Ana Paula Marques Millena Souza Mônica Bragança Silvana Alves Thiciane Pessanha

1. Metodologia PPS na empresa Farmoquímica Prática: Gestão por Competências Ana Paula Marques Millena Souza Mônica Bragança Silvana Alves Thiciane Pessanha Estratégia Empresarial e GRH Prof. Martius V. Rodriguez y Rodriguez, pDSc.

2. A Empresa • Indústria Farmacêutica de médio porte, de origem familiar que atua há mais de 70 anos no mercado brasileiro; • Possui 900 colaboradores pelo Brasil; • Missão: Promover a saúde e o bem-estar colocando à disposição da classe médica soluções terapêuticas modernas que contribuam para a melhoria da qualidade vida. • Visão: Estar entre as quinze maiores indústrias farmacêuticas até 2014.

3. A Empresa (cont.) • Valores: - Excelência - Contribuição individual e dedicação - Comunicação, confiança e respeito - Questionar, criar e inovar - Preocupação com a melhoria contínua - Ética e integridade • Principais desafios: - Manter crescimento anual de 20% comparado aos últimos 5 anos - Lançamento de novos produtos (estratégia para alavancar vendas) • Tem o objetivo de ser líder de crescimento no seu segmento (remédios éticos).

4. Objetivos da Implantação da Prática • Atendimento das normas exigidas pela ISO 9001, através do mapeamento das competências de acordo com a Visão da empresa; • Face aos objetivos estratégicos e desafios do mercado farmacêutico, a FQM, visando aprimorar sua efetividade nos processos, aprovou trabalhar com foco na Gestão por Competências comportamentais aplicada a toda a empresa.

5. Competências Mapeadas Ter segurança, ousadia e confiança em suas atitudes, mesmo sob pressão. CONFIANÇA Se comunicar com objetividade e clareza, assegurando o entendimento e a disseminação de informações. COMUNICAÇÃO MELHORIA CONTÍNUA Valorizar o conhecimento, buscando as melhores práticas, utilizando-se de criatividade, visando obter melhor desempenho. FOCO EM RESULTADOS Atuar com objetivos e metas bem definidos, incentivar a produtividade, demonstrar pró-atividade e visão sistêmica do negócio. Identificar, priorizar e agir baseado nos objetivos, alocando tempo e recursos de forma adequada. ORGANIZAÇÃO

6. Competências Mapeadas (cont.) TRABALHO EM EQUIPE Interagir com as pessoas de forma positiva, demonstrando empatia para entender as ações e comportamentos dos demais. ANÁLISE E DECISÃO Analisar espontaneamente os resultados de seu trabalho e equipe, definir métodos para monitorar o seu desempenho. GESTOR DE PESSOAS Demonstrar capacidade para selecionar adequadamente, desenvolver e motivar pessoas. EMPREENDE-DORISMO Ter iniciativa para inovar, criar e transformar o ambiente de trabalho. INFLUÊNCIA Conseguir persuadir, impactar, convencer, influenciar outras pessoas com objetivo de obter apoio para suas ideias.

7. Benefícios da Implantação da Prática • Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado; • Permitir maior autonomia de atuação estimulando os colaboradores a serem mais atuantes, criativos e comprometidos com seu desenvolvimento; • Estar diretamente voltada para a estratégia da empresa.

8. Dificuldades na Implantação da Prática • Preparar e reciclar continuamente os gestores para o papel de “Gestores de Pessoas”, exercitando o coaching; • Causar um melhor entendimento ao sensibilizar os colaboradores para a plena utilização do novo modelo proposto; • Fazer os gestores entenderem que a função de Gestão de Pessoas é ser viabilizadora da missão, visão, valores e estratégia da organização.

9. Etapas da Implantação da Prática 1 5 Apoiada em uma metodologia participativa, trazida por consultoria externa, a FQM obteve as informações necessárias de seus colaboradores baseando-se em: missão, valores e objetivos estratégicos. Atribuição do nível de proficiência nas competências, para os cargos. Esses níveis obedecem uma escala: 1 (apresenta muito pouco) a 5 (apresenta sempre). 6 2 Desenvolvimento de um plano de capacitação para os Gestores em relação as competências mapeadas. Agrupamento das competências de acordo com o perfil dos cargos. 3 7 Análise de gaps entre o apresentado (colaborador) e o esperado (cargo). Cadastramento de todos os indicadores em um Banco de Dados. 4 8 Montagem de um plano de T&D para a diminuição dos gaps encontrados. Lista de todas as competências geradas e aprovação das prioritárias.

10. 8 5 2 7 4 3 6 1 Pessoas: Fase de Conversão Socialização Mapeamento e Construção das Competências; Desenvolvimento do plano de capacitação para os gestores; Montagem do plano de T&D para diminuição dos gaps. Externalização Cadastramento dos indicadores; Elaboração da lista de competências. Tácito DE Combinação Agrupamento das competências; Atribuição do nível de proficiência das competências. Internalização Análise dos gaps. Explícito PARA Tácito Explícito

11. 7 6 4 8 2 5 3 1 Processos: Fases de Organização RETER DISSEMINAR APLICAR DISSEMINAR CRIAR RETER APLICAR 12,5% 37,5% 12,5% 37,5%

12. Sistêmico: Modelo de Integração + Foco Estratégico Excelência em Inovação Excelência em Sustentabilidade (Ativos Intangíveis) Inovação e Reposicionamento Rota de Crescimento Trajetória Atuação Interna Atuação Externa + + - Equipes Unidade Área de Negócio Empresa Fornec. Parceiros Clientes Comunidades Socied. Excelência Operacional Excelência em Parcerias Redução de Custos e Riscos Reputação Legitimidade Foco Operacional (Ativos Tangíveis) +

13. FIM Ana Paula Marques Millena Souza Mônica Bragança Silvana Alves Thiciane Pessanha Estratégia Empresarial e GRH Prof. Martius V. Rodriguez y Rodriguez, pDSc.