La Competenza

1. La Competenza Dott.ssa Claudia Maulini

2. La competenza non si riduce ad una performance, ad una mera esecuzione. Per agire in maniera competente è essenziale la comprensione della situazione contestuale dei problemi. È necessario formarsi una rappresentazione del problema e in seguito trovarvi una soluzione.

3. Caratteristiche della competenza

4. 1. Si manifesta in contesti reali e specifici; Ma per il suo sviluppo deve oltrepassare queste condizioni imposte dal contesto e, di conseguenza, essere attuata, ampliata e consolidata…

5. Competenza Abilità Le Competenze si costruisco sempre in un contesto reale, presentano maggiori aspetti cognitivi-affettivi e si formano gradualmente Le Abilità possono essere costruite in un contesto artificiale Possono essere entrambe semplici o complesse Però

6. 3. Si basa su un insieme di risorse Lerisorsenon sono competenze ma sono i fattori necessari allo sviluppo della competenzaCostituiscono gli strumenti necessari per l’agire competente.

7. 4. Non si riduce alle sole risorse della persona L’attività umana infatti ha sempre un carattere collettivo: Dipende dalla capacità dell’individuo di comunicare ed agire con gli altri Inoltre Le risorse non sono solo personali ma necessitano anche di strumenti esterni come ad esempio Le tecnologie, la letteratura specialistica,..

8. 5. …è la capacità di saper mobilitare in un contesto d’azione Mobilitare:integrare, combinare, trasferire, trasformare risorse personali. Competenza infatti è costruzione e non applicazione o mera esecuzione.

9. Una PERSONA ABILEsa moblitare saperi e risorse MA Una PERSONA COMPETENTE li sa mobilitare nel tempo, nello spazio e nel contesto reale caratterizzato dalla complessità, dall’urgenza, dalla stabilità/instabilità, della situazione e non soltanto in un tempo e in uno spazio simulato o controllato.

10. 6. …ha bisogno anche della metacompetenza Metacompetenza = sapere del suo saper fare La competenza infatti esige la coscienza, la consapevolezza delle risorse che vengono mobilitate nell’azione e la possibilità di teorizzare quest’azione ossia di riflettere e argomentare sui problemi che l’azione comporta e di aver coscienza del processo e dei risultati a cui esso porta (processi metacognitivi)

11. 7. …è una pratica intenzionale • È un’azione sul mondo definita dalla sua utilità sociale • Ha una funzione pratica • È legata agli obiettivi dell’attività

12. 8. …è un progetto e una finalità L’essere competente è il risultato di una formazione in sviluppo, in continuo divenire. Ogni competenza è sempre suscettibile di essere rielaborata, rivista ed aggiornata

13. 9. …è una potenzialità d’azione È un intervento potenziale che può manifestarsi in un contesto reale, non è un’attuazione pura e semplice

14. 10. L’agire competente è un atto ben riuscito Che dipende dalla creatività dei soggetti dalla capacità di dare nuove risposte in modo originale e innovativo. L’agire competente è un’azione creativa, non è una mera razionalità tecnica ma è legata, in senso pedagogico allo sviluppo integrale della personalità del soggetto.

15. 11. L’agire competente è immediato ed efficace È un atto ben riuscito quando è il risultato di una competenza sufficientemente padroneggiata che permette un’azione rapida ed efficace.

16. 12. …è la capacità di agire in maniera equilibrata e stabile Il buon esito non deve essere il risultato di una casualità. La competenza si raggiunge attraverso un prolungato periodo di formazione.

17. Proprio per i numerosi elementi che la caratterizzano e per la complessità degli stessi, la competenza rappresenta di fatto oggi un “maremoto semantico” ed è caratterizzata da una notevole polisemia di fondo

18. Il concetto di competenza può essere studiato partendo da due dimensioni ben definite: • quella relativa al lavoro; • quella relativa alla pratica pedagogica.

19. …dimensione relativa al lavoro • Boyatzis (1982) definisce la competenza come insieme di caratteristiche di fondo proprie di una persona, che mantengono una relazione causale con l’assolvimento di un compito effettivo o superiore sul posto di lavoro. La competenza tuttavia riflette la capacità di fare qualcosa e non ciò che realmente si fa.

