Jérome Ferry Patrice de Broissia Sylvie Baudrillart

1. Présentation des résultats de l’étude :«  Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » Jérome Ferry Patrice de Broissia Sylvie Baudrillart

2. «  Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ? Les principaux enseignements de l’étude… L’objectif de la Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale était de conduire les entreprises à anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner  « à froid » l’adaptation des salariés à ces évolutions. Enième mode RH, véritable outil de dialogue entre les partenaires sociaux, vision administrative et mécanique de la gestion des ressources humaines, initiation d’une nouvelle dynamique de la mobilité et de l’employabilité, Les débats passionnés des professionnels des RH autour de la GPEC ont rarement créé autant d’attentes de la part des différentes parties prenantes: politiques, administrations, syndicats, DRH, managers, collaborateurs. Des accords ont été négociés, puis signés, certains médiatiques, d’autres innovants, beaucoup consolidant et institutionnalisant des pratiques bien rodées. Pour quels objectifs ? Pour quels changements ? Cet ambitieux objectif est-il rempli, l’esprit de la loi respecté ? La GPEC est-elle cet outil de convergence, de responsabilisation accrue des différents acteurs, de génération de pratiques innovantes au sein des entreprises, de réconciliation, enfin, des compétences individuelles et collectives ? 5 ans après la Loi et alors que le monde traverse une crise profonde, WKRH WKCE et Oasys Consultants ont interrogé DRH et IRP sur le regard qu’ils portent sur l’intérêt et les effets de ces accords pour ceux qui en ont signés et sur les espoirs ou perspectives de ceux qui s’y intéressent: 499 IRP et 407 DRH ont répondu simultanément aux 35 items de l’étude. Pour les optimistes, l’obligation de la négociation porte ses fruits: les partenaires se réunissent et échangent sur les perspectives stratégiques, des outils se mettent en place, la prévision sert aux politiques modernes de gestion des ressources humaines . La signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement les moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

3. «  Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ? Les principaux enseignements de l’étude… Pour les sceptiques, l’éternelle dialectique entre DRH et IRP s’affirme : en phase sur les objectifs, les points de vue divergent sur l’ambition et sur les moyens mis en œuvre d’une politique moderne de GPEC. Le constat est sévère: Manque de ressources ou de budgets, communication inexistante vers les principaux intéressés (managers et collaborateurs), outils de gestion de carrière restés dans les tiroirs des DRH, récupération possible de la GPEC dans des perspectives de restructuration… La crise que nous traversons ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC et l’actualité de ces derniers mois en montre l’intérêt. La faible prise en compte de la question des seniors montre une fois encore les limites du volontarisme face à la force des pratiques et au poids culturel… En conclusion et tout d’abord, si la GPEC rentre progressivement dans les mœurs, il s’agit toutefois d’une première étape et le chemin reste long pour une véritable appropriation par les intéressés eux-mêmes, seule condition pour un réel succès. Par ailleurs, l’étude WKRH WKCE / Oasys Consultants montre que la GPEC, oscillant entre réflexion et communication, prévision et urgence d’ajustement des effectifs, reste un exercice difficile pour les DRH et les IRP. Il nous semble qu’elle constitue toutefois pour les entreprises un excellent levier de relation « durable » entre l’entreprise, ses représentants et ses salariés. Enfin, si l’étude est révélatrice de l’intérêt relatif que portent les Directions Générales sur la gestion prévisionnelle par rapport à une gestion court terme, il semble urgent de se remettre à l’ouvrage pour recréer avec une vision partagée une véritable dynamique autour de la GPEC.

