УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Download
1 / 80

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - PowerPoint PPT Presentation


  • 178 Views
  • Uploaded on

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами Московского Государственного Университета Экономики, статистики и информатики (МЭСИ). Правовые документы. Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ , 2009. - 64 стр.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ' - zenia


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна

Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами

Московского Государственного Университета Экономики, статистики и информатики (МЭСИ)


Правовые документы

  • Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ , 2009. - 64 стр.

  • Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Агентство Библиотечка Российской газеты, 2009. - 200стр.

  • Гражданский кодекс Российской Федерации, Комментарий Под ред. Абовой Т.Е., Богуславского М.М., Светланова А.Г. – М.: Юрайт-Издат – 2009 - 1096 стр.


Литература

  • Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2009. – 224 с.

  • Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М. Юристъ 2006. - 496 с.

  • Виханский О.С. Менеджмент. – М., Экономистъ, 2009. -526 с.

  • Кибанов А.Я. Основы управления персоналом–М.: Инфра-М, 2010. – 447 с.

  • Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.:2005.- 550 стр.

  • Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб: ПИТЕР, 2006. - 345 стр.

  • Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 272 с.

  • Шапиро В.Д, Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов.- М.: 2003. -, 1077 стр.

  • Шапиро В.Д, Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. -224 стр.

  • Шекшня С.В. Управление персоналом современной России. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 232 с.

  • Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: - НОРМА, 2002. - 527 с.


Internet
INTERNET-РЕСУРСЫ

1. http://www.HRM.ru - Кадровый менеджмент

2. http://www.cfin.ru - Корпоративный менеджмент

3.http://www.rantal.ru - Профессионалы в области кадров и менеджмента

4. www. kadrovik.ru - Журнал «Кадровик»

5. http://www.effecton.ru/ - Психологические тесты и развивающие программы Effecton 

6.http://www.e-xecutive.ru/tests/psycho/ - тесты, психологическое тестирование


Основные компоненты системы управления персоналом

Тема 1.


Управление управления персоналом

Объект (предмет)

управления,

на который

направлено

управляющее

воздействие

для его выполнения

Субъект (орган)

управления,

который

вырабатывает

управляющее

воздействие и

контролирует его

исполнение.


Система управления управления персоналом


Экономическая управления персоналом

политика

корпорации

Социальная

политика

корпорации

Научно-техническая

и технологическая

политика

Кадровая

политика

Организационно-

производственная

политика

корпорации

Информационная

политика

Место и роль кадровой политики в общей политике корпорации


Задача управления персоналом управления персоналом

  • создание развивающего пространства,

    которое основано на философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации.

    Принцип этой концепции - взаимное развитие и повышение общей эффективности.



Корпоративное информационное поле

  • это «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни.


Философия компании поле

  • основа аутентичности * методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании.

    * Аутентичность

    Подлинность, достоверность (от rp. authentikos — подлинный, соответствующий подлинному, исходящий из первоисточника). —■ Юнг Г Б., Таль Г. К., Григорьев В. В. Словарь по антикризисному управлению. М., 2003


Система обучения и развития поле

  • основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале - опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей компании и персонала.


Маркетинг персонала поле

  • изучение рынка труда, выбор и формирование целевой группы (человеческий ресурс необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование компании в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С помощью всех этих составляющих вырабатывается четкая стратегия поиска и подбора персонала.


Система мотивации поле

  • - не существует без всех вышеназванных элементов и соответствует в первую очередь философии компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные). Строится с учетом образа; «идеального сотрудника» и применяется уже на этапе отбора. Обязательные черты правильно организованной мотивационной системы: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), ясность правил, дифференцированный подход развитию (отсутствие уравниловки), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы регулирования должна способствовать управлению эффективностью компании.


Интерактивность информационного поля


Для внутренней среды информационное поле должно быть активно - это

  • трансляция философии компании;

  • формирование чувства причастности;

  • осознание статуса компании;

  • понимание состояния дел (успехи/неудачи, цели/задачи текущего момента);

  • обратная связь с руководством;

  • информация о предстоящих событиях/изменениях - и интерактивно: у сотрудников должна быть возможность задать интересующие их вопросы и получить на них ответы;

  • возможность дискуссии, внесения предложений, обмена информацией, выявления проблем с участием сотрудников и руководителей всех уровней.