20. …dimensione relativa alla pratica pedagogica Approfondendo la dimensione pedagogica, Perrenoud (2003) definisce la competenza come la capacità di articolare un insieme di schemi conoscitivi, di “conoscenze in situazione” in un momento ben definito e con la piena consapevolezza.

21. 1) un saper agire responsabilmenteche implica la mobilitazione, l’integrazione e il trasferimento delle conoscenze, dei mezzi, delle abilità (Fleury, 2001); • 2) un insieme di saperi e capacitàincorporati per mezzo della formazione e dell'esperienza, sommate alla capacità di integrarle utilizzarle e trasferirle in differenti situazioni (Hernandez, 2002); • 3) la capacità di prendere iniziativee di assumersi la responsabilità dinanzi alle situazioni che si presentano (Zarifian, 2001); • 4) un insieme identificabile di conoscenze (saperi), pratiche (saper fare) e attitudini(saper essere) che, mobilitati, possono portare alla realizzazione soddisfacente di un determinato compito (Zarifian, 2001); • 5) l’insieme di capacità intellettuali, affettive, sociali e morali che rendono possibile l'agire di un soggetto fornendogli le condizioni e il supporto necessari per la sua realizzazione e che permetterà il manifestarsi delle abilità (Linz, 2002). • 6) la capacita di mobilizzare (attivare) e orchestrare (combinare) le risorse interne possedute(conoscenze, motivazioni, significati, schemi interpretativi, routines pratiche, ecc.) e quelle esterne disponibili per far fronte a una classe o tipologia di situazioni sfidanti in maniera valida e produttiva (Pellerey, 2006). • 7) la capacità di rispondere a esigenze individuali e sociali o di svolgere efficacemente un’attività o un compito, avvalendosi di abilità non solo cognitive, di attitudini, motivazioni, valori, emozioni.Le competenze chiave o essenziali (key competencies o core competencies) sono quelle considerate tali, sulla base dei valori vigenti in una certa società, e quindi storicamente date, indispensabiliper tutti per partecipare attivamente a più contesti e per riuscire nella vita e nella società; sono la base per continuare ad apprendere per tutta la vita, implementando il repertorio di conoscenze e di abilità per fronteggiare i continui cambiamenti in atto» (OCSE, 2003).

22. Tracciamo una sintesi… la competenzarappresenta la facoltà di mobilitare un insieme di strumenticognitivi (attitudini, abilità, conoscenze) per risolvere appropriatamente e con efficacia una serie di situazioni (Roque, 2003). L'abilità è considerata pertanto come una parte costituente della competenza; la capacità, altresì, viene talvolta considerata da alcuni autori come la competenza stessa e non viene fatta alcuna distinzione tra i due concetti (Malglaive, 1994).

23. I modelli della competenza 3 ore

24. Dai paradigmi ai modelli • Paradigma razionalista • Paradigma individualista • Paradigma neopragmatista

25. Paradigma razionalista La competenza viene oggettivata materializzandola attraverso tentativi di identificazione e normalizzazione, spiegandone il significato attraverso una sequenza logica di azioni che è possibile controllare (perfomance). Limiti: non vengono considerate le componenti sociali, economiche, politiche e culturali che condizionano l’azione umana

26. Paradigma individualista Promuove processi formativi volti a valorizzare lo sviluppo di capacità personali. Limiti: Mette in secondo piano la componente comunitaria e collettiva necessaria alla costruzione della competenza. Aumenta la competezione tra i lavoratori generando discriminazioni

27. Paradigma neopragmatista Antirazionalista per eccellenza, nega la possibilità di una conoscenza vera e oggettiva ritenendo questa il prodotto dell’esperienza prtica sperimentata da un soggetto nella vita quotidiana. I modelli ad essa collegati tendono a sviluppare competenze caratterizzate dall’utilità, dall’immediatezza, dall’applicabilità.

28. Il modello ISFOL

29. ISFOL Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori Su incarico del ministero del lavoro e delle politiche sociali ha dato avvio al sistema di certificazione delle competenze nella formazione professionale.

