt như kinh tế, điều kiện sống, điều kiện làm việc, học tập… Bởi vậy nhà nước nghiêm cấm “kỳ thị, phân biệt đối xửngười khuyết tật; xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật” (khoản 1,2 Điều 14 Luật người khuyết tật 2010); Nhà nước bảo đảm và có chính sách hỗ trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích và ưu đãi với NSDLĐ tạo việc làm và nhận lao động là người khyết tật vào làm việc. Nhà nước một mặt có chính sách ưu đải ngưởi sử dụng lao động tuyển dụng người khuyết tật. Mặt khác, quy định rõ tránh nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm các điều kiện lao động và có chính sách quan tâm, chăm sóc NLĐ khuyết tật của đơn vị mình về chếđộ an toàn lao động, vệsinh an lao động, công cụlao động, sức khoẻNLĐ trong quá trình làm việc tại đơn vị. NSDLĐcũng có nghĩa vụ tôn trọng người khuyết tật khi quyết định các vấn đềliên quan đến NLĐ khuyết tật thông qua việc tham khảo ý kiến của họ. Đối với lao động cao tuổi, NSDLĐ không được sử dụng những lao động này “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguyên hiểm, có ảnh hướng xấu tới sức khoẻNLĐ cao tuổi” (khoản 3, Điều 149 BLLĐ 2019) việc sử dụng lao 36

40. động cao tuổi một mặt phải tuân theo các quy định chung (giao kết hợp đồng, bảo đảm các quyền, lợi ích..), mặt khác phải thực hiện một sốquy định khác có liên quan (thoả thuận về việc khéo dài thời gian làm việc sau khi nghỉhưu, đảm bảo đềNLĐ cao tuổi nghỉhưu được hưởng các chếđộhưu trí và quyền lợi trong thời gian lao động khi được nghỉhưu; NLĐ cao tuổi được quan tâm chăm sóc sức khoẻ tại nơi làm việc). Trường hợp NSDLĐ vi phạm các quy định về sử dụng lao động NLĐ cao tuổi làm việc sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hoặc truy cứu các tránh nhiệm pháp lý khác theo quy định của pháp luật. Đối với lao động chưa thành niên pháp luật cũng quy định NSDLĐ chỉ được sử dụng họ“làm những công việc phù hợp với sức khoẻđểđảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách” (khoản 1, Điều 144 BLLĐ 2019). Cũng thuộc nhóm lao động yếu thế là NLĐ bị nhiễm HIV/AIDS, đây là nhóm lao dộng rất dễ bị tổn thương về tinh thần nhân phẩm khi thâm gia quan hệ lao động. Luật phòng, chống nhiễm virut gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ởngười (HIV/AIDS) năm 2006 ra đời nhằm đảm bảo quyền, lợi ích cho đối tượng nàyy trong quan hệ xã hội, cụ thể luật nghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng đối với người bệnh HIV/AIDS khi tuyển dụng; không được từ chối tuyển dụng đới với người bị nghiễm HIV/AIDS, ép buộc người lao động chuyển sang công việc khác khi họ vẫn đủ sức khoẻđể làm công việc đang đảm nhiệm, từ chối nâng lương, đề bạt, gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ khi phát hiện NLĐ nhiễm HIV/IADS (khoản 3,14 Luật phòng chống virut gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ởngười (HIV/AIDS). 37

