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"Ley de Igualdad y salud laboral: Maternidad, Embarazo y mobbing” Actuaciones Inspectoras. Foro de Prevención de Riesgos Laborales Fundación Sagardoy. D. Carlos de la Torre García Inspector de Trabajo de la Comunidad de Madrid Consejo Académico de CR WORKS Responsabilidad Corporativa .

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ley de igualdad y salud laboral maternidad embarazo y mobbing actuaciones inspectoras

"Ley de Igualdad y salud laboral: Maternidad, Embarazo y mobbing”Actuaciones Inspectoras

Foro de Prevención de Riesgos Laborales

Fundación Sagardoy

D. Carlos de la Torre García

Inspector de Trabajo de la Comunidad de Madrid

Consejo Académico de CR WORKS Responsabilidad Corporativa

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ÍNDICE

1.-La ley de igualdad y salud laboral: preceptos clave2.- La protección de la maternidad y el embarazo. Enfoque PRL. Evaluación de riesgos.3.- La protección de la maternidad y el embarazo. Suspensión del contrato y despido disciplinario (nulidad).4.- Tipología de acosos: laboral, sexual y por razón de sexo.5.- Posición de la empresa, de los representantes de los trabajadores y los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

6.- Protocolos de prevención y respuesta del acoso en la empresa.

7.- Mobbing laboral y conflicto en la empresa: elementos críticos de existencia.

8.- Factores que pueden facilitar la existencia de situaciones de acoso en la empresa.

9.-Las 45 preguntas de Heinz Leymann: ¿Como saber si sufres acoso moral? 

10.-Riesgo para el empresario derivado del acoso sexual/moral en el trabajo. Procedimientos judiciales y administrativos.

11.-Mobbing laboral y accidente de trabajo: art. 115 TRLGSS. Tipo de contingencia ¿común o profesional?. Requisitos para su consideración.

12.- Mobbing laboral e incapacidad temporal y permanente: competencia del INSS y procedimiento: práctica administrativa.13.- Los riesgos psicosociales: evaluación/indicadores relevantes.14.- Sentencias seleccionadas.

15.- CASO PRACTICO.

Anexo I.- Ejemplos de los criterios utilizados en las actuaciones de la Inspección de Trabajo ante posibles situaciones de riesgo en situaciones vinculadas a la maternidad.

Anexo II.- Normativa de referencia.

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1.-LA LEY DE IGUALDAD Y SALUD LABORAL: PRECEPTOS CLAVE

La Disposición Adicional Duodécima de la Ley de Igualdad , modifica a La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en los siguientes términos:

A) Introduce un nuevo apartado 4 en el artículo 5 (LPRL)

”Las Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores”

B) Se modifica el párrafo primero del apartado 2 y el apartado 4 del artículo 26, en los siguientes términos:

(..)”Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible y las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.”

Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia natural.

En caso de persistencia del riesgo podrá declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de hijos menores de nueve meses mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores.

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2.- LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y EL EMBARAZO. ENFOQUE PRL. EVALUACIÓN DE RIESGOS(I)

El deber empresarial de protección nace con el conocimiento del embarazo (aunque su comunicación por la

trabajadora es voluntario).

Como en el caso de los trabajadores especialmente sensibles el artículo 26.1 LPRL confiere a la evaluación de riesgosun papel relevante como herramienta de análisis y la misma “deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Evaluación de riesgos: Etapas (Fuente: NTP 414 del CN de condiciones de trabajo).

a) Identificación de los peligros y factores de riesgo a que están sometidas las trabajadoras

b) Determinación de la categoría del riesgo no tolerable y del periodo límite de exposición,

c) Evaluación de los riesgos, que deberá adaptarse a la especificidad de la situación.

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2.- LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y EL EMBARAZO. ENFOQUE PRL. EVALUACIÓN DE RIESGOS (II)

  • La maternidad y el embarazo no es una enfermedad sino un aspecto de la vida cotidiana que conlleva
  • cambios fisiológicos y psicológicos que conllevan vigilancia y atención en el entorno laboral.
  • Agentes peligrosos: vibraciones, cargas, ruidos, radiaciones, fatiga mental o física.
  • Procedimientos peligrosos: exposición al humo, hidrocarburos.
  • Sectores feminizados con riesgos: sanidad, guarderías, limpieza, alimentación, restauración, textil, centros de atención telefónica, enseñanza, peluquería y trabajo de oficina.
  • Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario :
    • Adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo.
    • Adaptará las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Puede suponer, si resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos y el cambio de puesto o función.
    • Previa certificación médica suspenderá la relación laboral con reserva del puesto y acceso de la trabajadora a una prestación de Seguridad Social.
  • Las medidas, como en el supuesto de los trabajadores especialmente sensibles pueden ser de dos tipos:
    • Técnicas –(por ej.: adaptando el puesto a las condiciones de la mujer, reduciendo los porcentajes de presencia del agente nocivo, extremando las protecciones colectivas, dotando a la mujer de elementos de protección personal adecuados, etc.)-
    • Organizativas –por ej.: rotando la permanencia en la zona de riesgo con otras con el fin de disminuir el tiempo de exposición-.
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3.- LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y EL EMBARAZO. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y DESPIDO DISCIPLINARIO (NULIDAD).

