Pertemuan 7
Download
1 / 37

PERTEMUAN 7 - PowerPoint PPT Presentation


  • 156 Views
  • Uploaded on

PERTEMUAN 7. KOMPENSASI.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' PERTEMUAN 7' - zuwena


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Pertemuan 7

PERTEMUAN 7

KOMPENSASI


Kompensasisemuapendapatan yang berbentukuang, baranglangsungatautidaklangsungygditerimakaryawansebagaiimbalanatasjasa yang diberikankepadaperusahaan. (Malayu SP Hasibuan)Gajibalasjasa yang dibayarsecaraperiodikkepadakaryawantetapsertamempunyaijaminan yang pasti. Maksudnya, gajiakantetapdibayarkanwalaupunpekerjatersebuttidakmasukkerja.


Kompensasi
Kompensasi

  • Kompensasi

    • Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

  • Kompensasi Karyawan

    • Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka


Upahsebagaibalasjasa yang adildanlayakdiberikankepadaparapekerjaatasjasa-jasanyadalammencapaitujuanorganisasi (Edwin B. Flippo)Upahinsentiftambahanbalasjasa yang diberikankepadakaryawantertentu yang prestasinyadiatasprestasistandar. Upahinsentifinimerupakanalat yang dipergunakanpendukungprinsipadildalampemberiankompensasi.


BenefitdanService

  • Kompensasitambahanuntuksemuakaryawanuntukmeningkatkankesejahteraan

  • Kompensasitambahan yang diberikanberdasarkankebijakanperusahaanterhadapsemuakaryawansebagaiupayameningkatkankesejahteraanparakaryawan—kompensasitidaklangsung



TUJUAN KOMPENSASIikatankerjasama, kepuasankerja, pengadaanefektif, motivasi, stabilitaskaryawan, disiplin, sertapengaruhserikatburuhdanpemerintah.


Secarakhususdigunakanuntukmengarahkan, mengaturataumengawasiperilakukaryawan

  • Hasil yang diharapkanadalahkaryawan yang tertarikuntukbekerjadantermotivasiuntukmelakukanpekerjaansebaik-baiknyabagiorganisasi

  • Menjalinikatankerjasama formal antaraperusahaandankaryawan

  • Karyawandapatmemenuhikebutuhandanmemperolehkepuasaankerja

  • Mendukungkeefektifanpengadaankaryawan

  • UntukMemotivasikaryawan

  • Menjaminstabilitaskaryawan

  • Meningkatkandisiplin

  • Menghindaripengaruhserikatburuh

  • Menghindariintervensipemerintah


Asas kompensasi
AsasKompensasi :

  • AsasAdil

    Kompensasi yang dibayarkepadasetiapkaryawandisesuaikandenganprestasikerja, jenispekerjaan, risikopekerjaan, tanggungjawab, jabatanpekerjadanmemenuhipersyaratan internal konsistensi.

  • AsasLayakdanwajar

    Kompensasi yang diterimakaryawandapatmemenuhikebutuhannyapadatingkatnormatif yang ideal. Ukuranrelatifpenetapanbesarnyakompensasididasarkanatasbatasupahminimal pemerintahdaneksternalkonsistensi yang

    berlaku.



Imbalan ekstrinsik dan intrinsik
ImbalanEkstrinsikdanIntrinsik

  • ImbalanEkstrinsik

    • Imbalandiluarpekerjaan

      • Upah, promosi, dantunjangan

  • ImbalanIntrinsik

    • Imbalan yang merupakanbagiandaripekerjaanitusendiri

      • Tanggungjawab, tantangan, otonomi, danumpanbalik


Imbalan dan perilaku individual
Imbalan dan Perilaku Individual

  • KomitmenterhadaporganisasiKepuasanterhadapimbalanmerupakanfungsidariseberapabesar yang diterimadanseberapabesar yang ‘seharusnya’ diterima

    • Perasaanpuasdipengaruhiolehperbandinganperolehannyadenganperolehanorang lain

    • Kepuasandipengaruhiolehimbalanintrinsikdanekstrinsik

    • Tingkat keinginanindividuterhadapjenisimbalanberagam


Teori keadilan
Teori Keadilan

  • Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain

  • Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas

    • Perbandingan gaji eksternal

    • Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda

    • Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama


Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhikompensasi

  • Pertimbangan legal

  • Union membership

  • Kebijakanperusahaan

  • Competitive strategy

  • Keadilan (equity)


Ump upah minimum pekerja
UMP (Upah Minimum Pekerja)

  • Tujuan

    • Tanggungjawabuntukmewujudkankesejahteraanwarganegaradalamlingkup yang terbatas

    • Campurtanganpemerintahmasihdiperlukan, mengingat:

      • Kondisiketenagakerjaan yang diwarnaiolehberbagaifaktor yang tidakselaluberpihakpadapekerja

      • Kondisiberserikat yang mengarahpadakekuatandalamtawar-menawarupahakanmerugikansemuapihak