30. Il modello ISFOL: Le competenze necessarie rilevate dalle ricerche ISFOL sono di tre tipi: • di base • tecnico-professionali • trasversali

31. COMPETENZE DI BASE «quelle competenze che costituiscono il bagaglio minimo ritenuto necessario per poter svolgere un'attività professionale, cioè quell’insieme di requisiti minimi che sono considerati essenziali per garantire l'avvio, lo svolgimento o il potenziamento di un'attività professionale»

32. «[…] le risorse fondamentali comunque necessarie ad un individuo per l’accesso alla formazione e al lavoro, oltre che per lo sviluppo di un proprio percorso individuale e professionale [...] Per competenze di base si intende quindi l’insieme delle conoscenze (e della loro capacità d’uso) che costituiscono sia il requisito per l’accesso a qualsiasi percorso di formazione ulteriore, sia la base minima per l’accesso al lavoro e alle professioni, costituendo in questomodo un moderno diritto di cittadinanza. Lingue, informatica di base, economia, legislazione e contrattualistica del lavoro sono soltanto alcuni degli esempi possibili di tali competenze. In tal senso lo sviluppo di un’ampia gamma di competenze di base è oggi obiettivo congiunto, ciascuno nel proprio ambito, della scuola, della formazione professionale e dell’università»

33. COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI le conoscenze (teoria) e le abilità (pratica) che si riferiscono specificamente ad una professione, al suo know how, «sono costituite dai saperi e dalle tecniche connesse all'esercizio delle attività operative richieste dai processi di lavoro a cui ci si riferisce nei diversi ambiti professionali» Ad es.: La capacità di stilare un progetto di attività motoria specifico per una fascia d’età o per condizioni di salute o per caratteristiche sociali e metterlo in atto utilizzando tutte le risorse necessarie.

34. COMPETENZE TRASVERSALI Sono quelle riguardanti la sfera delle caratteristiche personali, il cui possesso favorisce il raggiungimento dei risultati professionali attesi. Sono trasversali perché non tipiche di un solo tipo di professione ma di molti tipi, sebbene in misura e importanza differente

35. Esse includono: • la capacità di diagnosi (diagnosi delle proprie e altrui competenze e attitudini, diagnosi dei problemi) • di relazione (competenza comunicativa verbale e non verbale, capacita di lavorare in gruppo) • di problem solving, • di decisione e, in generale, quelle caratteristiche personali che entrano in gioco quando un soggetto si attiva a fronte di una richiesta dell’ambiente organizzativo (Isfol, 1998).

36. Altra caratteristica importantissima delle competenze trasversale è la pluridisciplinareità intesa come capacita di concertazione delle conoscenze e delle abilità possedute necessarie nelle diverse professioni

37. Le due dimensioni della trasversalità • la dimensione work based, secondo la quale sono competenze trasversali quelle che risultano necessarie in diversi contesti/settori lavorativi e che è opportuno per la persona acquisire perché considerate “probabilisticamente” utili in una prospettiva di inserimento lavorativo o di sviluppo professionale • la dimensione worker based, che fa riferimento ai requisiti personali e quindi al modo in cui le persone operano e al loro modo di essere

38. ISFOL ha poi individuato e definito le competenze specifiche per ciascuno dei tre tipi appena descritti • per le competenze di base di «analizzare i requisiti per l’occupabilità che nell’ambito di una determinata cultura del lavoro vengono considerati essenziali per favorire l’accesso alla formazione e al lavoro negli scenari emergenti» • Per le competenze trasversali «di analizzare le caratteristiche non già del lavoro in sé, quanto piuttosto del comportamento lavorativo degli individui e delle variabili che sono in grado di influire in modo significativo sulle sue azioni: si tratta cioè di disporre di una metodologia di analisi del comportamento lavorativo dei soggetti» (Isfol, 1998 p.53 ). L’Isfol per quanto riguarda le competenze trasversali ha stilato un modello per la loro classificazione • Per le competenze tecnico-professionali «si tratta invece di analizzare le concrete attività operative connesse a determinati processi lavorativi, attraverso un’appropriata metodologia di analisi del lavoro che sia in grado di leggere le attività e di ricostruire il quadro delle competenze presenti nelle stesse attività operative»