4. I : Méthodologie OBJECTIF : étudier la mise en œuvre concrète des accords de GPEC 18 mois après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation. Questionnaire réalisé par • Réponses en ligne sur la période du 8 juillet au 15 juillet 2009 sur deux bases de données DRH & IRP. • Plus de 910 réponses enregistrées (45% DRH, 55% IRP) • Le questionnaire comporte 35 items et aborde 5 grands thèmes : - Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC - Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord - Thème 3 : Focus seniors - Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise - Thème 5 : Facteurs-clés de succès et intérêts d’un accord de GPEC

5. I : MéthodologieCARTOGRAPHIE DES REPONDANTS Une répartition homogène des répondants. L’équilibre recherché est atteint avec une légère surreprésentation des IRP … 45% • 39 % sont signataires d’un accord de GPEC • 31 % sont en cours de négociation d’un accord de GPEC • 30% n’ont pas négocié d’accord 55% DRH IRP

6. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC 1.A. A qui sert l’accord de GPEC ? 1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ? 1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise 1.D. Les objectifs attendus de la GPEC

7. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC…SYNTHESE INTERMEDIAIRE 1.A. A qui sert l’accord de GPEC ? Les points de vue divergent : Pour les DRH, la GPEC sert avant tout les collaborateurs. Les IRP suspectent un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise. IRP et DRH s’accordent à dire que l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management. Cette position est la même chez les non signataires d’un accord. 1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ? La vision est ici partagée par les IRP et DRH qui assignent à la GPEC un véritable enjeu stratégique, même si les IRP entrevoient un outil permettant pour la direction de mieux préparer de futures restructurations… Les DRH se sentent investis d’un rôle stratégique, et espèrent responsabiliser les collaborateurs dans leur parcours professionnel, alors que les IRP demeurent toutefois méfiants quant à une récupération possible de la GPEC dans une perspective de restructuration. 1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise La GPEC apparait plus pour les DRH et les IRP comme un outil d’experts à leurs propre destination. De fait les principaux intéressés : les collaborateurs et les managers sont peu impliqués. 1.D. Les objectifs attendus de la GPEC DRH et IRP sont ici unanimes (>60 %) pour dire que la GPEC doit servir principalement à identifier les futurs besoins en compétences de l’entreprise.

8. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC 1.A.1. Pour la population qui a signé un accord de GPEC, « Un accord de GPEC sert principalement… » A qui sert l’accord de GPEC ? Pour les signataires, les points de vue divergent : Selon les DRH, l’accord négocié sert en priorité les collaborateurs et constitue un outil utile pour la DRH. Dans une moindre mesure, il sert à part égale les partenaires sociaux, le management et la direction. Pour les IRP, si un tel accord est utile pour la DRH, il sert davantage la Direction de l’entreprise que les collaborateurs. Il semble peu les servir au même titre que pour les managers…  35% 35% 28% 27% 17% 13% 11% 10% 6% 8% 7% ■ IRP ■ DRH 3%

9. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC 1.A.2. Pour la population qui n’a pas signé d’accord de GPEC, « Un accord de GPEC sert principalement… » Pour les DRH non signataires, cette démarche devrait servir en priorité aux « intéressés » : Collaborateurs et Management. Pour les IRP , si les collaborateurs (29%) devraient en être les premiers bénéficiaires,la « Direction » pourrait également en tirer parti et dans une moindre mesure le management et les partenaires sociaux…  29% 27% 23% 21% 19% 19% 15% 12% 11% 9% 8% 7% ■ IRP ■ DRH

10. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC 1.B. Quel est l’enjeu-clé de l’accord de GPEC dans votre entreprise? L’ensemble des signataires s’accorde sur le fait que la GPEC représente un enjeu-clé pour l’entreprise : accompagner la vision stratégique à long terme de l’entreprise. A une grande majorité les DRH interrogés conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est de permettre d’accompagner la stratégie de l’entreprise. Cette position est cependant moins prononcée pour les IRP (33 %) qui y voient pour 25 % d’entre eux également un outil de préparation de futures restructurations et qui rappellent simplement l’aspect légal de l’accord de GPEC… 57% 33% ■ IRP ■ DRH 25% 23% 15% 13% 12% 12% 6% 1%

11. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC 1.C. Quelle est l'implication des différents acteurs de votre entreprise dans la GPEC ? Echelle de 1 (pas d’implication) à 5 (très impliqué) : La DRH se voit très impliquée dans la mise en œuvre de la GPEC, ce que les IRP confirment, mais de façon plus nuancée. Par ailleurs, IRP et DRH soulignent à part égale le rôle majeur des partenaires sociaux. L’implication de l’encadrement intermédiaire et des collaborateurs est estimée moindre par les DRH, et surtout par les IRP. La GPEC serait elle un outil d’experts ? 4.4 3.8 3.7 3.6 3.1 2.9 2.6 2.5 1.9 1.9 1.8 1.7 ■ IRP ■ DRH

12. Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC 1.D. Les objectifs attendus de la GEPC, « la mise en œuvre de l’accord de GPEC nous permet de… » 62% ■ IRP ■ DRH 60% 59% 27% 39% 28% 23% 18% 23% DRH et IRP estiment que l’accord de GPEC sert principalement à identifier les futurs besoins en compétences. Les DRH considèrent qu’un tel accord confère une dimension stratégique aux RH. Ce que récusent en partie les IRP qui entrevoient plus l’anticipation d’une politique de restructuration. Le rôle de l’accord de GPEC dans l’accompagnement des seniors est jugé faible par les IRP et très faible par les DRH. Cette tendance est sensiblement la même pour la formation des collaborateurs … Cette vision est partagée pour les entreprises qui n’ont pas signé d’accord de GPEC… 27% 23% 22% 22% 17% 15% 33% 14% 21% 7% 15% 5% 13%

13. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.A. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ? 2.B. Les informations sont-elles utilisées ? 2.C. Quelles sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ? 2.D. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de l’entreprise ? 2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ? 2.F. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ? 2.G. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?

14. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord…SYNTHESE INTERMEDIAIRE L’utilité de la GPEC : les points de vue convergent : La signature d’un accord de GPEC permet de développer encore plusl’information sur les métiers, leurs évolutions et les passerelles possibles vers d’autres fonctions. Les DRH soulignent une bonne exploitation de ces informations au sein de l’entreprise alors que le point de vue des IRP semble nettement plus nuancé. Les outils mis en œuvre DRH et IRP s’accordent sur le fait qu’un accord de GPEC ‘dope’ la mise en œuvre des entretiens de carrière et référentiels de compétences. Selon les interrogés, la signature d’un accord « institutionnalise » les outils RH de gestion de carrière et de mobilité interne. La connaissance des dispositifs de GPEC Même si celle-ci a pu être prodiguée parfois à l’encadrement intermédiaire, un manque d’information générale est à déplorer. DRH et IRP en conviennent : les salariés ont une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC. Ce constat est le même chez les signataires et les non signataires d’un accord. Il est intéressant de noter que les signataires IRP et DRH regrettent un manque de vision commune sur le diagnostic de la stratégie de l’entreprise. Quelles garanties l’accord de GPEC apporte-t-il au salarié ? Chez les signataires comme chez les non signataires, la garantie du maintien de salaire semble acquise. Si elles misent davantage sur cette garantie de salaire, les entreprises non signataires d’un accord prévoient toutefois des moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle. Ceci dit, la signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement ces moyens, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

15. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.A.1. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ? Selon les DRH, l ’accord de GPEC permet de délivrer : une information sur les métiers, leur évolution, et les passerelles possibles.Ce que confirment les IRP, mais de façon nettement plus nuancée sauf pour les métiers menacés… ■ IRP ■ DRH 76% 59% 52% 54% 44% 42% 39% 39%

16. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.A.2. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ? Même tendance pour les entreprises qui n’ont rien engagé en matière de GPEC, mais de façon beaucoup plus nuancée, notamment en matière d’information sur les métiers en tension ou menacés : les signataires ont le sentiment d’avoir plus d’informations que les non signataires sur ces 2 derniers sujets … 72% 52% 52% 32% 27% 27% 21% ■ IRP ■ DRH 14%

17. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.B.1. Les informations sont-elles utilisées ? Pour les signataires, les informations obtenues sont globalement utilisées mais pas autant qu’on pourrait l’imaginer… Mais surtout… 60% 40% ■ Population globale

18. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.B.2. Les informations sont-elles utilisées ? … Les points de vue divergent: selon les DRH, ces informations sont réellement utilisées par l’entreprise, ce qu’une majorité d’IRP dénonce et regrette… 78% 55% 45% ■ IRP ■ DRH 22%

19. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.C.1. Pour les entreprises ayant signé l’accord, quels sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ? 77% 63% 75% 62% 58% 48% 58% 45% 49% 37% 45% 24% 36% ■ IRP ■ DRH 28% 32% 30% 28% 16% 26% 13% DRH et partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les outils de GPEC mis en œuvre sont principalement les entretiens de carrière et les référentiels de compétences. Les DRH semblent plus affirmatifs sur la mise en œuvre effective des outils de GPEC… 25% 15% 22% 22% 11% 3% 7% 7%

20. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.C.2. Pour les non-signataires, quels sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ? 60% 45% 57% 33% 26% 32% 26% 19% 17% 15% 17% ■ IRP ■ DRH 11% 14% 15% Les entreprises qui n’ont pas signé d’accord de GPEC utilisent d’ores et déjà les entretiens de carrière et les référentiels de compétences aux dires des DRH, ce que confirment les IRP mais de façon nettement plus atténuée. Il est intéressant de noter que ces outils semblent nettement dopés par la mise en place d’un accord de GPEC… 11% 4% 10% 5% 9% 6% 9% 9% 4% 8%

21. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.D.1. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de l’entreprise ? Déception partagée: Malgré une signature commune de l’accord, le diagnostic n’est pas réellement partagé sur les options stratégiques de l’entreprise mais … 68% 32% ■ Population globale

22. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.D.2. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de l’entreprise ? Mais, dans leur grande majorité et malgré l’accord, les IRP signataires dénoncent l’absence de dialogue et de partage sur les options stratégiques de l’entreprise. Les DRH sont à 46 % plus optimistes sur ce dialogue social, même si 54 % d’entre eux restent plus mesurés, mais de façon plus équilibrée… 80% 54% 46% ■ IRP ■ DRH 20%

23. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ? (Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) : IRP comme DRH regrettent : les salariés ont globalement une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC développés dans leur entreprise. Moyennement selon les DRH, et bien trop faiblement selon les IRP… 2,4 1,7 ■ IRP ■ DRH

24. 24 Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.F.1. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ? ‘’Un maintien de la rémunération ’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC 86% 85% Dans la grande majorité des entreprises signataires, IRP et DRH ont prévu dans l’accord de GPEC la garantie du maintien de la rémunération en cas de mobilité. Chez les non signataires, du fait de l’absence d’accord, la pratique du maintien de la rémunération reste majoritaire en cas de mobilité interne, même si les IRP sont plus sceptiques (écart de 14 points avec les DRH).… 14% 15% Entreprises non signataires d’un accord de GPEC 88% ■ IRP ■ DRH 74% 26% 12%

25. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.F.2. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ? ‘’ L’accompagnement et la formation nécessaires’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC La signature d’un accord de GPEC favorise sensiblement l’accompagnement et la formation nécessaires pour réussir une mobilité. A noter, un réel écart (- 19 %) sur la perception qu’ont les DRH et les IRP de la pertinence ou de la suffisance des moyens mis en œuvre. Pour les entreprises non signataires, les DRH estiment à une très large majorité que l’entreprise prévoit les moyens nécessaires pour réussir la mobilité de leurs salariés. Les IRP restent nettement plus mesurées sur ce constat.… 96% 77% 4% 23% Entreprises non signataires d’un accord de GPEC 91% ■ IRP ■ DRH 54% 46% 9%

26. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.F.3. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ? ‘’Un aménagement des résultats attendus en cas de mobilité interne ’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC L’aménagement des résultats attendus chez les salariés ayant accepté une mobilité interne ne semble pas prévu dans l’accord de GPEC de leur entreprise. Que les entreprises aient signé ou non un accord de GPEC, les IRP ne s’attendent pas réellement à cette souplesse sur les résultats attendus pour l’évaluation d’un nouveau promu. Dans les 2 cas, les DRH estiment que leur entreprise est plus tolérante… 70% 57% 43% 30% Entreprises non signataires d’un accord de GPEC 90% ■ IRP ■ DRH 51% 49% 10%

27. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.F.4. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ? ‘’La possibilité de retrouver son ancien poste ’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC 56% Une forte minorité de signataires a prévu un ‘filet de sécurité’ pour les salariés optant pour une mobilité interne, leur permettant de retrouver leur ancien poste en cas d’échec sur le nouveau. Cependant, la signature d’un accord de GPEC améliore sensiblement cette possibilité, au regard des entreprises non signataires.… 53% 47% 44% Entreprises non signataires d’un accord de GPEC ■ IRP ■ DRH 72% 60% 40% 28%

28. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.G.1. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ? Entreprises signataires d’un accord de GPEC Avec les salariés 75% Avec l’encadrement intermédiaire 68% 69% 61% 32% 25% 39% Chez les signataires, une communication a été généralement organisée pour l’encadrement intermédiaire, alors que celle-ci reste quasi inexistante pour les salariés, malgré une signature effective de l’accord. La grande majorité des IRP déplore le manque général d’information sur ce sujet… 31% ■ IRP ■ DRH

29. Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord 2.G.2. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ? Entreprises non signataires d’un accord de GPEC Avec les salariés 96% 83% Avec l’encadrement intermédiaire 86% 17% 4% 63% Pour les non signataires, le mouvement vers une mise en œuvre d’un processus de GPEC s’engage timidement, la majorité des DRH avouant ne pas avoir pas organisé de réunions de travail sur la GPEC, que ce soit avec l’encadrement intermédiaire ou avec les salariés. Même constat chez les IRP… 37% 14% ■ IRP ■ DRH

30. Thème 3 : Focus Seniors & Thème 4 : La GPEC et la criseLa GPEC et l’Actualité… 3.A. Quels outils ont été mis en place pour les séniors ? - Entretien de carrière - Bilan de compétences - Aménagement du temps de travail - Retraite anticipée - Transfert de compétence-tutorat 3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés pour les seniors ? 4.A. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel modifie la mise en œuvre de votre accord ? Ou votre vision de la GPEC ? 4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans le contexte de crise ?

31. La GPEC et l’Actualité… SYNTHESE INTERMEDIAIRE Thème 3 : Focus Seniors DRH et IRP s’accordent pour dire que la signature d’un accord de GPEC favorise la mise en place pour les seniors de rendez-vous de carrière (entretien de carrière, bilan de compétences…), la signature d’un accord faisant doubler le nombre de réponses positives sur ce sujet. Pour les DRH, la signature d’un accord favoriserait la mise en place de dispositif de tutorat et de transfert de compétences, ce que les IRP dénient. Globalement, IRP et DRH reconnaissent que malgré la mise en place d’accord de GPEC, peu de mesures ou d’outils ont été mis en place pour la redynamisation des parcours de seniors. A titre d’exemple significatif, IRP et DRH (85 % et 77 %), signataires ou non, reconnaissent conjointement l’absence de points de carrière systématiques pour les seniors. Thème 4 : La GPEC et la crise Dans un contexte de crise, la GPEC est jugée stratégique pour les DRH car elle favorise la mobilité interne et fidélise les salariés. Même s’ils partagent globalement ce point de vue, les IRP dénoncent la possibilité de plan de réduction des effectifs, et soulignent que dans un tel contexte, la GPEC n’apparait plus comme prioritaire.

32. Thème 3 : Focus Seniors 3.A.1. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ? ‘’ Entretien de carrière ’’ ‘’Bilan de compétences ’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC 65% 47% DRH et IRP dans une moindre mesure s’accordent pour dire que les accords de GPEC signés favorisent l’institutionnalisation des rendez-vous de carrière (entretiens à mi parcours et bilan de compétences senior).… 27% 26% Entreprises non signataires d’un accord de GPEC ■ IRP ■ DRH 30% 18% 18% 16%

