Hva er god seniorpolitikk

1. Hva er god seniorpolitikk R. J. Mykletun Norsk hotellhøgskole – Institutt for økonomi og ledelse OU-seminar for medlemmer av Forskerforbundet ved Universitetet i Stavanger, 23.04.08

3. Konsekvenser • Samfunn • Forholdet mellom forsørger og forsørget endres fra 1:3,5 til 1:2 før år 2030 • Færre deltar i arbeidstyrken • Det må lønne seg å jobbe lenge • Organisasjon • Hardere konkurranse om arbeidskraft • Økning i verdiskaping må skje med eldre arbeidskraft enn i dag • Mer fokus på å beholde eldre arbeidstakere • Førtidspensjon kommer til å koste mye • Individ • Bedre bytteforhold med potensielle arbeidsgivere • Mulighet for lengre karriere • Behov for tilrettelegging må imøtekommes • Førtidspensjon vil bli gambling på inntekt x forventet levealder

4. Personalpolitikk og seniorpolitikk God personalpolitikk Alder Filosofi og strategi Prosesser og tiltak Diskriminering Godt miljø og god ledelse

5. Aldersprofil I Vattenfall

7. ORIENTATION MATRIX- AGE MANAGEMENT LØSNING: Aldersriktig lederskap PROBLEM RESULTAT • Arbeidsevne • Helse • Kompetanse • Motivasjon • Arbeidsledighet • Helsefremmende tiltak • Kompetanseutvikling • Aktiv deltakelse • Hjelp til omstilling • Forlenge karrieren • Bedre arbeidsmiljø • Bedre helse • Bedre arbeidsevne • Bedre trivsel / motivasjon • Bedre livskvalitet INDIVID VIRK-SOMHET • Økt prodktivitet • Lavere sykefravær • Lavere pensjonskostnad • Bedre ledelse • Bedre kompetanse • Bedre image • Individorientert • Samarbeid • Ergonomi • Hvile • Fleksibilitet / deltid • Kompetanseutvikling • Produktivitet • Sykefravær • Omstillingsevne • Kompetanse • Arbeidsmiljø SAMFUNN • Holdninger • Diskriminering • Tidlig pensjon • Uføreftrygd • Kostnad helse • Avhengighet • Endre holdninger • Stoppe diskrimineruing • Endre aldersorientert arbeidsmarkedspolitikk • Endre pensjonsregler • Mindre diskriminering • Høyere pensjonsalder • Lavere helsekostnader • Bedre smafunnsøkonomi • Bedre velferd

8. Ingen stekte fugler flyr inn i din munn! 65/67 60

9. Hvorfor arbeide? (Svensk meningsmåling 2007) • ”Människan är som en motor. Den ska vara igång hela tiden. Annars blir det utförsbacke. Jobba är medicin för mig. Jag kan inte ändra på mig,” säger Ingvar Söfgren 80 som söker nytt arbete. • ”Ja, jag blir lycklig av att jobba. Ledighet längre än 3 veckor blir tråkigt!” • Var tionde sjukpensionär vill börja arbeta igen. • Arbetet ger mening, struktur, socialt sammanhang och behovet att vara behövd. • ”Jag tänker inte jobba en dag längre än jag behöver. Tänk om jag fick gå upp när jag ville!”

10. Hva er alder? • Alder finnes bare når vi tenker på det! • Alder er en endring i organismen som i seg selv ikke innebærer en svekkelse

11. Perception of age: How old is an elderly worker (Municipality workforce; Mykletun et al 2000; MMI Public poll, 2005) MMI Public Poll 2007 MMI Public Poll 2005 Municipality wf 1999

12. Annette Stai – “The Face of the Eighties” Kåret til 80-tallets ansikt («Face of the eighties») av Eileen Ford. Prydet en rekke førstesider i Vogue. Forlot New York i 1984, på høyden av sin karriere. Et år seinere tok hun noen mindre modelloppdrag, og fikk blant annet en treårskontrakt for to selskaper som lå under franske L'Oreal. …. Og nå, over 20 år etter at hun forlot livet som fotomodell, er hun igjen blitt fotografert, til en brille- og solbrillekampanje. Source: Dagbladet 200306

13. Hvilken alder er den virkelige alderen? • Kronologisk alder • Biologisk alder • Alder opplevd av deg selv • Den alderen du helst ville være • Din alder slik kollegene ser deg • Din alder slik din leder ser deg • Din alder slik administrasjonen ser deg • Din alder slik studentene ser deg • “If people perceive themselves as “young”, no matter how old they actually are, this is reflected in their workability” • 25 % av 50-59 åringer I arbeidslivet opplever seg som eldre arbeidstakere • 38 % av 60+ i arbeidslivet opplever seg som eldre arbeidstakere

