www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

1. www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

2. Agenda - innhold • Om Senter for seniorpolitikk • Hvorfor seniorpolitikk? • Hvordan jobbe med seniorpolitikk?

3. Agenda - innhold • Om Senter for seniorpolitikk • Hvorfor seniorpolitikk? • Hvordan jobbe med seniorpolitikk?

4. Hva er SSP? • Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet • Partene i arbeidslivet er våre ”eiere” • Finansiert over statsbudsjettet • Initierer forsknings- og utviklingsprosjekter • Pådriver-, koordinerings- og formidlingsrolle

5. Hvem står bak SSP: LO, NHO, Unio, KS, Akademikerne, YS, HSH, NITO, Arbeidsgiver-foreningen Spekter, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening, Finansnæringens Arbeidsgiverforening, Arbeidsdepartementet, Kunnskapsdepartementet, Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, NAV Til sammen 30 tilsluttede organisasjoner

6. Mål for seniorpolitikk i arbeidslivet-SSPs samfunnsoppdrag • Høyere yrkesaktivitet blant eldre arbeidstakere. • Seniorpolitikk som en integrert del av de fleste virksomheters personalpolitikk. • Større seniorpolitisk bevissthet i samfunnet, i arbeidslivet og hos den enkelte. MER INFORMASJON PÅ: www.seniorpolitikk.no

7. Agenda - innhold • Om Senter for seniorpolitikk • Hvorfor seniorpolitikk? • Hvordan jobbe med seniorpolitikk?

8. Hvorfor seniorpolitikk? • For samfunnet • Løse arbeidskraftbehov, sikre tjenester til befolkningen og bidra til å finansiere velferd • For arbeidslivet og den enkelte arbeidsplass • Sikre kompetanse og arbeidskraft, omdømme i et fremtidig rekrutteringsmarked • For den enkelte senior • Det er alltid lønnsomt å fortsette lenger, arbeid og aktivitet fremmer for mange både helse og livskvalitet

9. Vi trenger seniorer for å få jobben gjort

10. 50-59 år øker med 100.000 60-69 år øker med 170.000

11. God seniorpolitikk bidrar til finansiering av velferd • Flere årsverk og økt verdiskapning • Færre pensjonister og reduserte offentlige utgifter • Ved å øke gjennomsnittlig pensjoneringsalder med 6 mnd vil den samfunnsøkonomiske gevinsten være ett sted mellom 8 og 10 milliarder pr. år. (EconPöyry 2009)

12. Hva får vi for 10 milliarder? Hele politi- og lensmannsetaten i Norge Hele skole- og utdannings- budsjettet i Oslo Kommune

13. Nye seniorbilder • Bedre helse • Lenger levetid • Høyere utdanning • Senere oppstart i yrkeslivet • Mindre fysisk krevende jobber • Ønsker utfordringer og interessante arbeidsoppgaver • Vil være involvert og inkludert • Ønsker større frihet og fleksibilitet • Forventer likestilling

14. Kan vi tenke nytt om seniorpolitikken? Fra et arbeidsevne- perspektiv ? • Fokus på helse, tilrettelegging og målinger • Til et • ressursperspektiv? • Kompetanse • Seniorer som en ressurs • Seniorpolitikk som utvikling Et uutnyttet potensial?

15. Eksempel -seniorkompetanse Kanskje et spørsmål om modenhet og problemkompetanse ?? • Seniorpatruljen i Oslo: • Etablert sommeren 2009 • Lang og variert erfaring fra politiet • Patruljerer i ”beryktede” områder for narkotikaomsetning • Kan vise til gode resultater

16. Eksempel -seniorkompetanse

17. Gleder du deg til å gå på jobben?Andeler som svarer ja, alltid Arbeidsglede- og lyst øker med alderen!

18. Hva kan arbeid bety for den enkelte senior? • Man tjener opp ytterligere pensjon ved å jobbe lenger. Gjelder både for folketrygd, tjenestepensjon og AFP(privat sektor). Regelverket legger til rette for at det skal lønne seg å jobbe lenger . • For mange vil arbeidsdeltakelse ha nær sammenheng med både helse og livskvalitet.

