Модель компетенций

1. Описание задач и ожидаемых результатов работы Компетенции-способность действовать в соответствии со стандартами работы Описание поведения Компетенция –это основная характеристика личности, с помощью которой достигаются высокие результаты работы Модель компетенций

2. Место моделей компетенций в системе управления Какое поведение людей поможет нам достичь необходимых результатов Каких результатов мы должны достичь Миссия и ценности Стратегические цели Организационные навыки Стратегический бизнес план Модель компетенций Годовой бизнес план Индивидуальный план ключевых целей и развития сотрудника

3. Компетентность -это способность , необходимая для решения рабочих задач (Знания, умения, навыки) Компетенция- необходимые стандарты поведения (определяется через поведенческие индикаторы) В чем различие между компетенцией и компетентностью?

4. Модель компетенции • Это полный набор компетенций и индикаторов поведения • Используется для: • Отбора персонала (профиль должности) • Оценки персонала • Обучения и развития персонала • Мотивации персонала

5. Способы формирования модели компетенций Выделяются индикаторы (элементы поведения Индикаторы группируются в компетенции Модель компетенций Выделяются компетенции Подбираются или формулируются индикаторы

6. Составление модели компетенций ППС ВГУЭС • На примере конкурса «Преподаватель года» • 1. Заказ от руководства вуза • 2. Уяснение цели создания модели компетенций • 3. Создание команды проекта • 4. Сбор и анализ информации, определение методов оценки • 5. Проектирование модели компетенций • 6. Проверка полученной модели компетенций • 7. Запуск модели в работу

7. Применение модели компетенций про отборе персонала(профиль должности) • Описание компетенций, опыта,анкетных данных необходимых для выполнения данной работы в данной организации. • Подразумевает индивидуально-личностные характеристики (стрессоустойчивость, склонность к работе в команде, креативность и др.) • Навыки (умение составлять презентации лекций, бизнес-план и др.)

8. Спецификация должности • Названиедолжности • Подразделение • Ключевые задачи подразделения • Подчиняется • Результаты, ожидаемые от кандидата • Обязательные требования к кандидату(образование, опыт, знания, навыки) • Личностная спецификация (личностные качества,интересы ).

9. Кандидат оценивается по критериям • Мыслительные способности • Организаторские способности • Коммуникативные способности • Личностные качества

10. Правило 1. Предельная конкретность формулировки. • Коммуникабельность: • Умение убеждать • Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми • Вежливое, располагающее общение • Умение публично выступать • Постоянное желание общаться с людьми • Хорошо поставленная речь • Грамотная речь

11. Правило 2.Каждая компетенция должна быть измерима • Методы и методики оценки • Самооценка преподавателя • Экспертная оценка • Рейтинг (ранг по отдельному показателю) • Оценка студентами • Оценка выпускниками

12. Составление модели компетенций ППС ВГУЭС • На примере конкурса «Преподаватель года» • 1. Заказ от руководства вуза • 2. Уяснение цели создания модели компетенций • 3. Создание команды проекта • 4. Сбор и анализ информации, определение методов оценки • 5. Проектирование модели компетенций • 6. Проверка полученной модели компетенций • 7. Запуск модели в работу

13. Этапы построения модели компетенцийПроверка полученной модели компетенций Компетенции точно соответствуют рабочим ролям для которых они создавались Сотрудники, демонстрирующие компетенции выполняют свою работу более эффективно Модель компетенций невелика по объему Валиднаямодель компетенций Компетенции учитывают возможные направления развития и требования руководства вуза Компетенции описаны понятно, учитывают особенности внешней среды

14. Современная оценка качества деятельности преподавателя • В практике высшей школы России • 40 методик измерения оценки деятельности ППС. • Аттестация –прохождение преподавателя по конкурсу (один раз в пять лет). Формальный акт признания статуса. • Оценка деятельности- полная, достоверная информация о качестве выполняемой работы.

15. Методика аттестации ППС во ВГУЭС • Оценка на должность профессора по критериям: • Учебная работа • Учебно-методическая работа • Научно-исследовательская работа • Научно-методическая работа • Организационная работа • уровень профессиональной квалификации

16. Информационные Наличие степени, звания Учебная нагрузка Список дисциплин Направление научной работы Аналитические Экспертная оценка о качестве методического обеспечения системы контроля знаний студентов Организации внеучебной работы Документы, представляемые на аттестацию

17. Все показатели учитывают: • Эффективность образовательной деятельности • Эффективность научно-методической работы • Эффективность общественной работы преподавателя.

18. Возможные варианты решений • Аттестован на заявленную должность • Аттестован с замечаниями на заявленную должность • Не аттестован

19. Роль модели компетенций в реализации программы развития персонала • Адаптационное обучение (программы по усвоению внутренних регламентов) • Профессиональное обучение (развитие в конкретной предметной области, повышение квалификации) • Обучение навыкам (межличностного общения, специальных навыков).

20. Выводы • Создание модели компетенций позволит: • 1. Оптимизировать отбор необходимых кандидатов • 2. Уйти от формализма в оценке деятельности (сформировать качественный кадровый резерв) • 3. Определить зоны ближайшего развития для каждого сотрудника (повысить профессионализм и компетентность)

21. Ожидаемые результаты • Повышение качества труда и эффективности персонала • Снижение текучести кадров • Адаптация персонала к условиям рынка • Поддержание стратегии университета через формирование новых установок и моделей рабочего поведения • Повышение компетентности, расширение карьерных перспектив.