Ⅶ. 경영참가

Ⅶ. 경영참가 과 목 : 노사관계론 발표일 : 2007. 11. 8. 발표자 : 노동법학과 안성칠 노동복지정책학과 강수영 인력관리학과 이혜경

I. 경영참가 • 경영참가의 의의 • 노동자가 경영의 의사결정에 참가하는 것(ILO) • 피고용인의 경영참가 - 경영권 또는 경영전권에 대하여 종업원이나 피고용인을 대표해서 그들의 이익을 지키고 증진시킴을 목적으로 노사간에 공동으로 경영관리기능을 수행 - 경영자와 함께 경영상의 권한과 책임 분담 - 피고용인들의 자발성 신장 및 경영의 건전화 기대 가능 • 피고용인의 경영참가 역할 - 노사의 공동선을 목적으로 하여 기업 내지 산업을 가장 바람직한 위치에 서게 하고, 또한 올바른 자기기능을 발휘하도록 하는 장치 - 진정한 의미의 산업민주주의를 건설해 가는 역할 담당 필요

I. 경영참가 2. 과학적관리기법 (Taylorism)에 대비되는 개념으로서의 경영참가 • 테일러식 작업조직 - 최소 시간에 최대의 작성을 수행할 수 있는 작업조직 설계에 분업 (division of labor), 표준화(standardization) 및 전문화(specialization) 등의 요소 활용 - 과업의 단순화·표준화 및 전문화를 통해 훈련시간 및 비용 절감 (임금 절약, 효율성 달성) - 노동자는 두뇌 없는 가계처럼 단순반복적 작업 수행 → 직무만족도 저하· 심각한 비인간화의 문제점 야기 • 테일러식 작업방식에 대한 대응책으로서의 경영참가제도 - 인간성 소외 등 테일러리즘의 비인간화현상 극복 방안으로서 실시 자신의 아이디어로 작업공정의 점진적 개선 실시 → 소외와 비인간화 극복 산업민주주의를 중시하는 유럽에서 특히 강조 - 품질향상, 소비자만족도의 극대화 등을 요구하는 최근 상품시장의 추세로 신축성·융통성있는 생산라인 구축 중요 직원의 창의성과 아이디어를 활발히 사용함으로써 보다 뛰어나고 불량률이 적은 생산품을 제조할 수 있는 경영참가제도의 장점 더욱 강조 실용적인 가치를 우선하는 미국 우량기업에서 특히 중시

I. 경영참가 • 경영참가의 이론

I. 경영참가 • 경영참가의 이론 • 대리인/거래비용모형을 제외한다면 모든 이론적 모형들이 경영참가제도와 조직의 효율성 간에는 긍정적 상관관계가 있음을 예측 • 경영참가제도가 여러 가지 다른 루트를 통하여 조직의 효율성에 영향을 미칠 수 있다는 점 시사

I. 경영참가 • 경영참가와 노동조합 • 경영참가제도가 노동조합에 미치는 영향 • 부정적 측면: 조합원들의 노조에 대한 흥미 감소 가능성 • 긍정적 측면 : 기업 경쟁력 강화되어 장기적 고용안정, 소득증대 가 이루어져 조합원의 이익보호라는 노조 본연의 목표 달성 → 노조 위상 강화, 집행부에 대한 조합원 지지 확충의 계기 (2) 경영참가에 대한 노조의 입장 • 절대반대(just say no) : 노조나 조합원들에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상되는 경우) • 불개입(sit tight/wait and see) : 노조나 조합원들을 위하여 바람직한 결과를 가져다 줄 것인가에 대한 확신이 서지 않는 경우 • 소극적 개입(protective involvement) : 노조나 조합원들을 위하여 긍정적 결과에 대한 확신이 서지 않으나 불이익을 당하지 않도록 소극적 개입 • 협조(cooperation) : 회사의 경쟁력이 위기에 달하여 적극적 경영참가의 도입이 필요하다고 인식되는 경우

I. 경영참가 (3) 노동조합과 경영참가제도와의 실증연구 결과 • 노조의 존재여부는 경영참가의 성과에 큰 영향을 주지 않음 • 노조가 경영참가에 협조하고 운영에 참가하는 경우, 노조 없는 기업에서 경영참가를 실시하는 경우보다 그 성과가 뛰어남 • 노조가 경영참가의 설계에 관여하거나 그 운영에 참가하여 경영층과 함께 경영참가를 실시할 때 특히 긍정적 효과 • 노조가 있는 기업의 경우 경영참가에 노조의 협조로 인하여 보다 긍정적 성과를 거둘 수 있다면 사용자측으로서는 이 제도를 시행함으로써 노조의 협조를 이끌어낼 수 있도록 적극 노력하는 것이 바람직

