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Agentes de Desenvolvimento C ooperativo. CENÁRIO ATUAL. Aumento na competitividade devido a globalização Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas Acesso a muitas informações ao mesmo tempo (tecnologia). CENÁRIO ATUAL Equipes menores e multifuncionais
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CENÁRIOATUAL • Aumento na competitividade devido a globalização • Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas • Acesso a muitas informações ao mesmo tempo (tecnologia)
CENÁRIOATUAL • Equipes menores e multifuncionais • Necessidade de atualização constante • Aumento de pressão por resultados • Valorização do capital humano
AMBIENTE DE TRABALHO Hoje em dia, uma das tarefas mais desafiadoras de uma organização é manter sua equipe de trabalho atualizada numa economia globalizada.
ADC...? O Agente de Desenvolvimento Cooperativo (ADC) é o responsável pelo diagnóstico de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento para as pessoas que compõe sua cooperativa.
OBJETIVO DO ADC O objetivo é que este agente elabore, acompanhe e execute em parceria com o SESCOOP/RO projetos de capacitação para desenvolvimento de competências importantes para nossos dirigentes, colaboradores e cooperados.
CONCEITO DE T&D • Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo. • Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.
Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve: • Ser imediatamente aplicável; • Estar ajustado à realidade e necessidade da cooperativa; • Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;
ALGUNS CONCEITOS: • ENSINAR = TRANSMITIR CONHECIMENTOS (DESPESA) • APRENDER = MUDAR COMPORTAMENTO (INVESTIMENTO) O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM
“O aprendizado só ocorre quando há mudança de comportamento.” Bob Pike
COMO FAZER ISSO… Início Definição das competências organizacionais, individuais, levantamentos de hipóteses, problemas e melhorias Planejamento M O N I T O R A M E N T O Identificação das Necessidades O que: fazemos, podemos fazer, melhorar e evitar. Análise, Priorização Outras soluções, alternativas. Definição Estratégia do plano de T&D e outras ações políticas de recursos humanos. Estruturação Definição dos objetivos, Modelagem dos Programas e escolha das metodologias e tecnologias educacionais Realização dos Treinamentos Verificação dos Resultados N Atendido? S FIM do processo INÍCIO de outro Ação Corretiva
COMO FAZER ISSO… • Definir claramente as necessidades de treinamento; • Expressar numericamente essas necessidades; • Definir com precisão, os objetivos do treinamento e construí-los a partir das necessidades; • Levar os treinandos envolvidos no compromisso de que serão parte efetiva de todo o processo; • Disponibilizar instrumentos para o desdobramento do processo; • Organizar um cronograma para orientar as ações que se seguirão ao treinamento.
DIAGNÓSTICO O levantamento das necessidades de treinamento responde a duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? Análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais (CHA do indivíduo X CHA exigido pelo cargo)
IDENTIFICAÇÃO DOS GAP´S DE COMPETÊNCIAS Competências Necessárias Insumos para a Gestão Estratégica de Pessoas Competências Mapeadas Gap0 Gap1 Competências Atuais Tempo T0 T1
Diagnóstico 1: Grande dose de treinamento. C.H.A exigido pelo Cargo C.H.Ado funcionário Defasagem completa em T & D
Diagnóstico 2: Dose média de treinamento. C.H.A exigido pelo Cargo C.H.Ado funcionário Defasagem média em T & D
Diagnóstico 3: Dose mínima de treinamento. C.H.A exigido pelo Cargo C.H.Ado funcionário Defasagem mínima em T & D
ALGUMAS FONTES DE INFORMAÇÃO PARA DIAGNÓSTICO • Questionários • Observações • Avaliação de Desempenho • Análise de Cargos • Entrevista de Desligamento • Relatórios
Elaboração do Programa • Definição clara do objetivo • Escolha dos métodos • Definição dos recursos necessários • Definição da população-alvo • Local • Período
Planejamento e Desenvolvimento • Quando? • Quem? • Onde? Ter claro todos os objetivos. • Realização do Treinamento.
Avaliação dos Resultados • Por que avaliar? Avaliação deve ser feita: • Antes • Durante • Depois
Avaliação dos Resultados 1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários; 2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.
Avaliação dos Resultados Tipos: • Avaliação de Reação • Avaliação de Aprendizagem • Avaliação Comportamental
Avaliação dos Resultados Quem avalia? • Avaliação do funcionário • Auto-avaliação • Avaliação pelo Superior Imediato • Observação do comportamento • Relatórios
“AS 05 DIFICULDADES”
Planejamento sem fundamentação em fatos Os parâmetros dos projetos, como prazos e orçamentos, frequentemente não são definidos pelos próprios líderes da iniciativa, e sim por outros pessoas.
Patrocinador ausente Falta de apoio real em instância superior. A equipe, então, expõe-se muito e não tem poder para implantar a iniciativa.
Prioridades ignoradas São aprovados projetos para os quais não há recursos e a equipe não entrega o resultado almejado. Sua motivação é negativamente afetada.
Covardia Ocorre quando líderes de projetos ou membros de equipe deixam de comunicar riscos detectados, como escassez de material e necessidade de prazo maior para entrega dos resultados.
Erros na equipe Membros da equipe não comparecem às reuniões, não seguem a programação ou carecem de competência para atingir objetivos ambiciosos. Eles não podem ou não querem participar e apoiar o projeto. Sem autoridade, os líderes deixam de tratar o problema.
OBJETIVOS “SMART” S Specific Específico Que diga exatamente o que se quer atingir Mensurável Que se possa identificar, através de uma medição, o alcance ou não da meta estabelecida. M Measurable Acordado Previamente / Viável Que seja fruto de um acordo prévio, com parâmetros relativos ao tempo para execução e aos recursos necessários Que seja desafiador e alcançável. A Agreed Upon Achievable Relevante Que seja relevante para a organização, trazendo resultados nos principais desafios que a área enfrentará no período. R Relevant Oportuno Que o objetivo seja proposto no momento adequado para a organização. T Time Bound