14. Stereotypier om eldre arbeidstakere Følgende stereotypier om eldre arbeidstakere har liten eller ingen støtte i forskning: • Lavere effektivitet • Misliker omstilling, lite fleksible, ”Proppen Orvar” • Ønsker ikke å delta i opplæring • Lærer langsommere • Høyere sykefravær • Mindre kreative • Koster for mye • Negative ”surkjerringer”

15. Aldersdiskriminering • Forekommer i alle ledd i et ansettelsesforhold • Rekruttering / nyansettelse • Interne opprykk / intern rekruttering • Opplæring / utvikling • Forhold til nye oppgaver / utstyr • Lønnsutvikling • Avvikling av arbeidskontrakten / pensjonering • Ulike former • Direkte gjennom samhandling • Indirekte gjennom regelverk og kultur • “Moderne diskriminering • Nøye knyttet til lederes og medarbeideres • Holdninger • Aksept av egen alder

16. Effektivitet / produktivitet og alder – med samme utdanning som utgangspunkt Etter J. Ilmarinen Effektivitet 65 år 30 år Alder

17. New manager, new structures (Ny direktør, ny ordning) (Aftenposten 170306) • Bakgrunn for min oppsigelse er at jeg selvfølgelig ikke kunne godta å bli faglig underordnet en person som har langt mindre fartstid og erfaring enn meg selv, sier Hans Olav Fekjær. • Ny direktør og nye strukturer • - Vi fikk en ny direktør for ni måneder siden, og han plasserte meg under en kollega som er mindre kyndig enn meg selv. Det kunne jeg ikke godta, og dermed måtte jeg gå til det skritt å levere oppsigelse, sier Fekjær. Det gjorde han sist fredag, ikke med lett hjerte. • Ville gi mer • Jeg er 66 år gammel, og ønsket å stå på i to - tre år til. Men dette er et større problem for Blå Kors enn for meg. Jeg har allerede blitt kontaktet av headhuntere, så ufrivillig arbeidsledig blir jeg ikke, sier Fekjær. • Bare "en av de andre". • For ni måneder siden ble Magnar Lie ny direktør ved Blå Kors Senter etter Halvor Kjølstad. Lie har blant annet utarbeidet nye kommandolinjer i sin stab. • (Aftenposten 13.03.06)

18. Bedriftens omstillingsprosesser

19. Eldre liker ikke omstilling? • Omstillingsparadokset • Gitt at omstilling kan trenes på linje med andre ferdigheter har ingen generasjon hatt mere omstillingskompetanse enn dagens seniorer • Omstillingskompetanse som bumerang • Seniorer vet at omstillinger ikke tar utgangspunkt i deres interesser men er alltid et redskap for å øke virksomhetens effektivitet • Seniorer ser fort hva som kan vinnes og tapes ved en omstilling: hvis vinsten er mindre enn tapet misliker de omstillingen • Seniorer har vanligvis ikke bruk for attester fra arbeidsgiver og sier oftere fra om hva de mener

20. Turnover and survival - hospitality and other industries compared

21. Ekstern turnover og alder

22. Vil bort fra Vattenfall

23. Alder, depresjon og angst (AHA; N=42000)

24. Alder, tilfredshet med jobben og involvering (commitment) (AHA; N=42000)

26. Ansvar for seniorpolitikk i forhold til ledernivå

27. Ledelse av eldre arbeidstakere(Basert på Yukl, 2006; Sims Jr. & Lorenzi, 1992) Fagforeninger Board Styret Sentrale myndigheter Opinion Daglig leder Delegering Prosedyrer Ansikt til ansikt Kultur Lederens handlingsrom Tro Holdninger Kunnskap Medarbeidere / selv-ledelse

28. Handlingsrom blant ledere i Vattenfall

29. Percent agree + strongly agree

30. Rangering av seniorpolitiske virkemidler (KLP)

31. Særtiltak for ulike aldersgrupper i Vattenfall Utviklingsprogram Opplæring, helseprogram, karriereprogram (mobilitet) Alders- og helseorientert ledelse 57+ seminar Number Unge profesjonelle Senior resource pool Studenter Kompetanseoverføring og mentorordning Trainee 80/90/100 avtalene ”Recent graduates program” Age 30 35 40 45 50 55 60 65

32. ”Ageing Workforce Management” - Viktigste innsatsområder – eksempel fra Vattenfall • Motivering av eldre arbeidstakere • +57-seminarene • 80-90-100-avtalen • Alder- og helseorientert lederskap • Kompetanseoverføring • Mentorordning • Dialogseminarene • Parallell bemanning før avgang • Interne og eksterne arbeidsmarkeder • Senior Resource Pool • “Stödet” • Ledelse • Forankring I toppledelsen • Lederopplæring for mellomledere

33. Min leder er interessert i min personlige utvikling

34. Får tilbakemeldinger fra min leder som hjelper meg til å bli dyktigere

35. Lederes oppfatninger av medarbeidernes alder og kapasitet Kunnskap Sanser Arbeids-moral Læring Sosiale ferdigheter/ lederskap Hurtighet Yngre Eldre