Направленная во внешнюю среду активность - это

  • трансляция имиджа компании, ценностей, миссии, философии;

  • информация об успехах компании и ее деятельности - и интерактивность - взаимодействие с клиентами, поставщиками услуг;

  • будущими сотрудниками;

  • обществом в целом.


Планирование персонала активность - это

Тема 2.


Планирование персонала активность - это

  • - деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей.

  • - Процесс принятия решений, состоящий из 3-х важных аспектов:

    • Определение и приобретение требуемой численности ЧР с нужными знаниями и навыками

    • Мотивирование ЧР к достижению высокой эффективности

    • Создание прямых связей между целями организации и деятельностью по планированию кадров.

      Квин Миллас


Кадровое планирование активность - это

Задачи

Стратегия

Цели

Мероприятия

Обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемым для достижения целей организации

Основы стратегии организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда

Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии

План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника


Цели планирования персонала: активность - это

  • Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала

  • Эффективное использование персонала.

  • Учет экономических и социальных последствий управленческих решений. Предвидение проблем нехватки / излишка персонала

  • Снижение зависимости от найма работников извне при недостатке предложения на рынках труда

  • Совершенствование социальных отношений и эффективное использование / подкрепление мотивации персонала к труду.


Детерминанты потребности в персонале:

  • Расширение деятельности.

  • Совершенствование деятельности.

  • Уход на пенсию, уход за детьми.

  • Карьерные перемещения.

  • Призыв в армию, уход на учебу.

  • Среднестатистическая текучесть.

  • Среднестатистическая смертность.


СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ персонале:

Прогноз масштабов

деятельности и изменения потребности в ЧР

Планирование сценариев

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ:

количественные, качественные, временные

Анализ

текучести

кадров

Планирование ЧР

ПРОГНОЗ СПРОСА и ПРЕДЛОЖЕНИЯ

  • Планирование действий:

  • Подбор кадров и удержание / сокращение штата

  • Обучение

  • Возрастание гибкости


Взаимосвязь: персонале:

  • Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов

  • Прогнозирование предложения персонала – подсчет текущих ЧР и их наличия в будущем с учетом потерь и динамики рынка труда в плане KSA и демографических аспектов. Анализ факторов привлекательности компании на рынке труда – оплата труда, компенсационный пакет, карьерные возможности, возможности использования / развития потенциала, используемые технологии и оборудование, доступ к качественному обучению, содержание работы, имидж компании

  • Требования к прогнозированию – анализа прогнозов спроса и предложения, выявление проблем и преимуществ компании на рынке труда

  • Прогнозирование действий – планирование решения проблем и использования возможностей. Альтернативные подходы к удовлетворению потребности в персонале – аутсорсинг, реинжениринг, увеличение гибкости, обучение, сокращение, лизинг


Количественный персонале:

Объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период.

Кадровый спрос

Качественный

Необходимый квалификационный потенциал рабочей силы для достижения установленных целей.

Временной

Спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменения экономических, технических и организационных условий.

Планирование кадрового спроса.


Рынки труда: персонале:

  • Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании

  • Внешние – местные, региональные, национальные и интернациональные рынки, где можно набирать различных работников

    Предложения на различных рынках труда сильно отличаются друг от друга


Максимальное вовлечение ключевых сотрудников.

Непрерывность.

Гибкость.

Согласованность по «горизонтали» и по «вертикали».

Создание условий для выполнения.

Балансовые - взаимная увязка имеющихся ресурсов и потребностей в них в рамках планового периода.

Нормативные - использование норм затрат человеческих ресурсов на единицу продукции(нормы труда, времени, выработки, обслуживания, численности).

Математико-статистические - оптимизация расчетов на основе математических моделей и статистических данных.

Принципы и методы планирования:


Текучесть кадров ключевых сотрудников.

Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации.

  • Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). :


Расчет потребности в персонале ключевых сотрудников.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.


Дополнительная потребность ключевых сотрудников.

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл — Абаз

где Апли Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл • Кв ,

где Кв— коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);


Долговременная потребность в специалистах

А = Чр • Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами


Этапы планирования персонала специалистах

  • 1 этап: Анализ и оценка персонала

  • 2 этап: Прогнозирование потребностей в персонале.

  • 3 этап: Разработка конкретных планов и программ.

  • 4 этап:Контроль и оценка реализации плана.


Анализ содержания работы: специалистах

  • Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения.

  • Анализ используемых средств (оборудование, техника)

  • Анализ объектов трудовой деятельности.