Ump upah minimum pekerja1
UMP (Upah Minimum Pekerja)

  • Kepmenaker No.Kep-81/1995

    • Ukuranpenetapanupah minimum adalah KHM (KebutuhanHidup Minimum)

  • PermenakerNo.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2

    • Upah minimum hanyandiperuntukkanbagipekerja yang mempunyaimasakerjakurangdari 1 (satu) tahun

      • Artinya, menjelangberakhirnyamasakerja 1 tahunbagipekerjatertentuharustelahdipersiapkanadanyakenaikanupah yang biasanyaditentukanperusahaan


Menetapkan kompensasi
MenetapkanKompensasi

  • Langkah-langkah

    • Mengadakansurveigaji (keadilaneksternal)

    • Menentukannilaitiappekerjaanmelaluievaluasipekerjaan (keadilan internal)

    • Mengelompokkanpekerjaanserupadanmenentukanperingkatnya

    • Menentukan ‘harga’ padatiapperingkatnya

    • Mengoreksitingkat output


Metode kompensasi
MetodeKompensasi :

  • Metode Tunggal

    suatumetode yang dalampenetapangajipokokhanyadidasarkanatasijazahterakhirdaripendidikan formal yang dimilikikaryawan.

  • MetodeJamak

    suatumetode yang dalamgajipokokdidasarkanatasbeberapapertimbangansepertiijazah, sifatpekerjaan, pendidikan formal, bahkanhubungankeluargaikutmenentukanbesarnya

    gajipokokseseorang.


Keputusan kompensasi
KeputusanKompensasi

  • Keputusantingkatkompensasi

    • Kelompok A—karyawandenganpekerjaan yang samadiorganisasi yang berbeda

  • Keputusanstrukturkompensasi

    • Kelompok B—karyawandenganpekerjaan yang berbedadiorganisasi yang sama

  • Keputusankompensasi individual

    • Kelompok C—karyawandenganpekerjaan yang samadiorganisasi yang sama


Keputusan tingkat kompensasi
Keputusan Tingkat Kompensasi

  • Tujuan

    • Mempertahankanorganisasitetapkompetitifdipasartenagakerja

  • Alatutama yang digunakandalamkeputusanini:

    • Survey gaji

      • Teknikdaninstrumen yang digunakanuntukmengumpulkan data mengenaikompensasi yang dibayarkankepadakaryawanolehseluruhatasandisebuah area geografis, industri, dankelompokpekerjaan


Keputusan tingkat kompensasi1
Keputusan Tingkat Kompensasi

  • Sumber-sumber survey gaji

    • Sumber-sumberpemerintah

      • Depnaker

      • DepartemenStatistik

      • Laporan Bank Sentral

    • OrganisasiProfesionaldanPerdagangan

      • AsosiasiManajemen

      • Asosiasi MSDM

    • Survey-survey yang dilakukanolehorganisasi lain

      • Perusahaan konsultan

    • Survey-survey olehjurnal

      • Asia week

      • Asia 21


Keputusan struktur kompensasi
Keputusan Struktur Kompensasi

  • Definisi

    • Menentukanstrukturkompensasiatauhirarkikompensasi internal, yaitudenganmembuatperbandingansistematisantaranilaisuatupekerjaandenganpekerjaanlainnya—denganmenggunakanevaluasipekerjaan (job evaluation)


Sistem dan kebijaksanaan kompensasi
SistemdanKebijaksanaanKompensasi:

  • SistemKompensasi

  • Sistemwaktu

    besarnyakompensasi (gaji, upah) ditetapkanberdasarkanstandarwaktuseperti jam, minggu/bulan.

    Kebaikannya, administrasipengupahanmudahdanbesarnyakompensasi yang akandibayarkantetap.

    Kelemahannya, pekerja yang malaskompensasinyatetapdibayarsebesarperjanjian.


Sistem hasil output
SistemHasil (Output)

Besarnyakompensasi/upahditetapkanataskesatuan unit yang dihasilkanpekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Dalamsistemhasilbesarnyakompensasiberdasarkanpadabanyaknya yang dikerjakanbukankepadalamanyawaktu.

Kebaikannya, memberikankesempatankepadakaryawanygbekerjabersungguh-sungguhsertaberprestasibaikakanmemperolehbalasjasayglebihbesar.

Kelemahannya, kualitasbarangygdihasilkankurangbaikdankaryawanygkurangmampubalasjasanyakecil,

shggkurangmanusiawi.


  • SistemBorongan

    Suatucarapengupahan yang penetapanbesarnyajasadidasarkanatas volume pekerjaandan lama mengerjakannya.


Kebijaksanan kompensasi
KebijaksananKompensasi

Baikbesarnya, susunannya, maupunwaktupembayarannyadapatmendoronggairahkerjadankeinginankaryawanuntukmencapaiprestasikerja yang optimal sehinggamembantuterwujudnyasasaranperusahaan.

