1 / 26

Le choix dune politique salariale: l quit interne

quit interne. Individu. Rmunration des comptences. Structure salariale. Emploi. valuation desemplois. . . . . . . . . . . . Copyright Denis Chnevert, 2005. L'quit interne : Choix possibles de systmes de rmunration. Fond sur la valeur des emploisFond sur la valeur des individusFond

yin
Download Presentation

Le choix dune politique salariale: l quit interne

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


    1. Le choix d'une politique salariale: l'équité interne Denis Chênevert, D.Sc. HEC Montréal

    3. L'équité interne : Choix possibles de systèmes de rémunération Fondé sur la valeur des emplois Fondé sur la valeur des individus Fondé sur un système mixte

    4. Consistance interne Réfère aux relations entre les emplois et les habiletés à l'intérieur d'une organisation

    5. Conséquences de la structure salariale Incitation à la formation (Surtout système de compétences) Facilite la progression de carrière Augmentation de l'expérience Facilite la performance Réduction du roulement Réduit les griefs relatifs aux salaires Réduit les conflits de travail

    6. Définition de l'évaluation des emplois Procédure systématique qui vise à hiérarchiser les emplois au sein d'une entreprise particulière de façon à établir des différentiels de salaire équitables entre les emplois

    7. Décisions majeures en évaluation des emplois Établir les buts/objectifs de l'évaluation Décider si on développe un plan maison ou on applique un plan pré-déterminé Décider si on utilise un plan unique ou des plans multiples Choisir entre les différentes méthodes Décisions relatives à la justice de processus Évaluer l'utilité du plan

    8. La méthode par points: la plus utilisée, et recommandée Instrument stable Permet un classement rapide et facile des postes Permet une appréciation chiffrée des différences Se prête bien à des analyses statistiques

    9. Étapes dans la conception d'une méthode d'évaluation par points Conduire une analyse des emplois Déterminer les facteurs compensables Établir les échelles pour les facteurs Coter les emplois (évaluer) Pondérer les facteurs selon leur importance Distribuer les points entre les degrés (progression) Faire la sommation des points Établir les mécanismes de gestion

    10. Exemples de progression Progression arithmétique Écarts constants entre les degrés Ex: 150 points / 5 =30 points par degré 1 2 3 4 5 30 60 90 120 150 30 30 30 30 Intervalles égaux

    11. Exemples de progression... Progression géométrique Écarts croissant entre les degrés Ex: 1 2 3 4 5 30 60 120 240 480 30 60 120 240 Intervalles progressifs

    12. Exemples de progression... Rien oblige d ’avoir une progression régulière Écarts discontinus ex: 1 2 3 4 5 30 50 60 80 120 20 10 20 40 Quels sont les problèmes reliés à cette progression ?

    13. Consistance entre les évaluateurs Faible niveau d'accord entre les évaluateurs sur un facteur donné L'expérience de travail augmente la consistance La familiarité avec les emplois également Augmenter le nombre d'évaluateurs (2=.89, 6=,96) Utiliser une autre méthode

    14. La validité des méthodes Est-ce que les résultats dépendent de la méthode? Est-ce problématique que ces méthodes ne génèrent pas les mêmes résultats, ni des résultats exacts ? Un critère plus pertinent serait l'acceptabilité et les coûts

    15. La méthode par points: mais! Donne l'illusion d'objectivité et d'être scientifique Renforce la hiérarchie Met le focus sur l'interne plutôt que sur l'externe Offre peu de flexibilité dans l'organisation du travail Limite certaines décisions stratégiques Favorise la course aux points

    16. La loi sur l ’équité salariale La discrimination salariale est-elle légale ? Existe-t-il une différence salariale significative entre les hommes et les femmes ? Quelle est la proportion attribuable à l ’iniquité salariale ?

    17. La loi sur l ’équité salariale Quelle est la distinction entre la loi sur l ’équité en emploi et la loi sur l ’équité salariale ? Les deux lois ont-elles une finalité commune ? Qu’est-ce que la discrimination systémique ?

    18. Évolution de la loi Système de plaintes 1956 : salaire égal pour un travail égal 1970 : salaire égal pour un travail similaire 1976 : Salaire égal pour un travail équivalent Quelle est la différence entre ces expressions ? Système proactif 1997 : loi sur l ’équité salariale Quelle est la différence entre les deux systèmes ?

    19. Loi sur l ’équité salariale Objectif de la loi Obligations 50 à 99 100 et plus Entrée en vigueur : 21 novembre 1997 Délais pour se conformer : 4 ans Combien de programmes ?

    20. Loi sur l ’équité salariale Quatre étapes principales Quatre ans pour rétablir l ’iniquité Interdiction de réduire les salaires Administration de la loi Responsable de son application

    21. Avantages Reconnaître des aspects précédemment sous-estimés Obliger une mise à jour des descriptions de postes Amélioration des communications à l ’égard des procédures de détermination des salaires Amélioration de la perception de justice organisationnelle et sociale Attraction et rétention du personnelle Ne pas reposer notre structure salariale uniquement sur l’équité externe

    22. Désavantages Ingérence de l ’état N’élimine pas nécessaire toute présence de discrimination N’élimine pas la discrimination entre les entreprises (ex: gardiens de Zoo et gardiennes d ’enfants) Coûts assumés par les entreprises québécoises (PME surtout) qui ne sont pas assumés par les entreprises des autres provinces et des autres pays La loi donne peu de directives claires et oblige un système unique d ’évaluation Réaction d ’insatisfaction

    25. Rémunération des compétences

    27. Conclusion Une analyse erronée de l'équité interne peut entraîner: L'équité interne n'est toutefois pas le seul facteur à considérer:

More Related