การจัดทำสมรรถนะ และแผนพัฒนารายบุคคล (Competency and Individual Development Plan)

1. การจัดทำสมรรถนะ และแผนพัฒนารายบุคคล(Competency and Individual Development Plan) ดร.ณัฐวัฒน์ นิปกากร, DMS.

2. วิธีการบริหาร กิจการ บ้านเมือง ที่ดี ระบบการบริหาร งานบุคคลที่ ส่งเสริม คนเก่ง/ คนดี ประชาชน เป็นศูนย์กลาง การบริหาร ราชการแบบ บูรณาการ การบริหารจัดการ ภาครัฐแนวใหม่ มีประสิทธิภาพ วัดผลได้ โปร่งใส ทบทวน บทบาท ภารกิจต่อเนื่อง E - government รูปแบบใหม่ ขององค์กร ของรัฐ องค์กร กะทัดรัด/ matrix

3. เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ลักษณะสำคัญขององค์กร มาตรา 8-9, 12-20, 22, 33-34 มาตรา 11 , 26-28, 33-34, 47-49 2. การวางแผน เชิงยุทธศาสตร์ และกลยุทธ์ 5. การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล มาตรา 8, 27-28 1. การนำ องค์กร 7. ผลลัพธ์ การดำเนินการ 6. การจัดการ กระบวนการ 3. การให้ความสำคัญ กับผู้รับบริการและ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย มาตรา 9, 20, 22, 45-46 มาตรา 8, 24-25, 29-32, 41-42 มาตรา 8, 10, 21, 23-25, 30-32, 35-38 4. การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ มาตรา 11, 26, 39-40, 43-44

4. หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ หลักคุณธรรม (Merit) หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

5. ระบบสมรรถนะ(Competency Based Approach)

6. สมรรถนะ (Competency) หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attributes) ของบุคคล ซึ่งจำเป็นในการปฏิบัติงานตำแหน่งต่างๆ ให้ประสบความ สำเร็จ โดยได้ผลงานที่สูงกว่ามาตรฐาน และโดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่า

7. Competency Approach ขีดสมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ทำให้บุคคลผู้นั้นทำงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีกว่าผู้อื่น โดยแบ่งออกเป็น • สมรรถนะหลัก (Core Competency) • สมรรถนะตามหน้าที่ (Functional Competency)

8. ความรู้ที่เป็นสมรรถนะความรู้ที่เป็นสมรรถนะ • ความรู้ (Knowledge) อย่างเดียวไม่ถือเป็นสมรรถนะ เว้นแต่ความรู้ในเรื่องนั้นจะถูกนำมาประยุกต์ใช้กับงานให้ประสบผลสำเร็จจึงถือเป็นส่วนหนึ่งของสมรรถนะ • ตัวอย่างเช่น ความรู้และความเข้าใจในความไม่แน่นอนของ “ราคา” ในตลาด ถือเป็นความรู้ แต่ความสามารถในการนำความรู้และความเข้าใจในความไม่แน่นอนของ“ราคา” ในตลาด มาพัฒนารูปแบบการกำหนด “ราคา” ได้นั้น จึงจะถือเป็นสมรรถนะ

9. ทักษะที่เป็นสมรรถนะ • ทักษะ (Skill) อย่างเดียวไม่ถือเป็นสมรรถนะ แต่ทักษะที่ก่อให้เกิดผลสำเร็จอย่างชัดเจนถือเป็นสมรรถนะ • ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ เป็นทักษะ แต่ความสามารถในการวางตำแหน่งผลิตภัณฑ์ใหม่ (Positioning) ในตลาดให้แตกต่างจากคู่แข่ง ถือเป็น สมรรถนะ

10. คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attributes) • สมรรถนะไม่ใช่แรงจูงใจหรือทัศนคติ แต่เป็นแรงขับภายในที่ทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่ตนมุ่งหวัง ไปสู่สิ่งที่เป็นเป้าหมายของเขา • ตัวอย่างเช่น การต้องการความสำเร็จ เป็นแรงจูงใจที่ก่อให้เกิดแนวคิดหรือทัศนคติที่ต้องการสร้างผลงานที่ดี แต่ความสามารถในการทำงานให้สำเร็จได้ตรงตามเวลาที่กำหนด ถือเป็นสมรรถนะ

11. การจัดทำ Competency Model ในโครงการนี้มุ่งเก็บข้อมูลจากกลุ่มประชากรผู้มีผลงานดีเด่น การศึกษา Competency Modelควรจะศึกษาบุคลากรทั้ง 2 กลุ่มนี้ ผู้มีผลงานดีเด่น (Superior performers) ผู้มีผลงานระดับปรกติทั่วไป (Typical performers) ผู้ไม่มีผลงาน (Non-performers) Competency Models ส่วนใหญ่เพียงแยกแยะผู้ไม่มีผลงานออกจากพนักงานกลุ่มอื่นในองค์กรเท่านั้น Baseline performance Differentiating performance

12. ผลกระทบของ Competency ต่อผลสัมฤทธิ์ที่งานต้องการ Number of People A B C D Low Performance Average Performance Superior Performance ความแตกต่างระหว่างผลสัมฤทธิ์ที่ได้จากผู้ปฏิบัติงานปานกลางกับยอดเยี่ยม Differences Between Average and Superior Performers งานที่มีความซับซ้อนน้อย (Low-complexity jobs) งานที่มีความซับซ้อนปานกลาง(Moderate-complexity jobs) งานที่มีความซับซ้อนสูง (High-complexity jobs) งานขาย (Sales) 19% 32% 48% 48% –120% Ref: J.E. Hunter, F.L. Schmidt, and M.K. Judiesch, “Individual Differences in Output Variability as a function of Job Complexity” Journal of Applied Psychology 75 (1990): 28-42.

13. คุณลักษณะสำคัญของสมรรถนะคุณลักษณะสำคัญของสมรรถนะ • ประกอบด้วย 2 ส่วน ส่วนที่เห็นได้ชัดเจนคือ พฤติกรรมที่เกิดจากทักษะ และความรู้ ซึ่งบริหารจัดการได้ง่าย และอีกส่วนหนึ่งที่ซ่อนเร้นอยู่คือ พฤติกรรมที่สะท้อนจากค่านิยม อุปนิสัย ทัศนคติ และแรงจูงใจ • สมรรถนะต้องแสดงให้เห็นถึงผลงาน และเชื่อมโยงไปสู่ผลงาน • ผลงานนั้นต้องสามารถวัดค่าได้ หรือ KPIs • ต้องสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ (Acquisition Development)

14. จัดกลุ่มตามประเภทของสมรรถนะจัดกลุ่มตามประเภทของสมรรถนะ

15. จัดกลุ่มตามลำดับชั้นของสมรรถนะจัดกลุ่มตามลำดับชั้นของสมรรถนะ • สมรรถนะองค์การ (Organization Competency) • สมรรถนะหลักของบุคลากรในองค์การ (Core Competency) • สมรรถนะตามหน้าที่งานหรือกลุ่มงาน (Job Family Competency) • สมรรถนะตามสายวิชาชีพ (Technical Competency) • สมรรถนะร่วมของทุกตำแหน่งในสายวิชาชีพ (Common Competency) • สมรรถนะเฉพาะตำแหน่งในสายวิชาชีพ (Specific Technical Competency)

16. ลำดับชั้นของสมรรถนะ สมรรถนะองค์กร (Organization Competency)

17. Competency: David McCleland • Skills • Knowledge • Self-concept: Self-confidence, Attitude • Trait: Leaderships, Initiator etc. • Motive: Achievement Orientation

