Arbeid med bistand

1. Arbeid med bistand ”Arbeidsmarkedstiltak i motbakke” Helene Berg 10.11.2005

2. Disposisjon • Bakgrunn • Om tiltaket og tidligere undersøkelser • Problemstillinger • Metoder • Hovedkonklusjoner • Nærmere om • Rekruttering til tiltaket • Hva skjer i tiltaket • Hva skjer etter tiltaket • Anbefalinger fra rapporten • Hvordan kan dere bruke undersøkelsen?

3. Om tiltaket Arbeid med bistand • Tiltaket skal gi ”hensiktsmessig og nødvendig bistand med sikte på integrering av yrkeshemmede i arbeidslivet” (i inntil 3 år) • Målgruppe: ”Personer med så omfattende yrkeshemminger at de har behov for tett og bred oppfølging for å få og beholde arbeid” • Følger prinsippene i ”Supported employment” • Individuell oppfølging på en ordinær arbeidsplass • Bistanden kan inkludere: • Kartlegging og avklaring av kompetanse • Hjelp til å finne en egnet arbeidsplass • Tilrettelegging og opplæring på arbeidsplassen • Råd/veiledning til arbeidsgiver

4. Tidligere evalueringer • Tidligere evalueringer (AFI) har gitt et positivt bilde av tiltaket • Dette er undersøkelser av hvordan selve tiltaket oppleves av arbeidssøkere, arbeidsgivere og tilretteleggere • Undersøkelse av langtidseffektene av AB, gjennomført av ECON i 2004 • Rapport 2004-102: ”Arbeid med bistand – hva skjer når bistanden opphører?” • En registerdataanalyse der vi fulgte deltakerne i opptil fire år etter tiltaksslutt • Vi finner at resultatene er svake

5. Resultater fra registeranalysen • Vi følger alle som avsluttet AB i 1998-2001 • En relativt liten andel av dem er i ordinært arbeid etter at tiltaket er slutt, mens en høy andel får uførepensjon • To år etter tiltaket er 13 prosent i ordinær jobb, 45 prosent har 100% uførepensjon • I løpet av de første fire årene etter tiltaket • er 29 prosent innom en ordinær jobb (heltid eller deltid), • men ofte kortvarig (halvparten < 20 mnd), • og halvparten av deltakerne får 100% uførepensjon

6. Resultatene varierer med type helseplager • Andel av deltakerne som ennå ikke har hatt overgang til ordinær jobb (heltid/deltid) for hver måned etter AB

7. Registeranalysen vakte reaksjoner • I registeranalysen er ”ordinært arbeid” definert som arbeid på minst 4 timer/u og uten tiltaksmidler eller 100% UP ved siden av • Er definisjonen for streng? • Er mange arbeidsforhold ikke registrert i arbeidsgiver/arbeidstakerregisteret uansett? • Andre målsettinger enn jobb må regnes med (trivsel, opplevelse av mestring mv) • Hvorfor er resultatene dårligere enn annen statistikk tyder på? • I annen statistikk har man ikke tatt med personer som ikke avslutter attføringen når de avslutter AB • Vi vet ikke hvor mange som ville kommet i jobb uten tiltaket!

8. ... og reiste hypoteser om årsakene • Målgruppa er svært svak - ville en enda lavere andel vært i jobb uten tiltaket? • Bruker Aetat tiltaket som ren avklaringsinstans for uførepensjon? • Er deltakerne for kort tid i tiltaket etter at de er kommet i jobb? • Er det andre trekk ved selve tiltaket som kan forklare resultatene? • En oppfølgingsundersøkelse for å belyse disse spørsmålene

9. Problemstillinger for en oppfølgingsstudie • Belyse årsaker til at få kommer i ordinært arbeid og mange får uførepensjon etter AB • Vi skulle særlig se på forklaringer knyttet til • rekrutteringen til tiltaket og • innholdet i tiltaket • Dessuten skulle vi • samle utfyllende informasjon om tilpasningen etter tiltaket, og • drøfte hvordan måloppnåelsen kan bedres

10. Metoder • Oppdragsgiver ønsket en kvalitativ studie • Intervjuer • Aetat lokal: 10 saksbehandlere • Tilretteleggere som samarbeider med de samme kontorene: 10 personer • Arbeidsgivere som har hatt deltakere fra de samme kontorene: 17 personer • De fleste på telefon, alle med en delvis strukturert intervjuguide (3 ulike) • Dokumentstudie • Sluttrapporter fra tiltaksarrangør til Aetat: 5 fra hvert av de 10 kontorene

11. Utvalg • De 10 Aetat-distriktene ble valgt ut • for å få spredning på størrelse, by/land, fylkesresultater • en erfaren saksbehandler ble intervjuet • For hvert Aetat-kontor ble det rekruttert • en tiltaksarrangør (hovedsamarbeidspartner), hvor • en erfaren tilrettelegger ble intervjuet • For hvert Aetat-kontor ba vi om de 5 siste sluttrapportene fra den aktuelle arrangøren • På grunnlag av sluttrapportene ønsket vi å velge 2 arbeidsgivere fra hvert kontor • I utgangspunktet ett vellykket case og ett mindre suksessfullt, men det var ikke alltid mulig å få til!