  • Suspensión con reserva del puesto de trabajo (art 26 LPRL)
  • En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural y previa certificación médica (SP Salud; Mutuas; o INSS). La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
  • Nulidad de la extinción del contrato de trabajo (art 53.4 ET)
  • Será nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
  • La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
  • Por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
  • Por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural
  • Nulidad del despido disciplinario (art 55 ET)
  • Será nulo el despido:
  • De los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión
  • El de los trabajadores que hayan solicitado los permisos de paternidad o maternidad (apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37,) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia (apartado 3 del artículo 46;)
  • Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
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4.- TIPOLOGÍA DE ACOSOS: MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

Derechos constitucionales y laborales afectados: dignidad de la persona (10 CE); no discriminación (14CE), integridad física y moral (15CE), intimidad personal (18CE) y protección de seguridad e higiene (19ET).

Acoso moral(Mobbing): “To mob” (acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien).

La Ley 62/2003 (art. 28.1.d) lo define como “toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convincciones, la discapacidad, la edad o la orientación social de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia

Atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio y humillante”.

La jurisprudencia y la doctrina lo definen como “todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.”

Elementos constitutivos del acoso moral:

- Las conductas lesivas NO DESEADAS Y EXTERIORIZADAS susceptibles de causar un DAÑO.

-Que el daño sea OBJETIVO: la conducta tiene que ser lo suficientemente GRAVE, no sólo según una percepción subjetiva o sensibilidad particular de quien la padece, si no que sea objetivamente considerada.

-El menoscabo de la DIGNIDAD de la víctima

- La REITERACION o repetición de la conducta en el tiempo (el factor temporal importa para la calificación).

-Que la conducta se lleve a cabo EN EL LUGAR O CON OCASIÓN DEL TRABAJO (se suele pretender que el acosado abandone la empresa).

Acoso sexual:(Art 7 LOIMH)

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, la Ley de Igualdad lo define como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Acoso por razón de sexo: (Art 7 LOIMH)

“cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

La LOIMH considera que existe discriminación por razón de sexo si se imponen condiciones para obtener derechos o expectativas de derechos, supeditadas a aceptar una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. El factor temporal es irrelevante para la calificación de acoso sexual o por razón de sexo (puede bastar una sola conducta).

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5.- POSICIÓN DE LA EMPRESA, DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y AL ACOSO LABORAL.

a) Acoso sexual y por razón de sexo: la Ley de Igualdad (LOIMH) en su articulo 48 impone a los empresarios y a los representantes de los trabajadores el deber de prevenir y evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Las empresas, mediante negociación colectiva, tendrán que establecer procedimientos específicos para la prevención del acoso y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que los trabajadores/as puedan formular por estos motivos. Además los representantes de los trabajadores deberán sensibilizar a los trabajadores/as para prevenir situaciones de acoso e informar a la empresa sobre las conductas que puedan suponer un posible acoso sexual o por razón de sexo. Entre otras medidas se deberá promover la elaboración de protocolos de actuación internos y/o pautas de actuación en Códigos o Manuales de conducta, que ayuden a la prevención y que, en su caso, posibiliten la resolución, asesoramiento, asistencia, investigación y denuncia de los casos de acoso. Si se constata que hay acoso se deberá abrir expediente sancionador a las personas agresoras así como establecer las medidas disciplinarias oportunas (incluido el despido).

b) Acoso laboral: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en su artículo 14.2 establece que el empresario deberá garantizar la seguridad y salud en todos los aspectos del trabajo (incluye lesiones o enfermedades psíquicas). El articulo 15.1g) enuncia que ese deber empresarial comprende las relaciones sociales y los factores ambientales en el trabajo. Finalmente, el artículo 16.3 establece la obligación de investigar cualquier daño para la salud para identificar causas y adoptar, en su caso, medidas preventivas.

c) Los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales tienen un papel clave en materia de información y asesoramiento ya que, además de detectar posibles riesgos psicosociales en su actividad preventiva, anticipándose a posibles situaciones de acoso, deberán también atender a las personas acosadas, realizar los informes correspondientes y las recomendaciones oportunas a los/las responsables directivos/as para que establezcan las medidas necesarias para el cese de estas conductas. Así mismo, informarán y orientarán a la persona acosada, la derivarán a los servicios médicos y psicológicos que precise y realizarán un seguimiento de la misma si es que continúa el acoso o se agrava. Además, las Mutuas Patronales también podrán intervenir si la situación de acoso deriva en baja médica.

