第九章劳动保护法

第九章劳动保护法 • 第一节劳动保护法概述 • 第二节劳动安全卫生技术规程 • 第三节劳动保护管理制度 • 第四节女职工和未成年工的特殊劳动保护

第一节劳动保护法概述 • 一、工业风险与劳动保护 • 二、劳动保护法的概念及特征 • 三、中国劳动保护立法的发展概况 • 四、劳动保护关系主体的权利与义务

一、工业风险与劳动保护 • 工业风险是指工业劳动过程中人的因素（如管理、操作瑕疵等）或者物的因素（如生产工具、场所等固有的物理或化学属性等）所含有的危险性和危害性。 • 劳动保护与工业风险密切相关：工业风险所引发的社会危害促使劳动保护立法产生，而劳动保护的主要目的是预防工业风险，为劳动者构建安全卫生的工作环境。

二、劳动保护法的概念及特征 • 劳动保护法是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的法律规范的总和。劳动保护法的特征主要表现为： • （1）保护对象具有首要性。 • （2）内容大都具有技术性。 • （3）法律规范具有强行性。 • （4）适用范围具有广泛性。

三、中国劳动保护立法的发展概况 • 新中国成立初期，中国人民政治协商会通过的新中国临时性宪法文件——《共同纲领》明确规定 • 1978年党的十一届三中全会以后，我国的劳动保护立法又迎来了新的发展。

四、劳动保护关系主体的权利与义务 • （一）政府的劳动保护职责 • （二）用人单位的劳动保护义务 • （三）劳动者的权利与义务

第二节劳动安全卫生技术规程 • 一、劳动安全技术规程 • 二、劳动卫生规程

一、劳动安全技术规程 • （一）工厂安全技术规程 • （二）建筑安装工程安全技术规程 • （三）矿山安全技术规程

二、劳动卫生规程 • （一）防毒、防尘危害 • （二）防止噪音危害 • （三）防止电磁辐射危害 • （四）防暑降温、防冻取暖和防湿 • （五）通风和照明 • （六）生产辅助设施和个人防护用品

第三节劳动保护管理制度 • 一、安全生产管理制度 • 二、职业病防治管理制度

一、安全生产管理制度 • （一）安全技术措施计划制度 • （二）安全生产责任制度 • （三）安全生产教育制度 • （四）安全生产检查制度 • （五）生产安全事故应急救援与调查处理制度

二、职业病防治管理制度 • （一）职业病危害项目申报制度 • （二）建设项目职业病危害的评价、审核制度 • （三）工作场所职业病危害因素监测及评价制度 • （四）职业危害的警示告知制度 • （五）职业健康监护制度

第四节女职工和未成年工的特殊劳动护 • 一、女职工和未成年工的特殊劳动保护概述 • 二、女职工的特殊劳动保护 • 三、未成年工的特殊劳动保护

一、女职工和未成年工的特殊劳动保护概述 • 对女职工和未成年工的特殊劳动保护是相对于针对成年男性劳动者的一般保护而言的，其特殊性主要体现为： • 一是保护对象的特殊性，即女职工和未成年工； • 二是保护措施的特殊性，即保护的标准更高、更严。 • 对女职工和未成年工进行特殊劳动保护是劳动法社会法属性的具体体现： • （1）对女职工和未成年工的特殊劳动保护体现了劳动法的实质平等的价值。 • （2）对女职工和未成年工的特殊劳动保护体现了劳动法的社会利益本位。

二、女职工的特殊劳动保护 • 1、女职工禁忌劳动范围 • 2、对女职工“四期”的保护 • 3、女职工劳动保护的其他措施

三、未成年工的特殊劳动保护 • 未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，而采取的特殊劳动保护措施。 • 1、未成年工禁忌劳动范围 • 2、未成年工定期健康检查制度 • 3、未成年工的使用和特殊保护登记制度

案例1 • 新疆维吾尔自治区阜康市神龙有限责任公司成立于2001年11月，神龙煤矿在无专用通风井、无安全生产许可证、无改扩建资格证书的情况下就投入生产。身为神龙公司董事长的姜某，为了追求高额利润，拒不执行政府有关部门的监管、监察指令，仅2004年至2005年，政府有关部门就给神龙煤矿下达了15份整改通知，但姜某等人从未引起重视，擅自违规生产。被告人刘某在无矿长资格证书的情况下担任神龙煤矿矿长，他在管理该矿期间，随意变更煤矿安全管理机构，矿井安全管理混乱，2005年7月11日凌晨2时，井下发生重大瓦斯爆炸事故，导致83名矿工丧生，直接损失3 517万元。法院以重大劳动安全事故罪判处六名责任人3年~6年刑期。

