Comportements organisationnels 4) Motivation et management

1. Pôle Management et Développement des Ressources Humaines Comportements organisationnels4) Motivation et management 2ème Année 2012-2013 Cours de Tronc Commun

2. Définitions de la motivation • Très grande diversité des définitions • La plupart des auteurs s’accordent pour reconnaitre que la motivation : • déclenche l’activité • l’oriente vers certains buts • prolonge l’action jusqu’à ce que ces buts soient atteints • Vallerand et Thill (1993) p. 18  « Construit utilisé pour décrire les forces internes ou externes favorisant le déclenchement, l’intensité et la persistance des comportement » • Dans votre manuel: « Processus par lequel un individuconfère à son action uneintensité, une direction et unepersistance en vued’atteindre un objectifdonné.” •  Distinction • Motivation intrinsèque  • Motivation extrinsèque 

3. EXERCICE…Documentaire « Les Prolos » de Marcel Trillat (2002) • 2 entreprises = des situations, contextes de travail ≠ Questions: Dans chaque cas… • Quelles sont les sources de motivation des ouvriers? • Quelles sont leurs sources de démotivation ?

4. Les prolos: leviers de motivation et de démotivation

5. Les prolos: leviers de motivation et de démotivation

6. Remarque à l’issu de l’exercice… • Estime de soi, • Confiance en soi • Estime des autres • …sont des clés de motivation, d’engagement, d’implication au travail

7. LES THEORIES DE LA MOTIVATION

8. Panorama des théories de la motivation Théories nombreuses. Pour les ordonner il est classique de séparer : • 1/ La théorie du renforcement (cf 2 diapos suivantes) Théorie behavioriste qui explique comment renforcer ou affaiblir les comportements au moyen de récompenses et/ou punitions la pratique de la motivation • 2/ les théories dites de contenu = ce qui pousse l’individu à agir Analyse des différents besoins des individus qui vont les pousser à agir pour les satisfaire • 3/ Les théories dites de processus = comment l’individu agit Expliquent comment fonctionne la motivation, quels mécanismes. On se place au niveau cognitif. • 4/ Les théories interactionnistes Relation entre l’individu et le contexte où il évolue. Toutes intéressantes mais insuffisantes si on les prend isolément pour traiter totalement la question.

9. Theories du renforcement Dans la pratique de la motivation

10. Les hypothèse de la Théorie du renforcement • Le comportementestgouverné par l’environnement. • Le comportementpeutêtremodifié (renforcé). • Un comportementrenforcé se reproduit. • → pour obtenir les comportements souhaités il suffit de les récompenser systématiquement quand ils apparaissent ou les punir pour les éviter.

11. Types de renforcement • Renforcement positif • Récompenser le comportement souhaité. • Renforcement négatif • Éliminer une conséquence désagréable lorsque le comportement souhaité se produit. • Sanction • Créer une situation désagréable pour supprimer un comportement indésirable. • Extinction • Éliminer tout renforcement susceptible d’entretenir un comportement donné.

12. Theories du contenu motivationnelce qui motive les individus

13. Ce qui motive les individuThéorie des besoins de Maslow • Schéma p. 156 in Alexandre-Bailly E. et alii.

14. Ce qui motive les individusThéorie de Herzberg #1 • Il faut distinguer 2 types d’éléments dans le travail • Les éléments facteurs de« moteurs » qui procurent une satisfaction (ou facteurs « motivationnels ») • Éléments liés au contenu de la tâche • Les éléments facteurs « d’hygiène » considérés comme normaux quand ils sont présents et ne produisent aucune satisfaction particulière,… …mais dont l’absence procure une insatisfaction. • Éléments liés au contexte • Ce qui contribue à la motivation ce sont les facteurs moteurs

15. Ce qui motive les individusThéorie de Herzberg #2 Schéma p. 157 in Alexandre-Bailly E. et alii.

16. Application pratiqueModèle des caractéristiques du travail (MCT)de Hackman et Oldham • La description du travail selon Hackman et Oldham : • 5 dimensions centrales du travail : - variété des compétences mobilisées - identité de la tâche (complétude et cohérence)- importance accordée à la tâche - autonomie- feedback • Des récompenses intrinsèques sont obtenues quand : Un employé prend conscience (connaissance des résultats à travers un feedback) qu’il a personnellement (expérimentation de la responsabilité à travers l’autonomie) accompli de manière satisfaisante une tâche à laquelle il accorde beaucoup d’importance (perception du sens et de l’intérêt du travail à travers la variété des compétences mobilisées, le sentiment de complétude et/ou d’importance de la tâche).

