第五章

Human Resource Management 第五章职业生涯管理

Human Resource Management 学习目标一、掌握职业生涯管理概念. 二、了解职业生涯的开发与规划. 三、了解个人职业生涯与企业目标的整合四、了解人力资源管理功能支持的员工职业生涯管理第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展

Human Resource Management 职业生涯管理理论一. 职业生涯及其管理的含义第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展（一）职业生涯的含义职业生涯是员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。

Human Resource Management 职业生涯管理理论一. 职业生涯及其管理的含义第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展（二）职业生涯管理的含义职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织工作的职业生涯管理,个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。

Human Resource Management 职业生涯管理理论二. 职业选择理论第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率

Human Resource Management 择业者的职业价值观取决于职业效价择业者对某项具体职业要素的评估某项职业的社会需求量择业者的竞争能力取决于职业概率竞争系数其他随机因素第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论二. 职业选择理论按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}

Human Resource Management 第六章　人力资源获取后的录用第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论二. 职业选择理论（二）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）

Human Resource Management 职业生涯管理理论三. 职业生涯阶段理论第六章　人力资源获取后的录用第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论三. 职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论三. 职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论四. “职业锚”与“边界”论（一）“职业锚”理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心. 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯管理理论四. “职业锚”与“边界”论（二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作－家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

Human Resource Management 职业生涯决策一. 职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点直线型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬男性职业发展模式螺旋型职业生涯跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展

Human Resource Management （一）男性职业发展的模式与特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切男性职业发展特点职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大职业成功与个人的家庭背景关系较大第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一. 职业发展模式与特点

Human Resource Management （二）女性职业发展的模式与特点一阶段模式（倒L模式）女性职业发展模式二阶段模式（倒U模式）三阶段模式（M型模式）多阶段模式（波浪模式）第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一. 职业发展模式与特点

Human Resource Management （二）女性职业发展的模式与特点两个高峰和一个低谷女性职业发展特点就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯决策一. 职业发展模式与特点

Human Resource Management 职业生涯决策二. 影响职业生涯决策的因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣外在因素内在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展

Human Resource Management 职业生涯决策三. 职业生涯的三维策划职业生涯在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划组织策划社会策划主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展

Human Resource Management 职业生涯设计与管理一. 职业生涯设计第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。

Human Resource Management 职业生涯评估详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划职业生涯策略根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整确立目标关键：了解职业技术和职业兴趣职业认知根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况自我认知第六章　人力资源获取后的录用第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤

Human Resource Management 职业生涯设计与管理二. 职业生涯的管理第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展（一）职业适应性管理对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。

Human Resource Management 尽量选择自己所热爱的职业 1 培养自己对所从事职业的兴趣 2 尽快融入到组织文化中 3 提高综合素质 4 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理主动适应职业，应做到：

Human Resource Management 职业生涯设计与管理二. 职业生涯的管理职业生涯管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响家庭生活管理自我事务管理职业管理第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展（二）职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理二. 职业生涯的管理（四）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。

Human Resource Management 沿着组织的层级系列由低级向高级提升纵向发展个人 PPDF 职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动横向发展向核心方向发展第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展职业生涯设计与管理个人PPDF的三个方向

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理第五章　职业生涯管理与职业发展组织的职业生涯管理 • 一、协调组织与员工目标 • 1、树立人力资源开发思想 • 2、了解员工需求 • 3、组织与员工结为利益共同体 • 二、帮助员工制订职业计划 • 1、设计职业计划表 • 2、帮助员工实现职业计划

三、帮助员工实现职业计划 • 1、在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会。 • 2、提供阶段性的工作轮换。 • 3、进行多样化、多层次的培训。 • 4、以职业发展为导向的考核。 • 5、晋升与调动管理。

Human Resource Management 怎样在组织中生存和发展自己 1992年,某大学企业管理本科毕业生刘铭威进入维盛股份下属盛高工厂.最开始在车间作操作员.由于他在工作中能吃苦\勤学习,不久就掌握了车间的生产工艺,也得到了工人们的认可.一年后,任调度工作.三年后,原车间升任副厂长推荐刘为车间主任. 刘后思工作后的3年,觉得自己想从事人力资源管理工作,但是由于大学期间没有学过HR方面的课程,所以他决定在职攻读MBA.1997年9月成为本市某大学MBA分散班学员.1998年初,任厂长助理. 1998年底,同一集团不同工厂的厂长欲请刘铭威任另一厂厂长.刘却婉言谢绝,说自己希望在有机会时从事HR管理工作.1999年2月. 盛高原人事室主任离职,刘在竞聘中表现出色,最终如愿以偿. 2002年10月,刘被提升为维盛股份有限公司的人力资源部副经理. 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展案例讨论