【本案涉及的法律问题】 • 1违反《安全生产法》造成重大伤亡事故的企业负责人和直接责任人应当承担什么样的法律责任？ • 2什么是重大劳动安全事故罪？

“安全第一，预防为主”是生产劳动过程中必须遵守的基本原则和基本方针，但是，目前有不少用人单位，法制观念淡薄，只顾一味追求经济利益，置劳动者的健康、安全乃至生命于不顾，对事故隐患不及时排除，在劳动安全设施不符合国家规定的情况下，强行违规生产作业，以致频频发生劳动安全事故，严重侵犯劳动者的人身权利，给国家造成了巨大的经济损失。特别是近些年来，全国各地接连爆发的重大、特大矿难事故（尤以煤矿最为突出）更是凸显了“安全第一，预防为主”这一方针得不到执行问题的严重性，本案就是其中的一起由于不遵守矿山劳动安全卫生法规而造成的煤矿重大恶性事故。“安全第一，预防为主”是生产劳动过程中必须遵守的基本原则和基本方针，但是，目前有不少用人单位，法制观念淡薄，只顾一味追求经济利益，置劳动者的健康、安全乃至生命于不顾，对事故隐患不及时排除，在劳动安全设施不符合国家规定的情况下，强行违规生产作业，以致频频发生劳动安全事故，严重侵犯劳动者的人身权利，给国家造成了巨大的经济损失。特别是近些年来，全国各地接连爆发的重大、特大矿难事故（尤以煤矿最为突出）更是凸显了“安全第一，预防为主”这一方针得不到执行问题的严重性，本案就是其中的一起由于不遵守矿山劳动安全卫生法规而造成的煤矿重大恶性事故。

1神龙煤矿是在无专用通风井、无安全生产许可证、无改扩建资格证书的情况下就投入生产，严重违反了劳动安全卫生法规，造成了很大的安全隐患。《劳动法》第52条规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。《矿山安全法》第9条中规定，矿井的通风系统和供风量、风质、风速必须符合矿山安全规程和行业技术规范。《矿山安全法实施条例》第10条中又规定，每个矿井有独立的采用机械通风的通风系统，保证井下作业场所有足够的风量；但是，小型非沼气矿井在保证井下作业场所所需风量的前提下，可以采用自然通风。

《安全生产法》第16条规定：生产经营单位应当具备该法和有关法律、行政法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件；不具备安全生产条件的，不得从事生产经营活动。《矿山安全法》第12条又规定：矿山建设工程必须按照管理矿山企业的主管部门批准的设计文件施工。矿山建设工程安全设施竣工后，由管理矿山企业的主管部门验收，并须有劳动行政主管部门参加；不符合矿山安全规程和行业技术规范的，不得验收，不得投入生产。

2神龙公司董事长姜某，为了追求高额的利润，拒不执行政府有关部门的监管、监察指令，仅2004年至2005年，政府有关部门就给神龙煤矿下达了15份整改通知，但姜某等人从未引起重视，仍然擅自违规生产。神龙煤矿矿长刘某无矿长资格证书，他在管理该矿期间，随意变更煤矿安全管理机构，矿井安全管理混乱。两位公司主要负责人严重违反了劳动安全卫生责任制度。劳动安全卫生责任制度是为了保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，企业单位的各级领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在生产过程中，对安全生产应各负其责的制度。企业单位的领导人员在管理生产的同时，必须负责管理安全工作，认真贯彻执行国家有关劳动保护的法律、法规和制度。

《安全生产法》第20条规定，生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。矿山的主要负责人和安全生产管理人员，应当由有关主管部门对其安全生产知识和管理能力考核合格后方可任职。《矿山安全法》第20条规定：矿山企业必须建立、健全安全生产责任制。矿长对本企业的安全生产工作负责。第27条规定：矿长必须经过考核，具备安全专业知识，具有领导安全生产和处理矿山事故的能力。

3对严重侵犯劳动者人身权利的行为，必须追究其刑事责任，以保护劳动者的生命、健康和重大公私财产的安全。我国《安全生产法》第81条规定，生产经营单位的主要负责人未履行本法规定的安全生产管理职责，导致发生生产安全事故，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。我国《刑法》第135条对重大劳动安全事故罪作了明确的规定，它是指工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位的劳动安全设施不符合国家的规定，经有关部门或者单位职工提出后，对事故隐患仍不采取措施，因而发生重大伤亡事故或者其他严重后果的行为。