33. Thème 3 : Focus Seniors 3.A.2. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ? ‘’ Retraite anticipée ’’ ‘’Aménagement du travail ’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC 28% 23% 21% Même s’il arrive en 3ème position des mesures élaborées dans les accords de GPEC, l’aménagement du travail n’est pas impacté par la signature ou non d’un accord. La signature d’un accord de GPEC a par ailleurs tendance à faire légèrement diminuer les possibilités de départ en retraite anticipée. 14% Entreprises non signataires d’un accord de GPEC 29% 24% ■ IRP ■ DRH 19% 13%

34. Thème 3 : Focus Seniors 3.A.3. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ? ‘’ Transfert de compétences tutorat ’’ Entreprises signataires d’un accord de GPEC 55% 35% Les accords de GPEC favorisent la mise en place de dispositifs de tutorat pour un transfert de compétences, malgré le désaccord d’appréciation entre les IRP et les DRH. Entreprises non signataires d’un accord de GPEC ■ IRP ■ DRH 46% 18%

35. Thème 3 : Focus Seniors 3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés ? 85% 77% 19% ■ IRP ■ DRH 12% 12% 6% Loin de l’esprit initial de la GPEC et de la récente loi sur les seniors, IRP et DRH sont d’accord pour constater un vrai point de faiblesse.Ces rendez-vous sont très peu proposés de façon systématique aux seniors…

36. Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise 4.A.1. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel modifie la mise en œuvre de votre accord ? Ou la vision de la GPEC ? (Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) : Points de vue partagés : la crise traversée ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC. Entreprises signataires d’un accord de GPEC 3 2.8 ■ IRP ■ DRH

37. Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise 4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans ce contexte de crise? Dans un contexte de crise, la GPEC facilite avant tout la mobilité interne. Les DRH se sentent majoritairement (à 65 %) mieux outillés sur ce sujet, et notamment par une plus grande souplesse de la gestion RH apportée par la GPEC. Les IRP reconnaissent effectivement en 1er lieu ce rôle de la GPEC, mais de façon beaucoup plus mesurée. Après la mobilité interne, les IRP soulignent en 2ème position ( à 40 %) le rôle facilitateur de la GPEC dans la mise en œuvre de plans de réduction des effectifs alors que les DRH semblent nettement plus réservés sur ce sujet. 36 % des DRH interrogés mettent en valeur le rôle de la GPEC dans la fidélisation des salariés. Les IRP se montrent dubitatifs sur ce point. Contrairement aux IRP, les DRH considèrent la GPEC comme un outil majeur dans une période de crise (mobilité interne, gestion RH, fidélisation…). Seuls 12 % d’entre eux considèrent que ce chantier n’est plus prioritaire du fait de ce contexte de crise…. 65% 45% 40% 36% 31% 26% 17% 12% ■ IRP ■ DRH

38. Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.A. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de la GPEC: *3 facteurs clés non classés ? 5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi de l’entreprise? 5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à l’accord dans l’entreprise? 5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel? 5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés l’accord ? 5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de gestion des ressources humaines?

39. Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC SYNTHESE INTERMEDIAIRE Première condition du succès pour les deux parties, la GPEC doit avant tout s’intégrer dans une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec cette stratégie. Les IRP des entreprises signataires soulignent également la nécessité de suivre régulièrement l’application effective de ces accords. Les non signataires mettent l’accent sur la nécessité d’un dialogue social de bonne qualité pour pouvoir aborder la GPEC. L’accord de GPEC permet l’application effective de 2 principaux outils : les référentiels de compétences et les entretiens de carrière. D’ailleurs, IRP et DRH s’accordent sur les bénéfices apportés par l’ensemble des outils mis en œuvre par la GPEC, à l’exception cependant des mesures d’accompagnement pour les seniors, estimées trop faibles par les IRP. L’accord de GPEC est-il pleinement contributif pour l’entreprise ? Réponse négative de part et d’autre. Les IRP et les DRH se renvoient la balle : les uns soulignent le manque d’appropriation de cet accord par les autres (pas de référent GPEC chez les représentants du personnel), et les autres pointent un défaut d’utilisation côté DRH. Enfin, il faut souligner la grande « absence » des intéressés : les salariés et leurs managers. Il y a visiblement encore de réels efforts à fournir pour un dialogue social de qualité !

40. Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.A.1. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de la GPEC: ( facteurs clés non classés) ? Entreprises non signataires d’un accord de GPEC ■ IRP ■ DRH 37% 25% 31% 35% 28% 29% 27% 9% 21% 14% 21% 15% 16% 23% 16% 33% 13% 17% 12% 19% 11% 20% 11% 11% 3% 15%

41. Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.A.2. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de la GPEC:* 3 facteurs clés non classés ? Entreprises signataires d’un accord de GPEC • Qu’ils aient signé un accord de GPEC ou non, les DRH estiment que les 3 facteurs clés du succès de l’application d’accords de GPEC mettent en avant: • - une stratégie claire de l’entreprise, à court, moyen et long terme, • l’intégration de la GPEC à cette stratégie, • Ainsi qu’à la politique RH. • Les IRP partagent cette vision en ce qui concerne la stratégie claire de l’entreprise, • l’intégration de la GPEC à cette stratégie (pour les entreprises ayant signé l’accord de GPEC, • et à la politique RH de l’entreprise (pour les non signataires). • Les IRP des entreprises signataires d’un accord de GPEC mettent comme 3° facteur clé de réussite, un suivi régulier de l’application des accords. • La qualité du dialogue social apparait comme le 3° facteur clé pour les IRP des entreprises non signataires (et en 4 ° position pour les non signataires). 41% 34% 31% 27% 43% 38% 30% 14% 26% 16% 17% 14% 19% 17% 29% 27% 15% 13% 14% 10% ■ IRP ■ DRH 11% 18% 11% 7% 11% 32%

42. Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi de l’entreprise? (veuillez attribuer une note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (totalement)) 2.9 2.0 ■ IRP ■ DRH Côté DRH, on souligne la relative qualité des outils mis en œuvre pour la GPEC en réponse aux questions de l’emploi en entreprise. Une vision faiblement partagée par les IRP… Lucides, les protagonistes de la GPEC, DRH et IRP, reconnaissent les limites des outils mis en œuvre pour régler les problèmes d’emploi de l’entreprise.

43. Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à l’accord dans l’entreprise? 51% 48% ■ IRP ■ DRH 45% 44% 38% 34% IRP et DRH partagent une vision commune sur l’ensemble des outils créés ou mis en œuvre grâce à l’accord de GPEC. Plébiscités dans les accords de GPEC (cf question 7) il est à noter que les 2 premiers outils reconnus (référentiels de compétences et entretiens de carrière) doivent leur application effective pour la moitié des entreprises signataires à un accord formel de GPEC. Seuls deux points de divergence apparaissent : sur les mesures d’accompagnement pour les seniors et sur la mise en place de plan individuel de développement. Si 32 % des DRH pensent avoir mis en place un entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors, seuls 15% des IRP le confirment… 34% 34% 34% 30% 33% 35% 32% 15% 30% 35% 28% 21% 23% 27% 21% 13% 16% 8% 14% 18% 13% 10% 11% 7% 11% 11% 3% 4% 3% 7%

44. Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel? Y a-t-il un référent GPEC parmi les représentants du personnel ? Non s’accordent à dire majoritairement les IRP et plus encore les DRH. A noter que cette pratique généralisée en Angleterre est encore fort peu développée en France. (seuls 22% des IRP interrogées considèrent qu’il existe au sein de leur organisation un référent GPEC sur ce sujet)… 87% 78% ■ IRP ■ DRH 22% 13%

45. Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC 5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés l’accord ? (seulement pour la population DRH) 68% 32% ■ IRP 5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de gestion des ressources humaines? (seulement pour la population IRP) Inquiétude partagée et responsabilité renvoyée … Les 2 parties signataires de l’accord de GPEC craignent dans leur grande majorité un manque d’appropriation de l’accord de GPEC pour les uns et une non utilisation de ce même accord pour les autres. Signe d’incompréhension forte entre les deux parties ? 77% 23% ■ DRH