41. Quyền làm việc của NLĐ thể hiện qua tuổi nghỉhưu được quy định theo khoản 2 điều 169 BLLĐ 2019: “Tuổi nghỉhưu của NLĐtrong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộtrình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữvào năm 2035. Kể từnăm 2021, tuổi nghỉhưu của NLĐtrong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.” Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012, lao động nam được nghỉhưu khi đủ 60 tuổi và nữđủ 55 tuổi. Quy định độ tuổi nghỉhưu của lao động nữ thấp hơn5 năm so với lao động nam khiến cho phụ nữđang công tác trong các lĩnh vực khoa học, lãnh đạo, quản lý, những công việc hoạt động trí óc bị hạn chếphát huy năng lực, khảnăng cống hiến cho công việc. Quy định chênh lệch 5 năm tuổi nghỉhưu giữa lao động nam và lao động nữ chỉ phù hợp với những ngành nghề nhất định đòi hỏi về thể lực, sức bền, dẻo dai trong làm việc, do đó nó không có ý nghĩa thực sựđối với lao động nữ làm việc trong khu hành chính, văn phòng. Quy định này cần được sửa đổi để phù hợp hơn với quyền làm việc của lao động nữ. Vậy nên, việc tăng tuổi nghỉhưu theo lộ trình từng năm theo quy định của BLLĐ 2019 như trên được cho là hợp lý, tránh “gây sốc” cho người lao động; đồng thời tận dụng được nguồn lực cho xã hội. Cũng theo nhiều đại biểu Quốc hội, việc tăng tuổi nghỉhưu là cần thiết bởi so với mặt bằng của nhiều nước trên thế giới, độ tuổi nghỉhưu của lao động Việt Nam vẫn còn thấp. Theo quy định của BLLĐ 2019, NLĐđảm bảo được bình đẳng về quyền làm việc nhưng trên thực tế lại chứng minh điều ngược lại. Tỷ lệlao động nữ tham gia vào thịtrường lao động luôn giữở mức ổn định trên dưới 48%. Tỷ lệ nữ doanh nhân tại Việt Nam chiếm 31,3%, xếp thứ 6 trong các quốc gia, khu vực có tỷ lệ nữ doanh nhân cao nhất [6]. Tuy nhiên bất bình đẳng giới ở một số 38

42. lĩnh vực vẫn là vấn đề cần tiếp tục được quan tâm giải quyết. Nhìn chung, quyền làm việc của lao động nữ vẫn thấp hơn lao động nam, tập trung trong các lĩnh vực ngành nghề có yêu cầu chất lượng tay nghề, trình độ chuyên môn thấp nên tiền lương, tiền công và thu nhập bình quân của phần lớn lao động nữthường thấp hơn so với lao động nam. Cơ hội của lao động nữ tiếp cận việc làm chính thức, bảo hiểm xã hội và điều kiện lao động tốt vẫn thấp hơn nhiều so với nam giới. Trong sốlao động nữ, nhóm có cơ hội việc làm thấp hơn là lao động nữ nông thôn và lao động nữ dân tộc thiểu số. Hiện nay, do vẫn còn khoảng cách giữa những quy định pháp luật chính sách của Nhà nước và thực tiễn nên lao động nữ không thực sựđược hưởng những ưu đãi theo quy định của pháp luật, điển hình như chính sách miễn giảm thuếđối với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ ( theo khoản 3, khoản 4 điều 135, BLLĐ 2019). Nhưng cho đến nay rất ít các doanh nghiệp triển khai thực hiện chính sách này. Theo quy định về giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì các khoản chi phí hợp lí cho lao động nữđược trừ để tính thu nhập chịu thuếnhưng các khoản chi đó không mang tính bắt buộc. Trong đó khi chi thêm doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục rườm rà để nghi xét giảm thuế. Bởi vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi thêm cho các chếđộđối với lao động nữ. Tình trạng trên làm cho NSDLĐ có thái độ loại trừlao động nữ ra khỏi danh sách tuyển dụng như một quy luật khắc nghiệt của cơ chế thịtrường mà pháp luật rất khó can thiệp, đồng thời NSDLĐ cũng không đảm bảo thực hiện đủcác quy định dành riêng cho lao động nữ mà pháp luật quy định. 2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 39

43. Sự phân biệt đối xử trong khâu tiếp nhận việc làm – tuyển dụng mang lại bất lợi rất lớn cho NLĐ bởi lẽđây là giai đoạn rất quan trọng trong việc thiết lập quan hệlao động. Tuyển dụng lao động là một quá trình lựa chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. Tiếp cận được cơ hội tuyển dụng thì những NLĐ trên mới có được việc làm, quyền làm việc của họ mới được hiện thực hóa trên thực tế. Pháp luật Việt Nam luôn đảm bảo sựbình đẳng cho NLĐ trong vấn đề tuyển dụng lao động tại khoản1, Điều 136 BLLĐ 2019 quy định: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng,..”. Bất kểNLĐ (không phân biệt nam hay nữ, dân tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, thành phần xã hội...) khi đủđộ tuổi, đủđiều kiện sẽđược tuyển dụng lao động. Bởi vậy, nếu NSDLĐ vi phạm, thực hiện những hành vi hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động, gây ra sự bất bình đẳng trong tuyển dụng lao động thì tùy theo tính chất, mức độ hành vi vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 6 BLLĐ 2019, NSDLĐ có các quyền sau đây:“Tuyển dụng, bốtrí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;..”. Đơn vị sử dụng lao động có thể chủđộng tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đềra. Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, đảm bảo cho NLĐ có khảnăng tự lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho họ làm việc với năng suất cao.NSDLĐ không được phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng , tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do 40

44. thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn xuyên suốt quá trình tuyển dụng lao động, kể cả các chính sách tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Pháp luật Việt Nam quy định các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủđiều kiện vào làm việc hoặc hạn chếcơ hội làm việc của họ bằng cách đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái pháp luật, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của NLĐlà người khuyết tật khi quyết định những vấn đềliên quan đến quyền và lợi ích của họ.Bên cạnh đó, các cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng từ 30% trở lên tổng sốlao động là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp, được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp, được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất, kinh doanh;.... Quỹ việc làm cho người khuyết tật được thành lập để cấp hỗ trợcho các cơ sở sản xuất, kinh doanh nhận người khuyết tật làm việc, điều kiện vay, thời hạn vay, mức vốn vay và mức lãi suất vay thực hiện theo quy định hiện hành áp dụng đối với dự án vay vốn giải quyết việc làm. Pháp luật còn quy định doanh nghiệp có sử dụng từ10 người khuyết tật làm việc ổn định sẽđược hưởng ưu đãi về cải tạo điều kiện, môi trường làm việc; ưu đãi về vay vốn ưu đãi theo dự án phát triển kinh doanh từ ngân hàng chính sách xã hội. Các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp sử dụng từ 10 người khuyết tật làm việc ổn định được hưởng chính sách về cải tạo điều kiện, môi trường làm việc. Để bảo vệngười lao động bị HIV, pháp luật đã quy định về quyền bình đẳng trong tuyển dụng lao động đối với họ, cụ thể tại điểm d, Khoản 1, Điều 14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ởngười (HIV/AIDS) năm 2006 quy định: “Cấm NSDLĐ có hành vi yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối quyền tuyển dụng vì lý do người dự tuyển lao động nhiễm HIV, trừtrường hợp quy định tại khoản 3 Điều 28 của Luật này.” 41

45. Xét tới vấn đề vềđộ tuổi tham gia lao động của NLĐ, NSDLĐ cũng không được tự do lạm dụng tuyển dụng NLĐchưa đủđộ tuổi, kinh nghiệm vào làm việc. Theo khoản 1, Điều 3 BLLĐ 2019 quy định “Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐlà đủ 15 tuổi, trừtrường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”. Ởnước ta hiện nay việc sử dụng lao động trẻem dưới 15 tuổi không còn quá xa lạmà dường như ngày càng phổ biến. Mọi chuyện tưởng chừng như rất bình thường khi bên sử dụng lao động đồng ý tuyển dụng và bên lao động dưới 15 tuổi tự nguyện xin được vào làm việc. Tuy nhiên, vấn đề cần quan tâm ởđây là khi tuyển dụng lao động, NSDLĐthường không thực hiện đúng những quy định pháp luật về việc sử dụng lao động là tuyển dụng người dưới 15 tuổi, dẫn đến tình trạng nhiều trẻem lao động là người chưa thành niên bị buộc phải làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm không phù hợp với độ tuổi hay làm thêm giờ với mức lương thấp…Đểtránh trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng sự non nớt và chưa hiểu biết pháp luật của các em, tại Điều 145 BLLĐ2019 và các văn bản hướng dẫn cũng đã có những quy định cụ thể khi NLĐdưới 15 tuổi ký kết HĐLĐ với NSDLĐnhư sau: -Đối với nhóm NLĐ lớn hơn hoặc bằng 18 tuổi hoặc đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi: được phép tuyển dụng làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghềvà nâng cao trình độ nghề nghiệp -Đối với nhóm từđủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi: làm các công việc nhẹ theo danh mục công việc được sử dụng người từđủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi -Đối với nhóm dưới 13 tuổi: chỉđược phép tuyển dụng chỉ làm công việc nhẹ theo danh mục công việc được sử dụng người dưới 13 tuổi. -Đối với trường hợp nhóm từđủ 15 tuổi trở xuống: NSDLĐ sử dụng NLĐ thuộc nhóm đối tượng này thì cần có: Giấy khám sức khỏe do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền phát hành và xác nhận NLĐ có sức khỏe phù hợp với công việc. Người SDLĐ phải thông báo bằng văn bản về SởLĐTBXH 42