所谓“重大伤亡事故”，一般是指造成3人以上重伤或1人以上死亡的事故。“其他严重后果”主要是指造成重大经济损失以及恶劣的影响。本罪的主体为特殊主体，即单位中对排除事故隐患、防止事故发生负有职责义务的主管人员和其他负责劳动安全的直接责任人员。主观方面是过失。过失是针对发生的重大伤亡事故或造成其他严重后果而言，对事故隐患不采取措施则可能是明知故犯。犯本罪的，处3年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处3年以上7年以下有期徒刑。

司法实践中，情节特别恶劣主要包括以下几种情形：（1）造成特别严重后果的，如致多人重伤；致多人死亡；直接经济损失特别巨大；造成了特别恶劣的政治影响等。（2）行为人的犯罪行为特别恶劣的，如经有关部门或单位职工多次提出意见后，对事故隐患仍不采取措施，以致发生重大事故的；已发生过事故仍不重视劳动安全设施，造成多人重伤、死亡或者其他特别严重后果的等。（3）重大事故发生后，犯罪行为人的表现特别恶劣的，如重大事故发生后，行为人不是积极采取措施抢救伤残人员或防止危害后果扩大，而是只顾个人逃跑或者抢救个人财物，致使危害结果蔓延扩大的；为逃避罪责而故意破坏、伪造现场或者故意隐瞒事实真相、企图嫁祸于人的等。司法实践中，情节特别恶劣主要包括以下几种情形：（1）造成特别严重后果的，如致多人重伤；致多人死亡；直接经济损失特别巨大；造成了特别恶劣的政治影响等。（2）行为人的犯罪行为特别恶劣的，如经有关部门或单位职工多次提出意见后，对事故隐患仍不采取措施，以致发生重大事故的；已发生过事故仍不重视劳动安全设施，造成多人重伤、死亡或者其他特别严重后果的等。（3）重大事故发生后，犯罪行为人的表现特别恶劣的，如重大事故发生后，行为人不是积极采取措施抢救伤残人员或防止危害后果扩大，而是只顾个人逃跑或者抢救个人财物，致使危害结果蔓延扩大的；为逃避罪责而故意破坏、伪造现场或者故意隐瞒事实真相、企图嫁祸于人的等。

通过上述分析，本案中的神龙煤矿直接责任人员的行为完全符合重大劳动安全事故罪的构成要件，并且此瓦斯爆炸事故导致83名矿工丧生，直接损失3 517万元，属于情节特别恶劣。所以法院根据各自责任轻重以重大劳动安全事故罪判处六名责任人3年至6年刑期是正确的。

案例2 • 季某等26名女工是2001年被某电镀厂招收为正式职工。进厂后，厂方安排她们从事镀镉池的操作工作。该厂并未对其进行培训就安排她们上岗工作。2002年她们多数先后结了婚，其中一人在年底怀了孕。2003年年初先后有7名女操作工感觉不适，经检查，医务部门确认与其工作接触镉等化学物质有关。其他几名女工也注意到现在工作期间不时有不适的感觉。几名女工遂向厂方提出调整岗位、给予津贴补偿的要求。电镀厂不仅不予解决，还以要辞退这些女工相威胁，女工们只好向当地劳动仲裁委员会申诉，请求公正裁决，维护她们的合法权益。

【本案涉及的法律问题】 • 安排已婚待孕的女职工从事接触有毒化学物质的工作是否违法？

国家根据女职工的生理特点需要，对女职工作了较为完善的保护规定，即女职工除了享有男职工享有的劳动保护待遇外，女职工还享有特殊的保护。《女职工禁忌劳动范围的规定》规定女职工禁忌从事以下范围的工作：国家根据女职工的生理特点需要，对女职工作了较为完善的保护规定，即女职工除了享有男职工享有的劳动保护待遇外，女职工还享有特殊的保护。《女职工禁忌劳动范围的规定》规定女职工禁忌从事以下范围的工作： • （1）矿山井下作业； • （2）森林业伐木、归楞及流放作业； • （3）《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业； • （4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； • （5）连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业。 • （6）已婚待孕女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第3级、第4级的作业。

法律还规定：安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3 000元以下的标准处罚。对女职工的禁忌劳动范围的规定是法定的，是根据女职工的生理特点和抚育后代的需要决定的，如果在劳动中对于女职工的这些特点不予注意，不加以保护，不仅会影响女职工本身的安全和健康，而且会影响下一代的安全和健康。