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6.- PROTOCOLOS DE PREVENCIÓN Y RESPUESTA DEL ACOSO EN LA EMPRESA

  • Medidas de prevención de situaciones de acoso (del sistema francés y belga de gestión del conflicto al sistema escandinavo de evaluación de los factores organizativos):
    • Realizar, en cumplimiento de lo establecido en el art. 48 de la LOIMH campañas informativas y acciones de formación, así como acciones positivas para promover una política de no acoso en la empresa (el acoso perjudica el entorno).
    • Identificar el alcance de las personas protegidas (trabajadores, becarios, empleados en misión, personal de contratas).
    • Incluir cursos de formación a mandos intermedios sobre prevención del acoso.
    • Incrementar la difusión del procedimiento establecido en situaciones de acoso a la totalidad de la plantilla.
    • Reflejar de forma expresa en los documentos de comunicación internos y externos como declaración de principios o códigos de conducta o protocolos empresariales, el compromiso por erradicar cualquier tipo de conducta de acoso, reforzando su prohibición y garantizando la tutela empresarial de las situaciones de acoso y la defensa del derecho de los empleados a ser tratados con dignidad (sin perjuicio de reserva de acciones administrativas y judiciales).
    • Establecer los correspondientes indicadores sobre el número de denuncias producidas y la solución de las mismas, así como el número de acciones formativas y de comunicación impartidas a tal efecto.
  • Medidas de actuación frente a situaciones de acoso:
    • Garantizar el derecho de confidencialidad e imparcialidad que deben respetarse en todo caso en las investigaciones o procesos de denuncias y consultas tanto en relación a la victima como al presunto acosador.
    • Garantizar, en su caso, la adopción de medidas disciplinarias y sancionadoras frente a las personas que han llevado a cabo conductas de acoso y en su caso, en supuestos de falsas denuncias (carecen de fundamento y razón).
    • Identificar de forma específica los datos de correo, intranet o teléfono de la persona encargada de canalizar las denuncias (tramitación de casos).
    • Garantizar el papel de los representantes en la averiguación de los hechos -obligación de consulta ex art. 33.1. LPRL-
    • Realizar acciones de formación especial para las personas (mediadores) que gestionen el protocolo de actuación para que tengan información legal especifica, desarrollen competencias para la gestión de los conflictos y documenten todos los trámites a cumplir en el procedimiento de actuación.
    • ¿Es el acoso laboral estadísticamente un riesgo que afecte más a las mujeres?
    • ¿Es conveniente un solo protocolo empresarial para los tres tipos de acoso?
    • ¿Por qué no hay acoso en EE.UU?: Movilidad laboral, autodefensa, códigos de conducta, hipertutela judicial.
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7.- MOBBING LABORAL Y CONFLICTO EN LA EMPRESA: ELEMENTOS CRÍTICOS DE EXISTENCIA

  • Elementos de existencia de acoso moral:
  • Intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro
  • Daño emocional, psíquico o moral que ha de ser objetivo: los hechos psicológicos deben probarse con hechos físicos relevantes para un Juez o un Inspector de Trabajo (“no es suficiente sentirse acosado sino que debe poder ser constatado por terceros”)
  • Sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo (el factor tiempo –duración y frecuencia- se suele determinar en un periodo superior a seis meses).
  • Ataque a su dignidad personal con el fin de que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión (se suele buscar el abandono voluntario del puesto de trabajo)
  • Puede ser ejercido por un superior –acoso vertical -o por un compañero –acoso horizontal– y normalmente hay un factor interno de complicidad (por acción u omisión) e incluso en caso de falsas denuncias se puede hablar de –acoso inverso-
  • No puede, sin embargo, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos o incluso con decisiones empresariales (cese como directivo).
  • El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que es "una patología normal de la relación de trabajo".
  • La práctica de la prueba de una situación de acoso es difícil de obtener (testigos, representantes, clientes, etc.) especialmente cuando la investigación administrativa o judicial se abre con baja médica por enfermedad común (depresión por entorno de trabajo hostil).
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8.- FACTORES QUE PUEDEN FACILITAR LA EXISTENCIA DE ACOSO EN LA EMPRESA

Inadecuado diseño de puestos de trabajo, funciones y tareas (Herramientas: Organigrama; cuadros de mando; valoración de puestos; sistemas de retribución variable con objetivos transparentes; etc.).

Ejercicio abusivo del poder de dirección y organización del trabajo en la empresa (abuso de poder con fijación de objetivos inalcanzables o asignación de tareas imposibles, control desmedido del rendimiento y denegación injustificada del acceso a permisos y actividades de formación).

Liderazgo inadecuado.

Sistemas de comunicación ineficaces (unidireccionales).

Inexistencia de políticas de resolución de conflictos (canales éticos, protocolos de prevención y respuesta ante situaciones de acoso, etc.).

Negación o incredibilidad por parte de los responsables o directivos de la posible existencia de situaciones de acoso.

Falta de políticas sancionadoras o penalizadoras tanto para acosadores como por falsas denuncias.

Falta de instrumentos de medición del clima laboral en la empresa.

Falta de atención por los Servicios de Prevención para realizar medidas preventivas y de respuesta ante situaciones de acoso.

Desequilibrio de género en los procesos de recursos humanos y cultura corporativa excesivamente vertical.

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9.- LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN:

¿COMO SABER SI SUFRES ACOSO MORAL?

1. COMUNICACIÓNA) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador: 1.El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse . 2.Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla. 3.Los compañeros le impiden expresarse. 4.Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.5.Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. 6.Se producen críticas hacia su vida privada. 7.Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas. 8.Se le amenaza verbalmente. 9.Se le amenaza por escrito. 10.Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ). 11.Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera). 

2. AISLAMIENTO

B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12.No se habla nunca con la víctima. 13.No se le deja que se dirija a uno. 14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros. 15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él. 16. Se niega la presencia física de la víctima. 

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9.- LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN:

¿COMO SABER SI SUFRES ACOSO MORAL?

3.REPUTACIÓN

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral: 

17.Se maldice o se calumnia a la víctima. 18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador sobre la víctima. 19. Se ridiculiza a la víctima. 20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental. 21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico

22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima. 