  • Анализ стандартов деятельности по каждому из заданий (примеры успешности; ограничения, спецификация, допустимые отклонения и временные требования к выполнению каждого задания; критерии измерения стандартов в поведении работника и конечном результате; особые стандарты для каждого уровня профессионального мастерства)

  • Анализ условий деятельности (офисная работа, полевые условия, температурный режим и др).


Анализ требуемых качеств специалистах

  • Уровень интеллектуального развития

  • Отношение к окружающим

  • Отношение к работе

  • Отношение к оборудованию и предметам (аккуратность, бережливость)

  • Отношение к себе

  • Способность к адаптации и развитию

  • Ограничения по состоянию здоровья


Организация набора кадров специалистах

Тема 3.


Поиск и набор персонала специалистах

  • Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т.д.).


Рейтинг специалистах job-сайтов


Система стимулирования специалистах

Система оплаты труда

Методы и принципы воздействия на мотивацию работников

Анализ работы и нормирование труда

Должностные инструкции, нормативы и требования к должности

Оценка рабочих показателей

Оценка эффективности работника и определение меры его успешности

Кадровое планирование

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Поиск кадров

Привлечение кандидатов на вакантные должности

Адаптация работников

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию

Отбор кадров

Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации

Обучение и развитие персонала

Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры

Оргкультура

Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации

Особенности культуры производства

Место системы поиска и отбора кадров в общей системеуправления персоналом в организации


Обеспечение персоналом свободных вакансий

Внутрифирменное

покрытие потребностей

Внефирменное

покрытие потребностей

  • Без движения

  • персонала через:

  • Увеличение

  • Объема работ;

  • Удлинение

  • раб. Времени;

  • Сдвиг отпуска;

  • Повышение

  • квалификации

  • работающих.

  • С движением

  • персонала

  • вследствие

  • перемещения:

  • По

  • внутрифирменным

  • заявлениям;

  • предложению

  • руководства;

  • целенаправленное

  • развитие

  • Персонала.

  • Пассивное

  • привлечение:

  • личная инициатива

  • кандидатов;

  • картотека кандидатов;

  • Трудовое соглашение;

  • Лизинг персонала.

  • Активное

  • привлечение:

  • Объявление

  • о найме;

  • Реклама через

  • сотрудников;

  • Вербовка

  • в ВУЗах,

  • средних

  • специальных

  • Уч. заведениях;

  • Биржа труда.


Основные этапы процесса подбора персонала.

Планирование персонала. Определение потребностей в персонале.

Поиск персонала.

Внутренние и внешние источники.

База данных кандидатов.

Требования к должности.

Должностные инструкции и обязанности.

Введение в должность, адаптация, развитие, испытательный срок.

Отбор персонала.

Соответствие кандидатов с требованиями должности.

Методы отбора: интервью, тестирование, изучение письменных источников.

Принятие решения.

Отказ. Неподходящие кандидаты.


Поиск претендентов персонала.

Реклама в средствах массовой информации

Рекламные объявления в метро

Обращение в службы (центры) занятости

Личные контакты со средними и высшими учебными заведениями

Сбор предварительной информации от кандидатов

Предварительное собеседование

Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»

Прием резюме и рекомендаций от кандидатов

Проверка информации, полученной от кандидатов

Информация с прежних мест работы и учебы

Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме

Оценка кандидатов

Личностные вопросники

Тесты интеллектуальных способностей

Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний

Групповые методы отбора

Серия последовательных интервью

Со специалистом отдела персонала

С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

Со специально созданной комиссией

Принятие решения о зачислении на работу

Рекомендуемые процедуры поиска и отбора персонала


Заявка на поиск включает информацию:

  • Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность.

  • Профессиональные требования к кандидату: образование, специальность, опыт работы, профессионализм, специальные знания.

  • Общие требования к кандидату: пол, возраст, ограничения по признаку места жительства, здоровья, семейного положения.

  • Особые требования к кандидату: опыт командной работы, толерантность, устойчивость в стрессовой ситуации, креативность.

  • Условия приема на работу: испытательный срок, оклад, премии и льготы, перспективы.

  • Информация о заявителе и заявке: с чем связана потребность в работнике, время подачи заявки; желаемый и реальный сроки исполнения.


Направления поиска персонала информацию:

  • Лизинг персонала – финансовая аренда работников.