Besarnyakompensasiharusditetapkanberdasarkananalisispekerjaan, uraianpekerjaan, spesifikasipekerjaan, posisijabatan, konsistensieksternal, sertaberpedomankepadakeadilandanundang-undangperburuhan. Dengankebijaksanaaninidiharapkanakanterbinakerjasamaygserasidanmemberikankepuasankepadasemua

pihak.


3 waktu pembayaran kompensasi
3. WaktuPembayaranKompensasi

kompensasiharusdibayartepatpadawaktunya, jangansampaiterjadipenundaan, supayakepercayaankaryawanterhadapbonafitasperusahaansemakinbesar, ketenangan, dankonsentrasikerjaakanlebihbaik. Jikapembayarankompensasitidaktepatpadawaktunyaakanmengakibatkandisiplin, moral, gairahkerjakaryawanmenurun, bahkanturnoverkaryawansemakin

besar.


Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif
Faktor yang MempengaruhiBesarnyaKompensasidanTeoriUpahInsentif:

  • Faktor-faktorygMempengaruhiBesarnyaKompensasi :

  • Penawarandanpermintaantenagakerja.

  • Kemampuandankesediaanperusahaan.

  • Serikatburuh/organisasikaryawan.

  • Produktivitaskerjakaryawan.

  • Pemerintahdenganundang-undangdankeppresnya.


  • Biayahidup/cost of living.

  • Posisijabatankaryawan.

  • Pendidikandanpengalamankaryawan.

  • KondisiPerekonomiannasional.

  • Jenisdansifatpekerjaan.


2 teori upah insentif
2. TeoriUpahInsentif

  • Piece Rate

    1. Upah per potongProporsional, dibayarberdasarkanproduktivitaspekerjadikalikantarifupah per potang yang didapatdaripenyelidikanwaktuuntukmenentukanwaktustandarnya.

    2. Upah per potongtaylor, digunakandengancaramengaturtarif yang berbedauntukkaryawan yang produktivitasnyatinggidenganproduktivitasnyarendah. Merekaygproduktivitasnyatinggiketikaoutputnya mencapairata-rata (standar) ataulebih, akan

    menerimaupahlebihbesardaripadakaryawan

    yang bekerjadibawah rata-rata.


Time bonuses
Time Bonuses

  • Premiberdasarkanwaktuygdihematmeliputihalsey plandan 100 % time premium plan.

  • Halsey plan, persentasepremi yang diberikanadalah 50 % dariwaktuygdihematdengananggapanbahwatidakadastandarkerja yang akuratsekali.

  • 100 % time premium plan.

  • Premiberdasarkanwaktupengerjaanmeliputirowan plandanemersonplan. Kombinasiantarawaktu yang

    dihematdanaktivitaskerja.


Evaluasi pekerjaan
EvaluasiPekerjaan

  • Definisi

    • Evaluasipekerjaanadalahperbandingan formal dansistematikpekerjaan-pekerjaandalamrangkauntukmenentukannilaisuatupekerjaanrelatifterhadappekerjaan yang lain

    • Hasilperbandinganadalahhirarkipenggajianataupengupahan

    • Faktor-faktor yang dapatdikompensasikanadalahelemendasardarisebuahpekerjaan


Compensable factors
Compensable Factors

  • Duapendekatandalammembandingkanpekerjaan: intuitiveataumelaluicompensable factors

  • Intuitiveberdasarkanpadakeputusanbahwasatupekerjaanlebihpentingdibandingdenganpekerjaanlainnya


Keputusan kompensasi individual
KeputusanKompensasi Individual

  • Apadasarkeputusankompensasi individual?

    • Senioritas, atau merit atau yang lainnya?

  • Perbedaankompensasididasarkanpada:

    • Perbedaan individual dalampengalaman, ketrampilandankinerja

    • Harapanbahwasenioritas, kinerja yang lebihtinggi, ataukeduanyaberhakmendapatkangaji yang lebihtinggi


Menghargai pekerjaan manajerial dan profesional
MenghargaiPekerjaanManajerialdanProfesional

  • Tujuanuntukmenarikataumempertahankan

  • Lebihsulituntukmengevaluasisecarakuantitatif

  • Dibayarberdasarkanpadakemampuan

  • Lebihkompleksdanmenekankanpadainsentifdibandingevaluasi


Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
Teori yang dapatmenjelaskanpengaruhkompensasi

  • Reinforcement Theory

    • Perilakukaryawandipengaruhiolehpengalamanmasalalunya

  • Expectancy Theory

    • Perilakukaryawandipengaruiolehharapanyaterhadaptugasdankonsekuensi (gaji) yang mengikutinya

  • Agency Theory

    • Fokuspadaperbedaantujuandankepentingandaripemilik—kompensasikaryawandapatdigunakanuntuk “menyatukantujuan-tujuanpemilikdanmanajemen/karyawansebagaiagen”



ad