23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos. 

24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas. 25. Se hace burla de su vida privada. 26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad. 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante. 28. Se monitoriza, anota, registra y consigna in equitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados. 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima. 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes. 31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.  25. Se hace burla de su vida privada. 26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad. 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante. 28. Se monitoriza, anota, registra y consigna in equitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados. 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima. 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes. 31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones. 

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9.- LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN:

¿COMO SABER SI SUFRES ACOSO MORAL?

4. DESACREDITACIÓN PROFESIONAL

D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y suempleabilidad mediante la desacreditación profesional. 32. No se asigna a la víctima trabajo ninguno. 33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma. 34. se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas35.Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. 36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas. 37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes. 38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales. 

5.SALUD FÍSICA O PSÍQUICA

E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima. 39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud. 40. Se le amenaza físicamente. 41. Se arremete físicamente contra la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia. 42. Se arremete físicamente, pero sin contenerse. 43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla. 44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. 45. Se agrede sexualmente a la víctima. 

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10.- RIESGO PARA EL EMPRESARIO DERIVADO DEL ACOSO SEXUAL/MORAL EN EL TRABAJO. PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVOS.

  • 1. Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentalespor supuesta lesión de los derechos constitucionales referidos en el punto 1.1. Con solicitud de Indemnización compensatoria de los daños producidos. Referencia al Art. 96 y 181 LPL. (Nueva redacción dada por el Art. 13 Ley 3/07). Celeridad (juicio-5dias; sentencia-3dias. Inversión de la carga de la prueba.
  • 2.Procedimiento por Despido Disciplinario. Si toma el empresario la decisión de despedir al trabajador acosado. Con solicitud de Indemnización por despido (Art. 56 E.T.) y adicional por vulneración de derechos fundamentales.
  • 3. Procedimiento por Resolución unilateral de Contrato. Posible solicitud del trabajador (Art. 50 E.T.) de extinción con condena de indemnización como si de despido improcedente se tratara. El acoso puede justificar un incumplimiento grave y culpable del empresario o por modificaciones sustanciales en menoscabo de dignidad. Indemnización adicional.
  • 4.Procedimiento en solicitud de declaración de Accidente de Trabajo, I.T., Invalidez (STSJ Galicia de 24-1-2000). Abriendo el horizonte de reclamaciones relativas a:
  • Recargo de las prestaciones por infracción de medidas de seguridad. (Incumplimiento de norma de seguridad e higiene o contractual –deber de protección- que opera como causalidad adecuada) . –Art. 123 LGSS-.
  • Responsabilidad civil (daños económicos y morales) por responsabilidad contractual. (Infracción muy grave de concreta obligación contractual con nexo causal necesario). Daños económicos -compensatorios- y daños morales –valorados por el Juez de instancia- (La ley del baremo como criterio orientador). Pólizas colectivas y Plan Pensiones.
  • 5.Procedimiento administrativo por Acta de Infracción por infracción laborales (dignidad/intimidad/no discriminación) (4ET) o de prevención de riesgos laborales (condiciones de trabajo) (14,16 y 26 LPRL) o procedimiento de oficio con comunicación de perjuicios económicos (146 a) y d) LPL) Las sanciones que puede imponer la Autoridad Laboral si se constata la existencia de acoso sexual o por razón de sexo o por agresiones del empresario contrarias a la dignidad debida del trabajador (8.11, 8.13 y 8.13 bis LISOS) o por riesgo grave e inminente contra la salud laboral (12.16 y 13.1. LISOS) o por falta de evaluación de riesgos psicosociales (12.1. LISOS) o por falta de investigación de daños a la salud (12.3 LISOS) o falta de planificación preventiva (12.6 LISOS) o adscripción a puestos incompatibles al estado psicofísico (13.4. LISOS). Posible concurso de infracciones laborales y de prevención de riesgos.
  • 6.Procedimiento penal por imputación de delito social (art. 316 CP), acoso sexual en casos de superioridad laboral (184 CP), amenazas condicionales de delito (art. 169 CP), chantaje (art. 171 CP), coacciones (art. 172 CP) y otros delitos contra la integridad moral (art. 173 CP).
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11.- MOBBING LABORAL Y ACCIDENTE DE TRABAJO: ART. 115 TRLGSS. TIPO DE CONTINGENCIA ¿COMÚN O PROFESIONAL?.

REQUISITOS PARA SU CONSIDERACIÓN (I)

El acoso moral en el trabajo provocará siempre un daño moral, pudiendo también provocar (no necesariamente) un daño a la salud física o psíquica.

El daño moral permanece ajeno a la dinámica de protección del Sistema de Seguridad Social

El daño a la salud física o psíquica está protegido por el Sistema de Seguridad Social

El acoso moral en el trabajo no se encuentra protegido como figura jurídica autónoma dentro de las normas de Seguridad Social, sino que la protección es indirecta, en cuanto que se traduce en la actualización de un riesgo por medio de una contingencia que normalmente es la alteración de la salud y la incapacidad temporal o permanente para trabajar, provocando el nacimiento de distintas prestaciones ante la situación de necesidad acaecida, de ahí que el encaje de accidente de trabajo se realice a través de una diagnóstico médico que habrá de ser lo más completo posible.