  • Аутсорсинг- частичная / полная передача работ сторонним организациям.

  • «Егерьство»- подбор перспективной молодежи в Вузах и техникумах, училищах, организация практики и стажировки в компании.

  • Рекрутмент – использование услуг кадровых агентств по подбору высококвалифицированных специалистов.

  • «Браконьерство» - привлечение остродефицитных специалистов с других предприятий, заинтересовав их материально.

  • Привлечение специалистов, в том числе и зарубежных (шеф монтаж, самообучение).


Теория и практика трудоустройства.

Тема 4.


CV - инструмент продаж трудоустройства.

  • Для британцев – CV

  • Для американцев – RESUME (резюме).

    * Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго.


Иванов Иван Иванович трудоустройства.

резюме

Личные качества Трудолюбивый, ответственный, обучаемый, работоспособный, коммуникабельный


Личные средства оценки персонала

  • Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические.

Анализ и оценка документов.

Анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии,

проверка личной анкеты, рецензии.

Тестирование.

Тест на успеваемость, на интеллект, характер

Итервью-собеседование.

Анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду,

коммуникабельности, владения речью и т.п.

Технические средства оценки персонала.

Рабочий эксперимент.

Проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее

значимых элементов трудового процесса и т.п.

Графологическое заключение.

Анализ личности(пeрсонального образа, картины успеваемости,

производственных отношений)


Техническая процедура оценки персонала

В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований:

  • По отношении к должности:

  • Должность(среднего или высшего уровня);

  • выполняемые обязанности и ответственность;

  • решаемые задачи: тактические и стратегические;

  • Действияв классических условиях.

  • По отношению к организации

  • Успешность(результативность) трудовой деятельности;

  • определение приоритета,

  • критериев развития организации;

  • умение подвести итоги.


Структура интервью персонала

11.09.2014

51


Анкетирование и тесты персонала

  • Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.


Какие существуют тесты, и что с их помощью определяют?

  • личностные опросники,

  • тесты для оценки интеллекта,

  • внимательности,

  • скорости реакции,

  • проективные методики.


Тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор:

калифорнийский тест CPI (используется многими кадровиками),

Maer Briggs Type Indicator,

краткий ориентировочный тест (КОТ),

Cattell-16PF,

тест Люшера,

Тест Айзенка,

MMPI (запрещен в США и Англии)

Тесты, которые используют редко:

проективные методики (например, рисуночные тесты) - субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает,

корректурные пробы для определения внимательности и скорости реакции у бухгалтеров и кассиров. Применяются проф. тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов (могут предложить ответить на тот или иной практический вопрос, изложив, точки зрения что можно сделать, чтобы найти решение в сложной ситуации, а если ничего сделать нельзя, то обосновать почему).


Цветовой тест Люшера временем и применяемые до сих пор

  • диагностирует не свойства личности, а ее состояния. Опыты показывают, что через 1-2 месяца люди раскладывают ЦТЛ совершенно иначе.

  • Отбирать персонал следует только по устойчивым во времени характеристикам (например, интеллекту)

    Идеальная раскладка:


Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

  • Кандидаты на занятие должности

  • Предварительная отборочная беседа

  • Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

  • Собеседование

  • Тестирование

  • Проверка рекомендаций и послужного списка

  • Медицинский осмотр

Принятие

решения

о приеме

Отказ


Неделю тому назад состоялся вечер “Общества спасания на водах”,

о чем свидетельствовал также лозунг на стене:

Дело помощи утопающим — дело рук самих утопающих .

Тема 4Адаптация персонала


Цели и этапы адаптации вечер “Общества спасания на водах”,

  • Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.


Виды адаптации вечер “Общества спасания на водах”,

1.      По отношениям субъект-объект:

активнаякогда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивнаякогда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.     По воздействию на работника:

 прогрессивнаяблагоприятно воздействующая на работника;

 регрессивнаяпассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.     По уровню:

первичнаякогда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная при последующей смене работы.

4.      По направлениям:

производственная;непроизводственная.


О вечер “Общества спасания на водах”, собенности адаптации персонала

Факторы трудовой адаптации

Личностные

Производственные

Содержание трудовой

деятельности

Социально-демографические

Психологические

Условия и правила труда

Социологические

Степень профессионального

интереса

.Возможности повышения квалификации

Степень заинтересованности

в собственном заработке

Заработная плата

Наличие установки на

продолжение образования

Психологический климат

в коллективе

Знание производственных

перспектив


Структура трудовой адаптации вечер “Общества спасания на водах”,

Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.