17. Modèle MCT Les 5 dimensions centrales du travail #1 • Variété des compétences mobilisées • Mobilisation de différentes connaissances, capacités, talents, compétences… • Identité de la tâche (complétude ou cohérence) • Tâches de travail complètes (aboutissant vers un résultat tangible) et cohérentes entre elles (≠ parcellisation des tâches) • L’importance accordée à la tâche • Importance pour l’individu, pour les autres…niveau d’impact sur le travail ou sur le bien-être des employés

18. Modèle MCT  Les 5 dimensions centrales du travail #2 • Autonomie • Degré de liberté, indépendancepar rapport au planning, aux procédures • Feedback • Possibilité de juger par soi-mêmeque le travail a étébien fait • auto-évaluation de son travail • évaluation de son travail à partir des retours +/- formalisés, +/- conscientsdes autres

19. 1. La confrontation aux autres2. La confrontation aux objectifs à atteindre et aux récompenses Les théories dites de processusEtudes des mécanismes de la motivation= processus cognitifs des individus

20. 1.La confrontation aux autres: mécanisme de motivation #1 • L’effet de la compétition sur la motivation individuelle • Implications managériales : mise en concurrence des individus 2. L’effet d’entrainement du groupe sur la motivation individuelle → La motivation à coopérer dépend de l’image que l’on se forge de l’autre  • L’enthousiasme général dans un groupe • Le simple plaisir d’appartenir à une aventure collective • Une bonne entente peut inciter chacun à se dépasser pour faire plaisir aux autres. Prise en compte de la confrontation aux autres, de l’appartenance à un groupe social, de la référence à un groupe auquel on s’identifie → le rapport aux autres comme moteur de la motivation

21. 1. La confrontation aux autres : mécanisme de motivation # 2La théorie de l’équité (Adams) • Chacun calcule « contribution/rétribution »  : • Ce qu’il fournit à l’organisation / ce qu’elle lui donne en terme de rémunération, reconnaissance, statut, évolution etc. • Et compare avec des référents internes et externes  Etat de consonance équilibre entre ce que l’on donne et ce que l’on reçoit / Etat de dissonance • Etat de dissonance difficile à supporter → recherche de restauration de l’équilibre • Cette recherche d’équilibre : à la base de la motivation Schéma p. 167 in Alexandre-Bailly E. et alii.

22. Théorie de l’équite (suite) – • Des mécanismes de réduction de la dissonance : • Adapter sa contribution (ex: moinsd’effort) • Déformerla perception de soi (culpabilité→ finalement je travaille +) • Déformerla perception des autres (→son travail n’est pas enviable) • Changer de référent (je suismoinspayéque x maismieuxque y) • Démissionner

23. 2. La confrontation aux objectifs et aux récompenses :mécanisme de motivation Le modèle des attentes de Vroom… • 3 variables importantes dans le fonctionnement de la motivation : • valeur attribuée à une récompense • la probabilité que sa performance permette d’accéder à cette récompense • appréciation de ses capacités à atteindre la performance • Une personne est motivée  : • Si elle pense pouvoir atteindre un objectif • Et si cet objectif lui procurera une récompense à coup sûr • Et si cette récompense a une quelconque valeur pour elle

24. Modèle des attentes de Vroom (suite) Ethical Values and Behaviors of Leaders • Motivation  les 3 liens doiventfonctionner : • L’individudoitavoir la conviction qu’un certain niveaud’effortpermettra d’être performant • et • S’ilestperformant, il sera récompensé • et • S’ilestrécompensé, la récompensedoitsatisfaireses ambitions personnelles.

25. Illustration pratique avec une texte de V. De Gaulejac

26. Pour conclure Porter et Lawler…intégration des théories Il montre qu’une politique de motivation doit prendre en compte : • Les motivations propres à chacun • Les mécanismes de comparaison aux autres • Les processus de motivation et de démotivation liés aux récompenses et aux facilités de les atteindre

27. Pour la prochaine séance • Faire l’exercice individuellement « la motivation dans un centre d’appel » • Disponible sur l’intranet • 1 page maximum …ramassé et noté