La determinación de contingencia profesional o común de la que deriva el daño físico o psíquico (es el más habitual) causado por el acoso moral en el trabajo, tiene repercusión en la relación jurídica de Seguridad Social que históricamente protege con mayor intensidad y facilidad las situaciones de necesidad que tienen su origen en una contingencia profesional que en una común

La contingencia de las prestaciones que se deriven del acoso moral en el trabajo no pueden considerarse como enfermedad profesional por el carácter listado, cerrado y excluyente de la misma.

No obstante el Sistema de Seguridad Social dispone de instrumentos jurídicos suficientes para poder calificar el acoso moral en el trabajo como accidente de trabajo. Pudiendo afirmase que todo acoso moral en el trabajo es accidente de trabajo

El artículo 115.1 TRLGSS :definición general de accidente de trabajo “ toda lesión corporal que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena”

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11.- MOBBING LABORAL Y ACCIDENTE DE TRABAJO: ART. 115 TRLGSS. TIPO DE CONTINGENCIA ¿COMÚN O PROFESIONAL?.

REQUISITOS PARA SU CONSIDERACIÓN (II)

  • Son tres los requisitos exigidos para la existencia de accidente de trabajo:  
  • Que la lesión la sufra un trabajador: en nuestro caso no existe duda alguna por cuanto se da en personas que mantienen relaciones interpersonales dentro de una organización de trabajo.
  • Que se de una lesión corporal: el término “lesión corporal ” no puede entenderse en un sentido restrictivo, limitativo exclusivamente a afectaciones orgánicas o físicas sino que también comprende las lesiones psíquicas, en este sentido la jurisprudencia es reiterada. Por tanto, lesión corporal debe comprender cualquier daño físico o psíquico, sufrido por el cuerpo del accidentado.
  • Que exista relación de causalidad entre la lesión y el trabajo: el concepto legal es notoriamente amplio, pues no sólo comprenden los casos en que la conexión causal entre ambos elementos es directa (lesión sufrida a consecuencia del mismo), sino también aquellos otros en que el trabajo es decisivo por una razón puramente circunstancial como pone de relieve la expresión “ con ocasión del trabajo”
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12.- MOBBING LABORAL E INCAPACIDAD TEMPORAL Y PERMANENTE: COMPETENCIA DEL INSS Y PROCEDIMIENTO: PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

  • Corresponde al INSS la competencia exclusiva para calificar la contingencia determinante de los procesos de incapacidad temporal que pueda precisar un trabajador, independientemente de que los riesgos profesionales estén cubiertos con una Mutua Patronal o la empresa pueda ser autoaseguradora de la incapacidad temporal.
  • La práctica administrativa ha arbitrado un procedimiento inspirado en el R.D. 1300/1995 y en la Ley 30/1992. El procedimiento a seguir en la determinación de contingencia de la incapacidad temporal pasa por tres fases:
  • Fase de inicio que puede ser llevada a cabo: •  De oficio, a iniciativa de la Entidad Gestora, como consecuencia de petición razonada de la Inspección de Trabajo o por solicitud del Servicio Público de Salud. •  A instancia del interesado, del trabajador beneficiario de la prestación. •  A instancia de la mutuas patronales o de la empresas colaboradoras en aquellos asuntos que les afecten directamente.
  • B Fase de instrucción que puede comprender: •  Informe de la Inspección Médica y de la Inspección de Trabajo •  Alegaciones a los interesados por un plazo de 10 días •  Dictamen propuesta del Equipo de Valoración de Incapacidades
  • C. Última fase que finaliza en una Resolución Administrativa de la Dirección Provincial del INSS o del ISM, que será inmediatamente ejecutiva.
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13.- LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: EVALUACIÓN/INDICADORES RELEVANTES

  • Marco normativo: art 15.1.d) y g) LPRL “existe un deber empresarial de seguir pautas preventivas para adaptar el trabajo a la persona y de planificar la prevención de acuerdo con las relaciones sociales y los factores medioambientales”.
  • Tipología de riesgos psicosociales:
    • “Burnt out”: sindrome de estar quemado por agotamiento emocional.
    • “Estrés laboral”: desajuste entre la persona, el puesto y la organización (jornada, horario, turnos, retribución, carga de trabajo, etc.)
    • “Mobbing”: trato humillante y vejatorio reiterado con animo desestabilizador (violencia psicológica y vulneración de dignidad e intimidad).
    • “Carga mental”: ausencia de equilibrio psíquico laboral.
    • “Conflictos interpersonales”: relaciones conflictivas en entorno laboral.
  • Consecuencias laborales para empresa y trabajador: problemas de salud, absentismo laboral, productividad, depresión, ansiedad, trastornos de personalidad.
  • Deber empresarial: son riesgos que hay que identificar (nivel básico) y luego evaluar y eliminar (nivel avanzado) y que tienen un claro déficit de gestión empresarial.
  • Metodologías de evaluación: cuestionarios, encuestas, entrevistas y grupos de discusión (se precisa consistencia y evaluación anual con indicadores).
  • Indicadores laborales: carga mental, estrés, satisfacción, rol, autonomía, tareas, etc.
  • Indicadores médicos: dolores de cabeza, nerviosismo, insomnio, memoria, etc.
  • Práctica de la prueba: “espacio de bienestar psíquico personal”…pueden coincidir problemas laborales y personales…el nivel de tolerancia al poder de dirección empresarial es desigual…puede coincidir con bajas médicas.
  • Sectores más afectados: Enseñanza; Sanidad; Telemarketing; Banca; AAPP.
  • Puestos más afectados: atención al público; cadenas de montaje; directivos.
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14.- SENTENCIAS SELECCIONADAS.