I. 경영참가 5. 경영참가제도의 유형 • 자본참가(participation in capital : 성과참가, 재산참가) • 종업원들로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참여시키는 방식 • 피고용인의 재산참가방식 - 자기자본참가방식: 종업원지주제도, 노동주제도 - 타인자본참가방식: 기업의 일반사채 · 전환사채 발행, 종업원특수사채발행 (2) 성과참가(participation in profit) 경영성과를 높이는 데 피고용인 또는 노동조합이 적극적으로 참가하고 그 협력의 대가로 경영성과(업적, 수익 또는 이익의 일부)를 임금 이외의 형태로 피고용인에게 분배하는 방식, 이익참가 (3) 의사결정참가(participation in decision) 의사결정참가는 경영의 내용이 되는 관리상의 의사결정에 참여하는 형태

II. 의사결정참가의 주요제도 1. 종업원 설문조사(Survey Feedback)

II. 의사결정참가의 주요제도 2. 품질관리분임조(QC)

II. 의사결정참가의 주요제도 • QWL(quality of working life) QWL(quality of working life) 피고용인의 능력개발, 자기실현 등을 실현하기 위한 다양한 형태의 경영참가를 포괄적으로 의미

II. 의사결정참가의 주요제도 4. 노사합동위원회 (Union-Management Joint Committee) • 노조의 경영참가를 통해 기업 경쟁력 제고 및 노조원 고용안정 도모하기 위한 제도 • 경영층·노조 대표로 구성된 위원회에서 생산성 향상, 품질향상, 근무환경개선 등을 목표로 기존 제도의 문제점 제기 및 개선 방안을 찾는 경영참가제도 • 노조 결성 기업에서 노사간의 협조를 통하여 경영참가가 이루어진다는 점에서 다른 제도와 구분 • 위원회 참여 동기 • 노동조합 입장 : 단체협상이 갖지 못하는 장점이 있기 때문 (기업 경쟁력 저하 또는 위기 시 노사협조 통한 극복 수단으로 많이 채택) • 사용자 입장 : 회사 경쟁력 강화 수단, 노조와의 대립적 관계 개선의 기회 • 사전 준비사항 • 참가자에 대한 교육훈련 실시 • 구성을 위한 노사간의 합의 - 기존의 단체협약에서 충분히 논의되는 사항 배제 - 노사합동위원회의 결과로 노조원들이 해고되지 않도록 함 • 외부 컨설턴트의 활용

II. 의사결정참가의 주요제도 (3) 구조 및 활동 • 기존 조직구조에 대응하는 여러 계층의 위원회로 구성 기업차원 → 공장별 → 작업장별 : 기업과 노조의 위계질서 반영 • 각 단계별 구성 및 논의사안

II. 의사결정참가의 주요제도 (4) 권한 • 자문기구로서의 역할은 하지만 조직체의 공식적인 의사결정기구로서의 성격은 약함 • 노사 양측 대표간의 합의에 의하여 결정이 이루어지며 합의가 이루어지면 조직의 해당 부서로 통보되어 실시과정을 따름 • 효과 제고를 위한 고려사항 • 노사 양측에서 실제 의사결정권을 가진 인물들이 위원으로 참가 • 노사합동위원회의 목표를 노사간 합의에 의해 사전에 명확히 결정 • 경험 많고 능력 있는 외부 컨설턴트 확보 • 여러 단계의 노사합동위원회 역할이 서로 상충되지 않도록 조정 작업 필요 • 경영스타일과 가업문화가 노조의 경영참가를 수용할 수 있는 참여적인 조직일때 성공할 가능성이 큼 • 전국 규모의 노조 본부의 정책과 노조원들의 태도가 노조의 경영참여에 긍정적이거나 최소한 반대하지 않는 자세를 보이는 경우