Этап №1 вечер “Общества спасания на водах”,

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

  • Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

  • Этап №2

  • Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

  • Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).


Этап вечер “Общества спасания на водах”, №3

  • Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

  • Этап №3

  • Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.


Мотивация трудовой деятельности вечер “Общества спасания на водах”,

Тема 5.

Она меж делом и досугом Открыла тайну, как супругом Самодержавно управлять, И все тогда пошло на стать,...

А. С. Пушкин. Евгений Онегин


Психологический процесс мотивации

Совокупность

потребностей,

интересов

МОТИВ

Действие

Внешние стимулы

  • Будет ли «работать» стимул, если он не известен

    работнику до выполнения работы?


Потребность: мотивации

Получить прибавку к заработной плате для оплаты обучения

Пример:связь потребностей, поведения и мотивации

Мотив:

  • Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

Мотив:

  • Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

Поведение:

  • Повышение результативности

  • Повышение качества работы

  • Нет опозданиям

  • Сокращение перекуров

  • Проявление лояльности менеджменту

  • Инициативы

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

СТИМУЛЫ


Факторы поведения в организации мотивации

Способности

Черты личности

Мотивация

ПОВЕДЕНИЕ

Результаты

Сложность задания

Доступность ресурсов

Условия работы

Характеристики работы


Основные мотивы трудовой деятельности человека:

  • страх

  • стремление к материальному вознаграждению

  • принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей)

  • стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей)


Стимулирование персонала - деятельности человека

  • Управление побуждениями подчиненных к деловой и творческой активности

  • Создание у работника желания действовать в интересах организации

    Цель - не побудить к работе вообще, а к более эффективной деловой активности (работать лучше, больше и эффективнее; использовать резервные возможности)


Регуляторы мотивации деятельности человека

Рабочая среда (содержание труда, условия работы).

Вознаграждение .

Безопасность и взаимоотношения (стиль управления, климат).

Мотиваторы

Материальная выгода

Индивидуальное развитие

Чувство причастности

Реализация творческого потенциала

Удовольствие от взаимодействия и общения

Факторы мотивации работника


Методы стимулирования персонала деятельности человека

  • Постановка целей и задач

  • Объективность менеджмента (справедливость)

  • Оказание поддержки, проявление эмпатии

  • Структурирование видов работы (обогащение, более интересная)

  • Содействие удовлетворению потребностей

    • Формирование потребностей в деловой активности

    • Блокирование и изменение деструктивных мотивов

    • Усиление и поощрение конструктивных мотивов

    • Содействие в реализации конструктивных мотивов


Потребности работников деятельности человека

Цели организации

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

Мотивы труда

Задачи

Интересы организации

Интересы работников

Фактическая деятельность работников

Желательная деятельность работников

=


Виды стимулирования деятельности человека

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Нематериальное

Материальное

Денежное

Неденежное

  • Социально-психологическое:

  • общественное признание;

  • повышение престижа;

  • Творческое:

  • повышение квалификации;

  • стажировки;

  • командировки

  • Свободное время:

  • дополнительный отпуск;

  • гибкий график работы

  • Социальное:

  • мед. обслуж.;

  • страхование;

  • путевки;

  • питание;

  • оплата транспортных расходов;

  • Функциональное:

  • улучшение организации труда;

  • улучшение условий труда

  • заработная плата;

  • отчисления от прибыли;

  • доплаты;

  • надбавки;

  • компенсации;

  • ссуды;

  • льготные кредиты


Принципы эффективной системы стимулирования:

Открытость

  • доступность достоверной информации

  • вовлеченность персонала

  • пропаганда системы

Дифференциация

  • выделение ключевых групп персонала

  • гибкость подходов

Продуманность

  • мониторинг работающих и не работающих элементов

  • изменение в соответствии вызовами

  • повышение профессионализма менеджеров


Показатели оценки системы стимулирования персонала:

  • производительность

  • выработка

  • время, затрачиваемое на получение результатов

  • удельные затраты на работника

  • количество трудовых конфликтов

  • количество хищений на предприятии

  • количество прогулов и других нарушений дисциплины

  • количество невыходов на работу по причине болезни

  • текучесть кадров и т. д.


Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %%)


Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в%%)


КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ применяемые российскими компаниями (в%%)




ad