  • 1.- ACOSO SEXUAL/POR RAZÓN DE SEXO:
  • Se considera:
  • RTC 1999\224 Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 224/1999 (Sala Segunda ), de 13 diciembre 1999
  • DERECHO FUNDAMENTAL A LA INTIMIDAD PERSONAL Y FAMILIAR Y A LA PROPIA IMAGEN: Contenido: intimidad personal y corporal: acoso sexual: requisitos para ser constitucionalmente rechazable: ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en un elemento importante del concepto que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso.
  • DERECHO FUNDAMENTAL A LA IGUALDAD ANTE LA LEY: Discriminación por razón de sexo: acoso sexual en el ámbito profesional: implica discriminación en el trabajo por razón de sexo.
  • Indemnización por Daños y Perjuicios:
  • Compatible con la indemnización laboral, cuando existe vulneración de los derechos fundamentales. STS de 17 Mayo 2006.
  •  AS 2004\2112 Sentencia del T.S.J Asturias (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 30 abril 2004
  • EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA TRABAJADORA: incumplimiento grave empresarial: acoso sexual: gerente de la empresa; indemnización: incompatibilidad: desestimación: con otra de resarcimiento de daños y perjuicios de carácter moral. EMPRESA-EMPRESARIO: responsabilidad empresarial: acoso sexual: conducta imputable al gerente de la empresa: pasividad ante el conocimiento de los hechos.
  • No se considera:

RTC 2001\136 Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 136/2001 (Sala Segunda ), de 18 junio 2001.

DERECHO FUNDAMENTAL A LA IGUALDAD ANTE LA LEY: Discriminación por razón de sexo: despido laboral: supuesta situación de acoso sexual: carga de prueba: corresponde al empresario probar que el despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio: no obstante, para que opere la inversión de carga de la prueba, no basta la mera afirmación de la discriminación, sino se ha de acreditar la existencia de indicios que establezcan razonablemente la posibilidad de la lesión alegada.

Por parte de compañeros de trabajo. No alcanza la responsabilidad a la empresa si desconoce los hechos:

AS 1995\597 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Galicia (Sala de lo Social), de 17 febrero 1995

DERECHO A LA INTEGRIDAD FISICA Y MORAL: vulneración: acoso sexual de compañero de trabajo; indemnización: cuantía: determinación; corresponsabilidad empresarial: desestimación: desconocimiento de los hechos.

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14.- SENTENCIAS SELECCIONADAS.

  • 2.-ACOSO MORAL
  • Se considera:
  • Accidente de Trabajo: JUR 2004\208461 Sentencia del T.S.J. Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 11 junio 2004
  • ACCIDENTE DE TRABAJO: enfermedad común contraída con motivo de la realización del trabajo: existencia: depresión mayor moderada-grave: acoso en el trabajo: «mobbing»
  • Indemnización Adicional por Daños y Perjuicios:Compatible con la indemnización laboral, cuando existe vulneración de los derechos fundamentales STS de 17 Mayo 2006.Incompatible con la indemnización laboral cuando la extinción está basada en incumplimiento contractual del empleador (art. 50 E.T.).
  • AS 2002\2635 Sentencia del T.S.J. País Vasco núm. 1737/2002 (Sala de lo Social), de 9 julio 2002
  • EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: incumplimiento grave del empresario: acoso psicosocial: sometimiento a un trato autoritario y vejatorio con ofensas verbales y morales.
  • EMPRESA-EMPRESARIO: límites al poder de dirección: exigencias de la buena fe.
  • No se considera:

Recargo de prestaciones de Seguridad Social: JUR 2004\169882 Sentencia del T.S.J. Extremadura (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 13 febrero 2004.ACCIDENTES DE TRABAJO: recargo de prestaciones económicas por omisión de medidas de seguridad: desestimación: inexistencia de incumplimiento empresarial: falta de infracción de las medidas de prevención.

AS 2007/1963 TSJ Madrid DERECHOS FUNDAMENTALES: acoso moral o «mobbing»: concepto, requisitos y efectos psicológicos sobre la víctima; diferencia con el ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales y con los conflictos laborales; vulneración inexistente: ausencia de indicios de trato degradante ni agravio profesional: incidentes puntuales de maltrato.

AS 2004\1455 Sentencia del T.S.J. Andalucía, Sevilla, (S. de lo Social, Sección 1ª), de 17 octubre 2004

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO: por voluntad del trabajador: finalidad; incumplimientos del empresario: culpabilidad: voluntariedad; gravedad: interpretación; causas: otros incumplimientos graves: acoso moral o «mobbing»: concepto y requisitos; modificaciones sustanciales: requisitos; perjuicio en la formación profesional, menoscabo de la dignidad y sustancialidad de la modificación: interpretación; desestimación: acoso moral o «mobbing»: ausencia de actos hostiles.

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14.- SENTENCIAS SELECCIONADAS.