根据上述规定，某电镀厂招用的26名女工中多数为已婚待孕的人，且1人已怀孕，因此，这些女工不得被安排从事与镉液直接接触的工作。电镀厂必须将她们调离，安排新的工作，并补发她们有毒有害岗位津贴。本案中厂方不向女职工说明其从事的工作的有毒有害性质，拒不予以津贴和必要的防护，还以要辞退这些女工相威胁，是违法的，严重侵害了女职工的合法权益，应当纠正，并建议有关部门予以处罚。根据上述规定，某电镀厂招用的26名女工中多数为已婚待孕的人，且1人已怀孕，因此，这些女工不得被安排从事与镉液直接接触的工作。电镀厂必须将她们调离，安排新的工作，并补发她们有毒有害岗位津贴。本案中厂方不向女职工说明其从事的工作的有毒有害性质，拒不予以津贴和必要的防护，还以要辞退这些女工相威胁，是违法的，严重侵害了女职工的合法权益，应当纠正，并建议有关部门予以处罚。

案例3 • 赵某于2004年3月与一家公司签订了为期2年的劳动合同，在2005年上半年内，赵某累计休假3个多月，其中心脏病休两个半月，流产休20天。公司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月，根据有关法律法规，决定解除与她的劳动合同。赵某对此不服，在与公司交涉不能解决的情况下，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。 • 问：女职工因休流产假而被解除合同是否违法？

产期保护是指女职工在生育期间的特殊保护。女职工在产假内，享受一定时期的生育假和生育待遇。产期保护包括正产和流产。妇女生育后，其体内的营养和能量消耗很大，身体较为虚弱，所以需要一定的时间来恢复休养保证日后能重返工作岗位。女职工休产假是法定的权利，任何个人或单位不得以任何借口加以侵犯。

《劳动法》第62条规定：女职工生育享受不少于90天的产假。《女职工劳动保护规定》和《关于女职工生育待遇若干问题的通知》对此作出了具体的规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，一般情况下，不满4个月流产的，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月的，给予42天产假。产假期间，工资照发。

对于女职工休产假还要注意以下几点： • （1）休产假一般不能提前或推后。即产前假一般不得放到产后使用，如孕妇提前生产，可将不足的天数和产假合并使用，若产妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理； • （2）一般情况下的产假不少于90天。但我国允许地方性法规给予执行晚婚晚育、计划生育政策的女职工奖励产假，各用人单位也可以根据本单位具体情况适当延长产假； • （3）女职工产假期满，因身体原因仍不能上班的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

可见，在本案中，该公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定，是错误的。劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。国家在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。

若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。赵某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。由上可见，公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正，公司解除赵某的劳动合同的行为无效。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。赵某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。由上可见，公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正，公司解除赵某的劳动合同的行为无效。

案例4 • 2004年7月1日，张某与一家公司签订了合同期为2004年7月1日至2005年6月30日的劳动合同，后该公司因经营发生了重大变化，于2005年5月27日发给张某“终止劳动合同通知书”，张某也在通知书回执单上确认签字，但张某于2005年6月20日告知公司她本人已怀孕，要求公司延续劳动合同，该公司以其经营发生了重大变化、不再需要张某这样的人员为由，拒绝张某的要求。双方发生争议。 • 问：公司能否解除怀孕女工张某的劳动关系?

《中华人民共和国妇女权益保障法》的第27条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形……辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定：除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

《劳动法》第29条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据该法第26条、第27条的规定解除劳动合同：……(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的……劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第20条：怎样理解《女职工劳动保护规定》的第4条规定？答：《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”

对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字［1989］1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。

1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》(劳办计字［1990］21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满”。

劳动法律、法规所规定的不得在三期内降低女职工的基本工资或解除、终止其劳动合同，是国家根据女职工的生理特点和劳动力再生产的需要而采取的一项特殊保护政策，各用人单位必须严格执行。但是这一政策的执行也是有条件的。

（1）女职工进入三期必须符合计划生育政策；（1）女职工进入三期必须符合计划生育政策； • （2）女职工在三期内必须没有严重违纪行为。 • 否则，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据《劳动法》第25条之规定依法解除与女职工的劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的；（5）违反计划生育政策的。

本案中，张某完全符合女职工三期特殊保护的条件，因此，该公司不能解除或终止与张某的劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期满。当然，如果张某同意解除，则该公司可与张某协商支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，张某完全符合女职工三期特殊保护的条件，因此，该公司不能解除或终止与张某的劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期满。当然，如果张某同意解除，则该公司可与张某协商支付解除劳动合同经济补偿金。

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第九章 劳动保护法