46. nơi cơ sởđặt trụ sở chính trong vòng 30 ngày kể từ ngày bắt đầu tuyển dụng vào làm việc theo mẫu quy định. NSDLĐ không được sử dụng NLĐ chưa thành niên để sản xuất và kinh doanh chất cồn, rượu, bia, thuốc lá và các chất gây nghiện khác. NSDLĐ còn bị cấm sử dụng NLĐ chưa thành niên làm một số công việc và làm việc ở những nơi làm việc mà pháp luật cấm sử dụng NLĐ chưa thành niên. Trong BLLĐ2019 cũng đã đưa ra những quy định và những chính sách tốt nhằm đảo bảo cơ hội làm việc cho NLĐ cao tuổi khi giao kết hợp đồng. Khi sử dụng NLĐ cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. NLĐ cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động giao kết trước đó. NSDLĐ không được sử dụng NLĐ cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trừtrường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn. Trong điều kiện hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đềNLĐ Việt Nam đi làm việc ởnước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam hay lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngày càng đông hơn. Pháp Luật Việt Nam cũng đã đưa ra những chính sách tuyển dụng nhằm đảm bảo cơ hội việc làm đểlao động nước ngoài có cơ hội làm việc tại Việt Nam. Cụ thể tại Điều 150 BLLĐ2019 quy định : “Nhà nước cũng khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thịtrường lao động đểđưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ởnước ngoài”. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ. Chính phủquy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. 43

47. 2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định vềquá trình lao động và sử dụng lao động theo Công ước số111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam Trong toàn bộquá trình lao động, NSDLĐ luôn phải tạo cơ hội cũng như đối xửnhư nhau giữa lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, lao động nữ có thiên chức làm mẹ và nuôi con nên khi sử dụng lao động nữ, NSDLĐ cần phải đảm bảo các điều kiện sử dụng lao động riêng cho đối tượng này. Những quy định vềđiều kiện sử dụng lao động riêng này được coi là biện pháp bảo vệđặc biệt và tạm thời cho phụ nữ chứkhông có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Chính vì vậy, ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối tượng lao động không phân biệt nam hay nữ, pháp luật còn quy định những biện pháp riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm thúc đẩy việc bình đẳng giới. BLLĐ 2019 đã có sự sửa đổi quy định bảo vệ thai sản từ chỉhướng tới đối tượng là “lao động nữ” thì nay đã đổi thành “NLĐ”. Việc sửa đổi thành các quy định từriêng thành chung có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cảlao động nữvà lao động nam, giúp lao động nữcó điều kiện tốt hơn trong việc được san sẻ các công việc trong gia đình. Cụ thểnhư: Lao động nam nếu đang nuôi con nhỏdưới 1 tuổi không được huy động đi làm ban đêm, làm thêm giờvà đi công tác xa trừ trường hợp được người lao động đồng ý ( khoản 1, Điều 137); NSDLĐ không được sa thải, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (kể cả lao động nam) vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 3, Điều 137); Lao động nam có con nhỏtrong độ tuổi mẫu giáo cũng được hỗ trợ một phần kinh phí gửi trẻ(trước đây chỉ áp dụng cho lao động nữ) (khoản 4, Điều 136); Đảm bảo việc làm sau khi nghỉ thai sản: NLĐ sau khi nghỉ thai sản và đi làm lại cũng được bảo đảm tiền lương, các quyền, lợi ích so 44