19. Veldig mange seniorer kan og vil arbeide lenger

20. Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon?Andeler som svarer ja Økende interesse for å arbeide for de over 60 år!

21. Agenda - innhold • Om Senter for seniorpolitikk • Hvorfor seniorpolitikk? • Hvordan jobbe med seniorpolitikk?

22. Hva påvirker tidligpensjonering? • Arbeidsplassens betydning – hvordan er det på jobben? • Individuelle faktorer – helse og familieforhold • Pensjonsordninger – forventninger om tidlig pensjonering?

23. Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre i arbeidslivet”? Inntil 45 år: 5 % 46 – 50 år: 17 % 51 – 55 år: 19 % 56 – 60 år: 35 % 61 år og eldre: 13 % Gjennomsnittlig anser man 56,7 år som ”eldre” Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2010)

24. Som arbeidsgiver: når vil du anslå at folk er ”eldre i arbeidslivet”? Inntil 45 år: 7 % 46 – 50 år: 21 % 51 – 55 år: 27 % 56 – 60 år: 36 % 61 år og elde: 8% Gjennomsnitt: 55,6 år (økt fra 51,6 år i 2004) De eldre blir stadig eldre! Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2010)

25. Verktøy for utvikling av seniorpolitikk i

27. Et eksempel fra en virksomhet Aldersfremskrivning 2007-2012: Alder antall 2007 antall 2012 under 20 2 20 – 29 140 48 30 – 39 256 218 40 – 49 228 252 50 – 59 221 233 60 – 69 96 192 I 2012: Andelen seniormedarbeidere (55+) øker med 35 % I 2007: Hver 3. i aldersgruppen 62 – 64 velger tidligpensjon, dvs en betydelig lekkasje av erfaring og arbeidskraft Hva med 2012? Hvordan beholde seniorer – hva kan vi bidra med slik at flere vil fortsette lenger i arbeid hos oss?

28. For å få til en vellykket seniorsatsning… • Utvikle tiltak basert på arbeidstakernes konkrete behov • Medvirkningsbasert utviklingsarbeid • Både individuelt tilpassede tiltak og fellestiltak • Synlige tiltak med tydelige kriterier og prosedyrer • Seniorsatsningen må forankres i ledelse og linje • Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom • Langsiktighet – påvirke holdninger og faktisk atferd Kilde: Fafo rapport 534

29. Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten.”Fortell meg at jeg er ønsket!” Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: • 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder • 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket • 34 %: Utvikling av kompetanse • 34 %: Fleksibel arbeidstid AFI-rapport 2 / 2006

30. Sørum kommune – seniortiltak • Utviklingssamtale - v/58 år: Innhold: hva som skal til for at de skal stå til 65 år • Seniortillegg – v/62 år, kr 10 000 som et personlig tillegg • Kompetanseutvikling - Seniorer inngår i opplærings- og kompetansetiltak på lik linje med andre • Fleksibilitet - Gode muligheter for kombinasjon av arbeid og pensjon • Tilrettelegging - Tiltak for å unngå belastningslidelser • Seniorkurs – v/58 år, vekt på arbeidsglede og positive sider ved jobb • Holdninger - Målrettet arbeid, ulike behov i forskjellige livsfaser • Mangfold - bl.a. kjønns- og aldersmessig spredning • Fadderordning - Erfarne medarbeiderne kan være fadder for yngre/nytilsatte • Rapportering - Resultatene rapporteres løpende i tertial- og årsrapportene

31. Seniortiltak- flere eksempler • Aker Stord: • Egne seniorsamlinger for 1-linjleledere og mellomledere om seniorpolitikk. • Egne medarbeidersamtaler for seniorer. • Egne motivasjonssamlinger for seniorer. • Et systematisk kompetanseoverføringsprogram. • DNV Maritime • Rekrutteringskampanje rettet spesielt mot ingeniører med lang erfaring. • I virksomheten får seniorene, på lik linje med yngre kolleger,utfordringer, har interessante oppgaver og gis mulighet til faglig utvikling. • Senior-trainee-program for intern opplæring.