Human Resource Management 第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展案例讨论讨论题 1.指出刘铭威从业10年的职业发展路径,并明确地标出干个发展阶段. 并从中找出刘在组织中获得很好发展的主客观原因. (升迁\职业转型成功的因素.) 2.刘铭威今后若干年应该努力的方向,并指出组织的哪些因素将直接影响刘未来的职业发展.

进行个人职业生涯规划SWOT分析 • SWOT分析对个人职业生涯的分析也是一种有用的工具。进行个人SWOT分析，包括严格地审视你个人的长处和短处，然后评估你感兴趣的各种职业生涯道路的机会和威胁。步骤1：评估你个人的长处和短处。我们所有的人都具有某种特殊的技能、才能和能力，我们都喜欢做某些事，不喜欢做另一些事。例如：有些人不喜欢整天坐在桌子旁，另一些人在与生人打招呼时感到紧张。列出你喜欢的活动和擅长的事情，然后识别你不喜欢的事情和你不擅长的方面。重要的是认识到你的短处，从而你能够要么试图改正它，要么你在职业生涯中避开它。列出你个人的长处和短处，并标出那些你认为特别重要的特质。

步骤2：识别职业生涯的机会和威胁。我们通过学习了解到，不同的产业面临着不同的机会和威胁，重要的是识别这些外部因素，因为你选择的职位和未来的职业生涯将会受到这些机会和威胁的重要影响。一个处于衰退产业中的公司是很少可能提供职业生涯成长机会的；另一方面，身处前景光明的产业中，你的工作前景也将是光明的。列出1个你最感兴趣的产业（职业方向），批判性地提出这个产业所面临的机会和威胁。步骤2：识别职业生涯的机会和威胁。我们通过学习了解到，不同的产业面临着不同的机会和威胁，重要的是识别这些外部因素，因为你选择的职位和未来的职业生涯将会受到这些机会和威胁的重要影响。一个处于衰退产业中的公司是很少可能提供职业生涯成长机会的；另一方面，身处前景光明的产业中，你的工作前景也将是光明的。列出1个你最感兴趣的产业（职业方向），批判性地提出这个产业所面临的机会和威胁。

步骤3：描绘未来5年职业生涯的目标，进行你的SWTO评估。列出4~5个在未来5年中你要实现的目标，这些目标可能包括在你毕业后找到一份称心的工作，你打算管理多少个下属，或者你希望你的工资水平达到多高，等等。记住，理想的情况时，你应当使你的优势与所在产业的机会相吻合。（请分别说明SWTO分析后的行动方案。）步骤3：描绘未来5年职业生涯的目标，进行你的SWTO评估。列出4~5个在未来5年中你要实现的目标，这些目标可能包括在你毕业后找到一份称心的工作，你打算管理多少个下属，或者你希望你的工资水平达到多高，等等。记住，理想的情况时，你应当使你的优势与所在产业的机会相吻合。（请分别说明SWTO分析后的行动方案。）

步骤4：描绘未来5年职业生涯的行动计划。现在到了你的计划现实化的时候了，写出实现你生涯目标的具体行动计划，确切地描述你在什么时候应该做什么。例如：你的SWTO分析可能表明，为了实现你期望的职业生涯目标，你需要选择更多的管理课程，你职业生涯的行动计划应当表明，你什么时候选修这些课程。你职业生涯的具体行动计划将为你未来的决定提供指南，正如组织的计划为管理者的决策提供指南一样。步骤4：描绘未来5年职业生涯的行动计划。现在到了你的计划现实化的时候了，写出实现你生涯目标的具体行动计划，确切地描述你在什么时候应该做什么。例如：你的SWTO分析可能表明，为了实现你期望的职业生涯目标，你需要选择更多的管理课程，你职业生涯的行动计划应当表明，你什么时候选修这些课程。你职业生涯的具体行动计划将为你未来的决定提供指南，正如组织的计划为管理者的决策提供指南一样。

Human Resource Management 谢谢！第十章　职业生涯管理与职业发展第五章　职业生涯管理与职业发展

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