18. องค์ประกอบของสมรรถนะ • ทักษะ (Skills) หมายถึง ความชำนาญ หรือความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานจนสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ด้วยความมุ่งมั่นจากจิตใจ และร่างกาย • ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ความสามารถในการอธิบาย ถ่ายทอดความรู้ที่มีอยู่ให้เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้ บังคับบัญชา และสามารถนำความรู้เหล่านั้นมาประยุกต์ ใช้ในการปฏิบัติงานได้จนเป็นผลสำเร็จ • แนวคิดส่วนตน (Self – concept) ได้แก่ เจตคติ (attitudes) ค่านิยม (values) ความเชื่อ (Beliefs) หรือภาพลักษณ์ส่วนตน (Self – image) ซึ่งสังเกตได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกมา

19. องค์ประกอบของสมรรถนะ • อุปนิสัย (Traits) หมายถึงลักษณะทางกายภาพที่มีการตอบสนองต่อข้อมูล หรือสถานการณ์ต่างๆ อย่างสม่ำเสมอ • แรงจูงใจ (Motive) หมายถึง สิ่งต่างๆ ที่เป็นแรงขับ (Drive) ให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา เป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ในความคิด หรือความต้องการซึ่งเป็นต้นเหตุของการแสดงออกในรูปของพฤติกรรม

20. Competency Pyramid สังเกตเห็นได้ (Observation) เรียนรู้ (Learning) มีอยู่แล้วแต่เดิม (Innate Abilities) และสามารถพัฒนาให้เกิดขึ้นได้ (Acquired Abilities) มีอยู่แล้วแต่เดิม (Innate Abilities)

21. Competency Application in HRM • Recruitment and Selection • Training and Development • Performance Appraisal • Compensation Management: Reward • Career Path Development • Succession Plan

22. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ • วิเคราะห์วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย และแผนยุทธศาสตร์ขององค์การ เพื่อกำหนดสมรรถนะองค์การ และสมรรถนะหลัก(Organization & Core Competency) • วิเคราะห์ภารกิจ หรือบทบาทหน้าที่ของกลุ่มงาน แผนกเพื่อกำหนดสมรรถนะประจำกลุ่มงาน (Functional or Department Competency) • วิเคราะห์หน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งตามคำพรรณนาลักษณะงาน (Job Description or Role Profile) เพื่อกำหนดสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน หรือสายอาชีพ (Position Competency)

23. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ • กำหนดชื่อสมรรถนะหลัก และสมรรถนะประจำกลุ่มงานตามที่ ก.พ. กำหนดและองค์กรกำหนดเอง • กำหนดว่าสมรรถนะรายการนั้นควรแบ่งเป็นระดับพฤติกรรม (Leveled) หรือเหมือนกันทั้งองค์การ (Non-Leveled) • กำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะแต่ละรายการ (Competency Definition) • กำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการในแต่ละระดับของสมรรถนะ (Key Result Area) เพื่อให้สอดคล้องกับของ ก.พ. ควรกำหนด 5 – 6 ระดับ

24. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ • กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรม (bullets or items) ในแต่ละระดับ (levels) ภายใต้ลักษณะพฤติกรรมหลักที่ต้องการ (Key Result Area) • กำหนดเกณฑ์มาตรฐานในการประเมินสมรรถนะ (Competency Mapping) • ประเมินสมรรถนะสำหรับบุคลากร และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Competency Assessment and Individual Development Planning – IDP)

25. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะประจำตำแหน่งงานขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน • สำรวจข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบของงานที่ทำ (Job Description or Role Profile) • วิเคราะห์หาตัวชี้วัดผลงานตามตำแหน่ง (KPIs) • วิเคราะห์หาสมรรถนะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและสนับสนุนให้เกิดผลงานตามที่คาดหวัง • วางน้ำหนักและกำหนดระดับความคาดหวังของแต่ละสมรรถนะ • ประเมินผลความเหมาะสมอีกครั้งหนึ่ง • นำสมรรถนะไปใช้งานและติดตามผล

26. การวิเคราะห์เพื่อกำหนดชื่อสมรรถนะการวิเคราะห์เพื่อกำหนดชื่อสมรรถนะ ในขั้นตอนนี้จะเป็นการวิเคราะห์จากเอกสารต่างๆ โดยบุคลากรในองค์กร กลุ่มงาน ฝ่ายงาน หรือแต่ละตำแหน่ง เพื่อกำหนดชื่อสมรรถนะที่ต้องการ

27. ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model)จำแนกตามกลุ่มงาน ...

28. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ร่วมแรงร่วมใจ ความเข้าใจองค์กร การคิดวิเคราะห์ การประสานงาน การสื่อสารประชาสัมพันธ์ ความรู้เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ทักษะการออกแบบ การแก้ปัญหาและตัดสินใจ ตัวอย่างชื่อสมรรถนะ

29. ตัวอย่าง: ตำแหน่งเจ้าหน้าที่การเงิน • วิเคราะห์ข้อมูลทางการเงินบัญชี หรือด้านเทคนิคเพื่อตรวจดูความถูกต้อง เชื่อถือได้ของข้อมูล ภายในเวลาที่กำหนด • ความรู้ • ความรู้ด้านการเงินและบัญชี • ความรู้เกี่ยวกับระเบียบงบประมาณ • ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

30. ตัวอย่าง: ตำแหน่งเจ้าหน้าที่การเงิน • ทักษะ • ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ • ทักษะการใช้โปรแกรมสำเร็จรูปทางบัญชี • ทักษะการคำนวณ • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ความถูกต้องของงาน • การคิดวิเคราะห์

31. การคัดเลือกสมรรถนะ ในความเป็นจริง สมรรถนะหลัก สมรรถนะประจำกลุ่มงาน และสมรรถนะประจำตำแหน่งงานจะมีจำนวนมากมาย แต่คำถามที่องค์การส่วนใหญ่คือ ควรมีจำนวนเท่าไร ให้ยึดหลักเกณฑ์ดังนี้ • สำคัญที่สุด (The most importance) • มีผลกระทบต่อองค์กรมากที่สุด (The organization impact) • มีผลต่อความสำเร็จของงานในกลุ่มงาน หรือตำแหน่งงานนั้นๆมากที่สุด (The performance impact) เทคนิคที่ใช้คือการจัดกลุ่มความสำคัญ (Hierarchy of Competencies) หรือการจัดกลุ่มตามค่าเฉลี่ย

32. Quantitative Matrix - QM

33. Level vs. Non Level สมรรถนะที่จัดระดับพฤติกรรม (Leveled Competency) หมายถึง สมรรถนะที่มีความแตกต่างกันตามประสบการณ์การทำงานของบุคลากร ซึ่งผู้ที่ปฏิบัติงานมานานกว่า ควรมีระดับพฤติกรรมสูงกว่าผู้ที่เริ่มปฏิบัติงาน สมรรถนะที่ไม่จัดระดับ (Non – leveled Competency) หมายถึง สมรรถนะที่บุคลากรทุกคนควรมีพฤติกรรมเหมือนกันในสมรรถนะนั้น โดยไม่จำเป็นต้องอิงประสบการณ์การทำงาน

34. องค์ประกอบพจนานุกรม (Dictionary) • รายชื่อสมรรถนะ (Competency Name) • รหัสอ้างอิง (Code) • คำจำกัดความ (Definition) • ระดับความสามารถ (Proficiency Level) • คำอธิบายระดับความสามารถ (Proficiency Description)

35. แบบฟอร์มตัวอย่าง Excellence Training Institution ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) รหัสอ้างอิง (Code) คำจำกัดความ (Definition)

36. การกำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะการกำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะ เป็นการตกลงร่วมกันเพื่อให้ความหมายของชื่อสมรรถนะต่างๆ ตามที่บุคลากรในแต่ละองค์กร กลุ่มงาน ฝ่ายงาน หรือตำแหน่งงานมีความเข้าใจตรงกัน ใช้ภาษา หรือศัพท์เทคนิคที่เป็นแบบแผนเดียวกัน และทำให้เกิดความเข้าใจในภาพรวมของพฤติกรรมในแต่ละสมรรถนะได้อย่างถูกต้องตรงกัน

37. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภทคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม) การวางแผนกลยุทธ์ (Strategic Planning – SP) ความสามารถในการกำหนดแผนกลยุทธ์ทั้งในระดับองค์กร และระดับหน่วยงานเพื่อตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ ภารกิจ และเป้าหมายในการดำเนินงานของกรมชลประทาน และหน่วยงานที่ถูกกำหนดขึ้น

38. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภทความรู้) ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Knowledge – HRMK) ความสามารถในการอธิบายถึงแนวคิด หลักการ วิธีการและขั้นตอนการทำงานในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งการตอบข้อซักถามในประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ พัฒนา และปรับปรุงขั้นตอนการทำงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้มีประสิทธิภาพ

39. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภททักษะ) ทักษะด้านการวิเคราะห์และประมวลผลข้อมูล (Data Processing Skills – DPS) ความสามารถในการปฏิบัติงานด้านการวิเคราะห์ และประมวลผลข้อมูล เพื่อการจัดทำฐานข้อมูล และการเผยแพร่ข้อมูลการบริหารจัดการระบบสารสนเทศ ตลอดจนสนับสนุนข้อมูลให้กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง โดยใช้ทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและเทคโนโลยีภูมิสารสนเทศที่จำเป็น

40. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภทคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม การประสานงาน (Co-ordination – COOR) ความสามารถในการระบุได้ถึงบุคคล และวันเวลาที่เหมาะสมในการติดต่อประสานงาน รวมทั้งความ สามารถในการติดต่อประสานงานกับผู้อื่น ทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน ตลอดจนการให้คำแนะนำแก่ผู้อื่นถึงเทคนิคและวิธีการในการติดต่อประสานงานกับหน่วยงานต่างๆ

41. การกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการ เป็นการกำหนดลักษณะพฤติกรรมในรูปของความรู้ ทักษะ หรือคุณลักษณะเฉพาะเป็นภาพรวมซึ่งองค์การคาดหวังให้บุคลากรปฏิบัติได้ ทั้งนี้ จะมีความแตกต่าง ยากง่าย หรือสลับซับซ้อนมากขึ้นตามลำดับในแต่ละระดับ

42. รูปแบบการจัดระดับ (Pattern 4 – 6) Pattern – 6 กลยุทธ์ (Strategize) Pattern – 5 เชี่ยวชาญ (Expert) กลยุทธ์ (Strategize) Pattern – 4 การนำ (Lead) ชำนาญ (Master) การนำ (Lead) กำกับดูแล (Supervise) กำกับดูแล (Supervise) ชำนาญ (Master) ประยุกต์ใช้ (Apply) ประยุกต์ใช้ (Apply) ประยุกต์ใช้ (Apply) ผู้เริ่มต้น (Beginner) ผู้เริ่มต้น (Beginner) ผู้เริ่มต้น (Beginner)

43. ตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการ

44. ตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการ

45. ตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการ

46. การกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม รายละเอียดพฤติกรรมในแต่ละ Key Result Area ควรเขียนด้วยถ้อยคำที่แสดงพฤติกรรม สามารถสังเกตเห็น และวัดได้อย่างชัดเจน เช่น วางแผน ชี้แจง สอนงาน ให้คำแนะนำ ถ่ายทอดความรู้ สร้างการมีส่วนร่วม ควรหลีกเลี่ยงถ้อยคำซึ่งเป็นนามธรรม และไม่สามารถวัด หรือสังเกตเห็นได้ เช่น มีความรู้ เข้าใจสภาพความเปลี่ยนแปลง มีทัศนคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน หรือมีมุมมองที่ถูกต้องตรงกับความเป็นจริง

47. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม

48. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม

49. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม

50. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม