iii tasustamine ja motiveerimine
Download
Skip this Video
Download Presentation
III Tasustamine (ja motiveerimine)

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 22

III Tasustamine ja motiveerimine - PowerPoint PPT Presentation


  • 492 Views
  • Uploaded on

III Tasustamine (ja motiveerimine). Kogutasu kontseptsioon, tasustrateegia fookus, põhipalk, tulemustasu, soodustused, emotsionaalsed tasuliigid, IT sektori palgaturg, tasusüsteemi loomine. Mõisted.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'III Tasustamine ja motiveerimine' - wynonna


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
iii tasustamine ja motiveerimine

III Tasustamine (ja motiveerimine)

Kogutasu kontseptsioon, tasustrateegia fookus, põhipalk, tulemustasu, soodustused, emotsionaalsed tasuliigid, IT sektori palgaturg, tasusüsteemi loomine

m isted
Mõisted
  • Motivatsioon onteha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist
  • Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu
  • Tasu onvahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu
rahast
Rahast
  • Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan
  • Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant
  • Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb
  • Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson

Wrzesniewski (1997) põhjal

tasustrateegia fookus
Tasustrateegia fookus
  • Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust.

mõistlik kulutase

motiveerivus

sisemine õiglus

konkurentsivõime

tänane fookus

tuleviku fookus

Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

hoiakutest l htuv jaotus
Hoiakutest lähtuv jaotus

“Sina teed mulle tööd, mina...

...maksan sulle selle eest

...hoolitsen sinu eest

...hoolin sinust

RAHALINE FOOKUS

KAUDSELT RAHALINE

EMOTSIONAALSELT SIDUV

tasu v rtust m jutavad tegurid
Tasu väärtust mõjutavad tegurid
  • Rahuldamata vajadused
  • Võrdlusbaas
  • Pingutus-tulemus suhe

To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.”

Abraham Maslow, 1962

v rdsuse teooriad
Võrdsuse teooriad

Furnham (1997)

l hi ja pikaajaline motivatsioon
Lühi- ja pikaajaline motivatsioon

Hügieenifaktoridaitavad vältida tööga rahulolematust, kuid nende olemasolu ei taga pikaajalist tööga rahulolu

staatustöökoha stabiilsus

palk ja soodustused juhtimise kvaliteetsuhted kolleegidega

tehnilised võimalused

füüsiline töökeskkond

Motivatsioonifaktoridkujundavad kõrget tööga rahulolu, kuid ilmtingimata ei põhjusta ega vähenda rahulolematust

väljakutsuv töö

võimalus võtta vastutust

tunnustus

karjäärivõimalused

areng tegevuses

Herzberg (1959)

rahalised tasud ii tulemustasu
Rahalised tasud II - tulemustasu
  • Levinud arusaamad
    • tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem
    • tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks olulistele aspektidele
    • tulemustasu eristab terad sõkaldest
  • Tehnilised parameetrid:
    • individuaalne ja/või meeskondlik
    • põhineb tulemusel, kompetentsidel ja/või staažil
    • olemuselt lühiajaline, kuni aastase perspektiiviga (short term incentives)
tulemustasu toimimise eeldused
Tulemustasu toimimise eeldused
  • Selged ja arusaadavad eesmärgid
  • Suutlikkus mõõta objektiivselt individuaalset panust
  • Õiglased, järjepidevad ja aktsepteeritud mõõdikud, mis võtavad arvesse kõiki töö aspekte
  • Minimaalne töötajate vaheline vastastikuse sõltuvuse määr
  • Suhteliselt lühikese ajaperioodi peale tuvastatav selge seos pingutuse ja tulemuse vahel
  • Tasu piisav väärtus
  • Lihtsad arvestuspõhimõtted
  • Projektipõhine (meeskondlik) tulemustasu toimib parimal viisil (täiendavalt eelloetletule), kui:
    • meeskonnal on piisav autonoomia
    • tiimi liikmed on vastastikuses sõltuvuses nii ülesannete kui oskuste poolest
    • meeskonna koosseis on stabiilne ja piirid selgelt määratletavad
    • meeskonna liikmed on suutelised ja tahtelised avaldama eriarvamust, kui see on töö teostamiseks tervikuna vajalik
tulemustasu osakaal kogupalgas
Tulemustasu osakaal kogupalgas

86%

83%

76%

64%

59%

49%

Computer Economics (2008)

rahalised tasud iii long term incentives
Rahalised tasud III – Long Term Incentives
  • Eesmärgiks
    • Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega
    • Pikaajalise mõtlemise ergutamine
    • Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine
    • Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine
    • Maksude optimeerimine
  • Peamised variandid:
    • Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine
    • Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal kokkulepitud hinnaga
    • Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega
    • Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt loobutud muu palgaosa eest
    • Fondiinvesteeringud töötaja eest

Granting

Vesting

Exercising

Sale

kaudselt rahalised tasud soodustused ja kuulumistasud
Ametiauto

Mobiiltelefon

Transport kodu-töö-kodu

Tööga otseselt mitteseotud koolitused

Keemiline puhastus

Spordiklubi

Tervisekindlustus

Hambaravi

Pensioni III sammas

Parkimisvõimalus

Lillekuller

Lasteaed

Fototeenused

ATM töökohal

Kingaparandus

Tasuta toitlustus

Reisitšekid

Pikendatud töölähetus

Soodushinnaga tooted/teenused

jne

Kaudselt rahalised tasud - soodustused ja kuulumistasud

Igasuguste isikustatud ja isikustamata töötajale eluliselt vajalike toodete ja teenuste kulude katmine tööandja poolt töötaja ja tema lähedaste turvatunde loomise eesmärgil, näiteks:

t ja eraelu tasakaalu toetamine
Töö ja eraelu tasakaalu toetamine

Deloitte (2006)

Swedbanki näide

emotsionaalsed tasud
Emotsionaalsed tasud

“hügieen”

  • Organisatsiooni maine
    • Ühisüritused, tunnustavad artiklid ja uuringud
  • Töökorraldus
    • Paindlik tööaeg, väga head töövahendid, tasustatav täiendav vaba aeg
  • Isiklike tähtpäevade meelespidamine

“motivatsioon”

  • Võimalus kasvada inimesena
    • Kaasamine, kuulamine, positiivne ja kriitiline tagasiside, informeeritus, töökoormus ja -jaotus
  • Võimalus kasvada professionaalselt
    • Koolitus, mentorlus, juhendamine, arendavad ülesanded
  • Võimalus paista silma
    • Firmameened, parimate valimine, avalikustamine, trofeed, reserveeritud parkimiskohad, kingitused
tasuliikide seos organisatsiooni arenguga
Tasuliikide seos organisatsiooni arenguga

* Vähem oluline – pole mõtet tegeleda * Oluline – turust ei tohi maha jääda * Väga oluline – peab kindlasti olema * Fookus – peamine, millega tegeleda

10 k simust motivatsioonis steemi hindamiseks
10 küsimust motivatsioonisüsteemi hindamiseks

Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

motivatsioonis steemi loomine
Motivatsioonisüsteemi loomine
  • Miks teha
    • Väärtuste edasikandmine, hoiakute kujundamine, muudatuste toetamine, ühine arusaam, müügimaterjal
  • Millele mõelda
    • Sisemine õiglus, võrdlus turuga, personaalsus, administreeritavus
  • Kuidas teha
    • Probleemide kaardistamine
    • Eesmärkide seadmine
    • Ametikohtade hindamine
    • Põhipalkade võrdlemine ettevõtte siseselt ja turuga töö- ja/või karjääriperede lõikes
    • Soovitud palgatasemete määratlemine
    • Muude tasuliikide osas valiku tegemine ja sidustamine organisatsiooni eesmärkidega (tulemuste juhtimisega)
    • Administreerimissüsteemi loomine
    • Kommunikatsioon3
mida teevad maailma parimad paremini
Mida teevad maailma parimad paremini?
  • Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos
  • Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga
    • pikaajalised programmid ja järjepidevus;
    • eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks
  • Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid
  • Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida
  • Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks
  • HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises

RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN

McMullen, Royal, Stark (2009)

slide22

Kohtumiseni

L, 24.04 14.10

ad