39. Modelli in prospettiva critica

40. Le critiche ai modelli • Difficile applicazione pratica alla complessità degli scenari del mondo del lavoro • Non è pensabile una competenza che si strutturi in tempi brevi e produca cambiamenti nell’immediato • Difficoltà di valutazione della competenza (non è osservabile né valutabile in tempi brevi) • Può essere un elemento di discriminazione sociale • Nuova forma di darwinismo sociale • Il valore dell’uomo coincide con il valore di mercato delle loro prestazioni professionali

41. Modello pedagogico di competenza

42. La pedagogia della competenza sviluppo della pedagogia per obiettivi Nata negli anni Settanta Con rif. al modello comportamentista della programmazione centrato su una logica lineare di causa-effetto e su uno schema di tipo obiettivi-metodi-contenuti-valutazione

43. Negli anni Ottanta… Ci si rese conto che non poteva più rispondere alla complessità degli scenari Si doveva passare un sistema formativo di tipo integrato inteso come insieme più o meno coordinato di tutte le istituzioni e degli enti formativi che contribuiscono direttamente o indirettamente alla formazione

44. Nell’ambito scolastico europeo è stato recentemente attribuito alla pedagogia della competenza Il compito di realizzare una integrazione tra il sistema dell’istruzione e quello della formazione nella prospettiva del mercato del lavoro nazionale ed internazionale.

45. L’intenzione è quella di… costruire un’interfaccia tra professionalizzazione e occupazione dei lavoratori in uno scenario caratterizzato da processi di globalizzazione sempre più estesi ed imposti dal sistema economico.

46. Il modello di competenza prospettato dall’attuale sistema economico è centrato su un modello di formazione generato da una pedagogia focalizzata sul concetto di rendimento e performance.

47. Gli elementi che identificano questo tipo di competenza 1)le conoscenze, rispetto alle quali le competenze si costruiscono 2) l’utilizzazione e il padroneggiamento (empowerment) delle conoscenze stesse; 3) l’interazione e la reciprocità (intesa anche come equilibrio) tra teoria e prassi; 4) la trasferibilità in situazioni differenti e complesse; 5) l’aggiornamento continuo dei contenuti e delle metodologie. 6) le esperienze formative capaci di motivare il soggetto; 7) la certificazione, intesa come valutazione oggettiva degli esiti raggiunti dai formatori e dai formandi. 8) la flessibilità dei percorsi formativi e la loro certificazione in termini di crediti formativi (Ibidem).

48. Ma per tutto quello che abbiamo detto e per le critiche agli attuali modelli di competenza Si avverte la necessità di superare gli attuali paradigmi di competenza centrati sullo schema prestazione/rendimento in vista di un fine imposto dall’esterno (logica produttiva di tipo capitalistico) arrivando alla costruzione di un modello che tenga conto della specificità epistemologica della pedagogia intesa come scienza teorico-pratica della promozione dell’uomo nella complessità degli elementi che lo caratterizzano

49. un modello pedagogico di competenza dovrà allora essere costruito partendo da questi elementi: 1) la centralità della persona; 2) il dialogo costante e la ricerca di un equilibrio tra teoria e prassi per generare una pratica autenticamente trasformativa della realtà ed emancipativa dei soggetti coinvolti; 3) l’intenzionalitàdell’agire che genera la trasformazione e il cambiamento; 4)la relazionalità che caratterizza tutti i processi di cambiamento e trasformazione dell’uomo; 5) la globalità della formazione; 6) la contestualità delle esperienze.

50. Il modello pedagogico di cui abbiamo individuato le categorie dovrà necessariamente tenere in considerazione almeno tre piani interdipendenti tra loro - un piano teorico, nel quale si collocano le teorie e i modelli critici di riferimento generale dell’azione pedagogica; - un piano tecnico, che riguarda le specificità tecniche della competenza; - un piano morale, nel quale trova posto il sistema dei valori che, mediando tra i due piani precedenti permette la valorizzazione e la personalizzazione della competenza in relazione alla persona.