48. với trước khi nghỉ thai sản (trước đây chỉ áp dụng cho lao động nữ) (Điều 140); Lao động nam được trả cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, và thực hiện các biện pháp tránh thai như lao động nữ từ quỹ bảo hiểm xã hội (Điều 141). Trong quá trình lao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉngơi là những yếu tốảnh hưởng tới sức lao động, khảnăng làm việc của NLĐ. Về thời gian làm việc và thời gian nghỉngơi, pháp luật quy định, đối với cảlao động nữ và lao động nam, ngoài việc đảm bảo thời giờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy định họ còn phải dành thời gian để làm những công việc gia đình. Đặc biệt, đối với lao động nữ, vai trò làm mẹ, làm vợtrong gia đình chiếm thời gian rất nhiều trong quỹ thời gian làm việc của họ, do vậy các quy định của pháp luật lao động đã dành những ưu đãi nhất định đối với đối tượng lao động này. Lao động nữ là đối tượng được pháp luật lao động Việt Nam khuyến khích NSDLĐ áp dụng thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần hoặc giao việc cho NLĐ làm tại nhà. Mặc dù rất linh hoạt nhưng chếđộ làm việc này vẫn phải tuân theo những nguyên tắc chung của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi. NSDLĐ không được lợi dụng chếđộ làm việc linh hoạt để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái pháp luật hiện hành (Điều 137, BLLĐ 2019). Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới. Trước đây, theo quy định của BLLĐ 2012 chỉ khi mang thai từ tháng thứ 7, lao động nữ làm công việc nặng nhọc độc hại được chuyển công việc nhẹ nhàng hơn, nay áp dụng từ khi mang thai và có thông báo cho doanh nghiệp thì nay, theo quy định tại khoản 2, Điều 137 lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹhơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 45

49. 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Về thời gian làm thêm giờđược quy định tại điều 107 BLLĐ 2019 “là khoảng thời gian làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động” , NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thêm giờnhưng phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng. Hơn nữa sau mỗi đợt làm thêm giờ, nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bốtrí đểNLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Quyền được làm việc trong điều kiện lao động thuận lợi, hạn chếđến mức thấp nhất các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là quyền đương nhiên của mọi NLĐkhi tham gia quá trình lao động. Đối với lao động chưa thành niên và lao động khuyết tật đểđảm bảo an toàn lao động, BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được sử dụng đối tượng lao động này làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của lao động chưa thành niên theo danh mục do BộLao động –Thương binh và xã hội chủ tri phối hợp với Bộ Y tế ban hành. NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện lao động thuận lợi, hạn chếđến mức thấp nhất các nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khi NLĐ tham gia quá trình lao động. Đặc biệt, đối với các công việc nằm trong danh mục nghề công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con, NSDLĐ bắt buộc phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc đểngười lao động lựa chọn, và phải đảm bảo điều kiện an toàn, 46

50. vệsinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục này ( khoản 2, Điều 142). Một trong những vấn đề quan trọng trong quá trình lao động đó là kỷ luật lao động khi NlĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì phải gánh chịu các chế tài. Việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật là quyền của NSDLĐ. Tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có thể áp dụng trong một hình thức kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải (đối với lao động ký kết hợp đồng) và các hình thức khiển trách, cách chức, hạ bậc lương, hạ ngạch, cách chức, buộc thôi việc (đối với lao động là cán bộ, công chức). Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi thông qua đó sẽđảm bảo trật tự, kỷcương trong các đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý kỷ luật, NSDLĐ rất dễ có những hành vi, những cư xửkhông đúng mực với NLĐ, xâm phạm dến danh dự, nhân phẩm của họ; lạm quyền để sa thải NLĐ. Điều đó dẫn đến sự bất bình đẳng giữa lao động nam và nữtrong lĩnh vực kỷ luật lao động, ảnh hưởng đến việc làm cũng như sự phát triển của NLĐ. Đối với trường hợp NLĐ bị sa thải thì việc xử lý kỷ luật còn ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, đến cuộc sống của chính bản thân họvà gia đình. Đối với lao động nữ, nhằm đảm bảo quyền lợi cho đối tượng này, tạo điều kiện để họ vừa có thể thực hiện chức năng lao động xã hội lại có thể thực hiền được chức năng, sinh đẻ, nuôi con, pháp luật đã có những quy định riêng đối với lao động nữtrong lĩnh vực kỷ luật lao động. Khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ có quyền xửlý nhưng không được dùng những lời lẽ xúc phạm, nhục mạ hoặc có những hành động xâm phạm đến thân thể lao động nữ bởi họ là những lao động yếu thếhơn so với lao động nam nên rất dễ bị tổn thương, thường có tâm lý chịu đựng, không dám tố cáo những hành vi xúc phạm của NSDLĐ. Trong thời gian mang thai, nghỉhưởng chếđộ sinh con 47