12. Oversikt over kilder og temaer som belyses med hver kilde

13. Hovedkonklusjoner • Informasjon fra casene bekrefter inntrykket fra registeranalysen mht resultater • De viktigste årsakene til de svake resultatene kan oppsummeres i tre faktorer: • Deltakernes forutsetninger (svake) • Innholdet i tiltaket (svært varierende) • Arbeidsgivers vilje og evne til å inkludere • Men deltakernes forutsetninger og arbeidsgivers vilje & evne kan påvirkes! • Det er mye av tanken i Supported employment

14. Rekruttering: Ressurssvake deltakere • Sammensatte og omfattende problemer • Flere ”diagnoser”: Psykisk, fysisk, sosialt • Mange har vært lenge på attføring (selv om gjennomsnittsalderen er lav) • Svært lav utdanning • Mange har en ustabil livssituasjon • Dårlig selvbilde, mange negative erfaringer, fravær i tidligere tiltak • Mange har ”tempo-problemer” • Aetat bruker i liten grad tiltaket som rent avklaringstiltak • Men avklaringen av deltakere kunne vært bedre

15. Innhold: Store kvalitetsforskjeller • I verste fall kan tiltaket bestå av lite arbeid og lite bistand • Før oppstart: • Lange ventelister påvirker motivasjonen • Noen har trekantsamtale først ved oppstart (avklaring av om AB er det rette) • Kartleggings-/søkefasen: • Kun 1 av 10 tilretteleggere opererer med oppmøte i jobbsøkegruppe • Denne fasen kan vare i opptil ½ år, og det kan være svært lite aktivitet i perioden

16. Kvalitetsforskjeller i arbeidsfasen • Hospitering uten lønn er vanlig, enten • For å prøve ut en type jobb, eller • Med formål å oppnå noe mer på sikt • Varierende hvor raskt man begynner å snakke om lønn • Mange er lite i jobb mens de er i tiltaket • Ulike arbeidsplasser prøves i korte perioder, 2-3 måneder eller kortere, og det går tid imellom • Oppfølgingen på arbeidsplassen varierer mye fra tilrettelegger til tilrettelegger • Hyppighet og systematikk/struktur • Noen tilretteleggere utnytter i liten grad arbeidsgiveres erfaringer i den videre prosessen

17. Ytterpunkter i oppfølgingen ”I starten følger jeg opp mye. Jeg rekker ikke å være ute én gang i uka, men jeg tar en telefon i alle fall hver 14. dag. En prat – hvordan går det. Pluss evalueringssamtaler, kanskje hver 3. måned. Senere er det sjeldnere.” ”Vi har en agenda som går på det med trivsel, det sosiale, oppmøte, tempo, arbeidstid. Vi tilpasser det til den enkelte. Vi har satt av tid, har gjort avtaler med bedriften. Det er ikke alltid arbeidsgiver er med hele tiden, men vi får en prat alle tre. Det er viktig at det blir satt av tid til å ta opp ting, viktig at vi kommer dit hver uke for å se om ting fungerer bra.”

18. Arbeidsgiveres erfaringer • De fleste deltakerne gjør forefallende arbeid, enkle, praktiske oppgaver • Veldig varierende hvordan arbeidsgiver opplever at deltakerne har fungert • Ofte synes arbeidsgiver alt har fungert fint innen de begrensede rammene, deltakeren har likevel falt ut • De mangler kompetanse til å takle problemer • Nesten alle arbeidsgiverne er likevel fornøyde • Med oppfølgingen fra tilretteleggerne og informasjonen • Fordi det ikke stilles krav til dem? • Fordi de ikke har noen forventninger til deltakerne? • Tilbakemeldingene preget av at de ikke har lønnsutgifter

19. Tilpasning etter tiltaket (sluttrapportene)

20. Gode og dårlige eksempler...

21. Oppsummert resultater • Deltakernes forutsetninger er svake • Når det går bra er det ofte fordi de er sterkere • Men det KAN gå bra med de svakeste, det har å gjøre med… • Tilretteleggerens arbeid • Kvaliteten i tiltaket er avgjørende • Systematisk oppfølging har effekt • Arbeidsgivernes evne og vilje • Det er store forskjeller også her • Men arbeidsgivere kan ledes og tilføres kompetanse

22. Hvordan kan måloppnåelsen bedres? • Tiltakets rammebetingelser bør endres: • Klargjøring av målsettingene (påvirker rekrutteringen, metodene og kompetansekrav for tilretteleggere) • Felles standard med krav til innhold (uten å fjerne fleksibilitet) • Organiseringen og finansieringen må støtte opp om de valgte målsettingene og standardene • AB-metodikken bør brukes! Mulige justeringer: • Oppfølging også etter 3 år • Bedre avklaring før tiltaket • Sterkere ansvarliggjøring av arbeidsgivere • Behov for mer systematisk oppbygging og spredning av kunnskap om tiltaket

23. Bruk av undersøkelsen: Bransjeforeningen • Standard for tiltaket • Foreliggende bransjestandard gir riktige signaler, men er for lite konkret? • Må tenke nytt ift nytt regelverk • Metodeutvikling: Hvordan sørge for at mesteparten av tiden brukes i jobb? • Kompetanseutvikling og systematisk evaluering • Dialog Aetat • F eks foreslå/forhandle om tiltak som vil øke kvaliteten på tilbudet

24. Den enkelte tilrettelegger/bedrift • Utviklingsmuligheter for og rekruttering av tilretteleggere • Tenke framdrift og opptrapping i tiltaket • Tettere samarbeid med Aetat lokal? • Oppstartmøte ved innsøking? • Strukturert aktivitet også i perioder uten arbeid • Faste oppfølgingspunkter med dagsorden • Sørge for klare forventninger hos og stille krav til arbeidsgiver. Lønn er viktig • Ikke avslutte for tidlig – sørge for felles forståelse ved avslutning