3. MATERNIDAD Y LACTANCIA/ PREVENCIÓN DE RIESGOS

AS 2008/1143 TSJ Aragón (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1123/2007 de 12 diciembre. MATERNIDAD Y RIESGO DURANTE EL EMBARAZO:riesgo durante el embarazo: prestaciones económicas: procedencia: imposible adaptación del puesto o cambio a otro exento de riesgo: camarera. PREVENCION DE RIESGOS LABORALES: protección de la mujer en situaciones derivadas de la maternidad.

As 2007/491 TSJ Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1739/2006 de 29 noviembre. PREVENCION DE RIESGOS LABORALES: protección de la mujer en situaciones derivadas de la maternidad: suspensión del contrato de trabajo: riesgo durante el embarazo: requisitos. PRESTACION DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO: beneficiaria: situación objetiva de riesgo e inexistencia de puesto compatible con el estado de la trabajadora: cuidadora de centro de reforma de menores.

AS 2000/3700 TSJ Cataluña (Sala de lo Social), sentencia núm. 6471/2000 de 20 julio SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: protección de la maternidad: especialista en radiodiagnóstico: liberación de realizar guardias: por riesgo durante la situación de embarazo: obligación de retribuir las guardias no realizadas.

AS 2001/2342 TSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª), sentencia núm. 458/2001 de 19 abril. MATERNIDAD Y RIESGO DURANTE EL EMBARAZO: prestaciones económicas: no procede durante la suspensión del contrato por riesgo para el lactante por exposición a vapores tóxicos.

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ANEXO I.- EJEMPLOS DE LOS CRITERIOS UTILIZADOS EN LAS ACTUACIONES INSPECTORAS ANTE POSIBLES SITUACIONES DE RIESGO RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD (I)

  • OBLIGACIONES GENERALES DEL EMPRESARIO: EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES Y ACTIVIDADES DE PREVENCION DE RIESGO EN SITUACIONES VINCULADAS A LA MATERNIDAD
  • Cuestionario :

1.¿La evaluación inicial de riesgos laborales comprende la naturaleza grado y duración de la exposición a los riesgos que afectan a la reproducción de los trabajadores y trabajadoras ,a las trabajadoras en situación de maternidad , que hayan dado recientemente a luz y en periodo de lactancia ? (Art. 16.1,25.2, 26.1y 4 LPRL; arts. 3 a 7 RSP; art. 12.1 y 131. según los casos de la LISOS)

2.En la identificación y valoración de los riesgos ¿se han identificado suficientemente los agentes y compuestos ,condiciones de trabajo y procedimientos presentes en la actividad que presentan riesgos específicos para la reproducción humana y la maternidad?

 Una vez identificados ¿Se han efectuado mediciones cuantitativas o análisis y pruebas biológicas cuando resulten necesarias según la normativa ?.

(Art. 16.1 LPRL, 25.2; 26.1y 4 LPRL; ART 5.2 y 3 RSP; arts. 3 a 8 RD 665/97 de protección de trabajadores frente a agentes cancerígenos , ART 3 a 8 RD 374/2001 sobre protección frente a agentes químicos. Art 3 a 8 RD 664/97, sobre protección frente a agentes biológicos. Tabla de valores límite de exposición a agentes químicos art.5 RD 664/1997 de protección frente a agentes biológicos ; art. 12.1 y 13.1 según los casos LISOS).

3. ¿Se han identificado suficientemente todos los puestos de trabajo en los que aparezcan dichos riesgos? ¿Se identifican aquellos en los que no existe riesgo?

(Art. 16.1, 25.2 y 26.1y 4 LPRL; arts. 3 a 7 RSP; art 3 y 91.b RD 665/97. Art 3 RD 374/ 2001. Art. 4 y 6.2 RD 664/97. art. 12.1 y 16.i) y 13.1 LISOS según los casos )

4. ¿Se han realizado todas las actividades de prevención ,consecuentes a los resultados de la evaluación de estos riesgos?.(Art. 16.2, 25.2 y 26.1 LPRL; arts.8 y 9 RSP; art 4 a 7 RD 665/97. Art 3 RD 374/ 2001. Art. 4 y 6.2 RD 664/97. art. 12.1 y 16.i) y 13.1 LISOS según los casos )

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ANEXO I.- EJEMPLOS DE LOS CRITERIOS UTILIZADOS EN LAS ACTUACIONES INSPECTORAS ANTE POSIBLES SITUACIONES DE RIESGO RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD (I)

5.Detectado un daño para la función reproductora , para la trabajadora embarazada, que ha dado luz recientemente o en periodo de lactancia, para el embrión o el feto, o para el lactante, da la superación de los valores límite o valores biológicos ¿ se procede a investigar la causa y a evaluar de nuevo ?.

((Art. 16.1 y 3, 25.2 y 26.1 y 4 LPRL. Art 6.1 RSP. Art 3.3 y 8.4 RD 665/97 ; art.3.7 RD 374/2001 ; art.4.2 RD 664/1997 ; art. 12.1 oy 13.1 según los casos LISOS).

6.¿La vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras en función de los riesgos que afectan a la reproducción o a la maternidad ( embarazo, parto reciente o lactancia ), cumplen con la normativa general y con la especifica para cada uno de los agentes o sustancias de riesgo?(Art 22 LPRL art. 37 .3 c) RSP. Art.6 del RD 374/2001.Art. 8 RD 665/97; art.8 del RD 664 /97 art. 12.2. y 13.1, según los casos LISOS ) .

7. ¿Se ha informado a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos existentes en el centro de trabajo y los específicos, en su caso, de su puesto de trabajo o función, que afecten a la reproducción o a la maternidad (embarazo, parto reciente o lactancia), así como acerca de las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos?(Art. 18 LPRL art 12.8 y 13.1 según los casos LISOS

8.¿Se ha formado a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos específicos de su puesto de trabajo o función, que afecten a la reproducción o a la maternidad (embarazo, parto reciente o lactancia)?(19 LPRL art 12.8 y 13.1 según los casos LISSOS)

9. En el momento de la reincorporación al trabajo de la trabajadora, tras el parto ¿ Se efectúan evaluaciones adicionales para verificar la afectación de los riesgos a la trabajadora en situación de parto reciente ?

(Art. 16 . y 26 LPRL , 4.2 c y 5.3 RSP. Anexos I y II Directiva 92/85 CEE. Directrices de la Comisión Europea COM (2000) 466, de 5.10.2000. art. 13.1 LISOS).

10.En el caso de trabajadora en periodo de lactancia ¿Se efectúan evaluaciones adicionales encaminadas a verificar la afectación de los riesgos a la misma?

(Art. 16. y 26 LPRL, 4.2 c y 5.3 RSP. Anexos I y II Directiva 92/85 CEE. Directrices de la Comisión Europea COM (2000) 466, de 5.10.2000. art. 13.1 LISOS).

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CASO PRACTICO SOBRE ACOSO LABORAL

ENUNCIADO

D. XXXXXX trabaja en la empresa XXXXX y no realiza ninguna función desde hace 2 años. En su mesa hay un ordenador desarmado y desprovisto de disco duro.

No ha recibido ordenes de trabajo desde hace 3 años. No conoce a su superior jerárquico. Ha recibido en los últimos 9 meses tres correos electrónicos en dónde se le encomiendan tareas a realizar en “Excel” y “Access” pero no las ha

realizado porque solo conoce “Word” a nivel de usuario pero no otras aplicaciones.

No tiene contacto profesional con las personas de su planta. Su antigüedad en la empresa es desde 1966 y ostenta la categoría de Técnico habiendo realizado funciones de programación y mantenimiento de aplicaciones

Informáticas. Sin embargo en el año 2000 la empresa ha externalizado dichas funciones en su totalidad. En ese año pierde a sus colaboradores. Y solo de manera ocasional recibe tareas (una vez cada trimestre) para la atención esporádica de consultas informáticas.

Desde el año 2000 no se le convoca a reuniones de trabajo y se inicia un aislamiento físico con cambio de mesa y ausencia de despacho.

El trabajador no ha tenido un cambio funcional ni un plan de reciclaje profesional de carácter formativo. Desde 2001 se le han retirado sus incentivos salariales extraconvenio. Desde ese año no constan evaluaciones de sus tareas. Desde 2004 nadie le visa las vacaciones y días de permiso.

En 2002, 2003 y 2004 le ha sido ofrecido, con reiteración, su adhesión al plan de prejubilación pero lo ha rechazado. Desde 2005 ha tenido varias bajas médicas por depresión con partes médicos que incluyen tratamiento farmacológico.

PREGUNTAS:

¿Consideras que hay falta de ocupación efectiva?¿y discriminación laboral?.

¿La actitud empresarial puede conllevar una situación de acoso laboral? ¿Qué hechos consideras mas relevantes? ¿qué indicios o pruebas podría justificar dicha calificación por la Inspección de Trabajo o un Tribunal Laboral?

¿Qué actuaciones podría hacer un Servicio de Prevención para evitar una situación como la descrita?

¿Qué alcance podrían tener, en su caso, las responsabilidades empresariales?

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ANEXO II.- NORMATIVA DE REFERENCIA.

Referencia a normas constitucionales (Art. 10, 14, 15, 18 CE)

  • Referencia a las normas laborales (Art. 4.2, d), e, Art. 17, Art. 18, 19 y 54.2,g) del E.T.)
  • Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres Art. 7 (Acoso sexual y acoso por razón de sexo)( Art. 13 y 48 )
  • Referencia a la Ley 1/82, Orgánica sobre el honor, derecho a la intimidad personal (Art 1, 7 y 9.3)
  • LPRL(Art 2,14,16,26)
  • R. D. Legislativo 5/2000 (Art. 8.11, Art. 8.13, 8 y 13 bis)
  • Ley 5/2005 de 20 Diciembre, Ley Integral contra la Violencia de Género de la CAM (Art. 2) (Acoso sexual en el ámbito laboral).
  • Código Penal (Art. 184 )
  • Referencia al informe Rubbestein. Recomendación de la Comisión de la CEE de 27-11-91 (92/131).
  • Enlaces de interés:
  • http://www.stop-discrimination.info/index.php?id=450
  • www.madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Publicaciones_FA&cid...ComunidadMadrid%
  • (Guía de prevención de riesgos laborales para las mujeres )
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“Necesitamos respetar y ser respetados. Nuestro modo de vivir

se basa en el reconocimiento que los demás hacen de nuestra

Dignidad. Eso es el respeto”

(J. Antonio Marina)

“La salud es un estado de bienestar físico, psíquico y social”

(Organización Mundial de la salud)

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