II. 의사결정참가의 주요제도 • 노사합동위원회의 효과 • 기대효과 - 노사 쌍방 간 입장 이해, 장기적으로 협조적 고용관계의 정착에 기여 - 위원회 합의로 이루어진 의사결정은 지지를 받을 가능성이 더 큼 - 작업환경에 긍정적 영향, 직무만족도 향상 - 전반적인 생산과정의 효율화, 장기적인 생산성 및 품질향상 자문기구로서 역할은 하지만 조직체의 공식적인 의사결정기구로서의 성격은 약함 • 실증연구 결과 - 기업과 근로자들에 대체로 긍정적 영향 (협력적 고용관계 증진, 제품 및 서비스의 품질향상, 생산성 및 경쟁력 제고) - 고용관계 증진에 더 큰 영향: 노사협동위원회가 자문기구로서의 성격이 강한 점에 기인 - 노동조합이 전략적 의사결정에 실질적으로 참여할 경우 경영성과와 고용 관계 증진에 긍정적 기여

II. 의사결정참가의 주요제도 • 현장자율경영팀 (self-managing work team, self-directed team, autonomous work team)

II. 의사결정참가의 주요제도 6. 근로자이사제도(Employee Representation on Board)

III. 고성과작업조직 고성과작업조직(High Performance Work Organizations) • 내적 적합성(internal fit)이 존재하는 인적자원의 운영요소가 서로 유기적으로 결합된 작업형태 인적자원의 운용요소: 고기술/다기능의 인력개발, 동기유발요인(인센티브, 보상) 제공, 종업원의 적극적이고 광범위한 경영참가 및 노조와 사용자 간 원활한 의사소통과 동반자관계 • 조직의 환경적 요소와 서로 친화하는 외적인 적합성(external fit)을 가질 때 가장 긍정적 효과 발휘 • 내·외적 적합성이 적절히 조화를 이룰 때 최상의 결과 • 고성과작업조직이 조직성과에 미치는 영향 • 고성과작업조직의 세 요소(인적자원개발, 동기유발 및 경영참가)가 이상적으로 결합될 때 기업의 경영성과에 직접적으로 긍정적 영향(실증연구) • 직원들의 자유재량적 노력(기업에서 직원들에게 공식적으로 요구하는 업무 이상의 노력)을 이끌어 내는 것이 필요 • 고성과작업조직의 세 요소는 그 자체로서 기업의 경영성과에 직접적 효과, 직원의 자유재량적 노력을 이끌어 간접적으로 기업의 경영성과에 영향 끼침

III. 고성과작업조직 2. 고성과작업조직이 피고용인에게 미치는 영향 • 직접적인 효과 고성과작업조직의 세 요소(인적자원개발, 동기유발 및 경영참가)가 결합되면 직원들의 조직몰입도, 직무만족도를 증가시키고 스트레스를 감소시킨다. • 간접적인 효과 고성과작업조직의 세 요소는 피고용인들의 내적 자기실현욕구 충족시키고 노사간 신뢰를 고양하여 직원들의 근로조건과 복지향상에 간접적으로 기여한다. • 근로조건과 복지에 악영향 고성과작업조직은 근로강도를 강화시키는 것이며 스트레스에 의한 관리에 불과하다는 시각도 있으나 최근 연구결과를 보면 대체로 긍정적인 시각을 가짐

IV. 노사협의회 • 작업장 단위에서 사용자와 근로자들이 작업장에서의 문제해결과 공동관심사를 협의하는 제도(종업원 참여제도의 일종) 노사협의회: 노사대표로 구성되는 경우, 한국, 프랑스, 벨기에 등 작업장평의회: 근로자 대표만으로 구성, 별도로 구성된 사용자대표와 협의 독일, 오스트리아, 네덜란드, 스페인 등 • 일부 유럽·아시아국가는 법률로 시행 강제, 영국·미국에서는 노사간 합의에 의하여 실시 • 한국: 법률로 시행 강제, 노사대표가 함께 참여 노사협의회라 함은 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구 (근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제3조 제1항) 1. 노사협의회의 특징 • 법령에 의하여 사업 또는 사업장 단위로 설치 및 운영 강제 • 노사협의회 기능은 경영관리적 내지 참가적 성격 • 현행법에서는 피고용인의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에만 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하여금 근로자대표위원 구성

IV. 노사협의회 2. 노사협의회와 단체교섭 간의 관계 • 노사협의회의 구성 (1) 노사동수의 원칙 • 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성(3 ~ 10명 이내) 「근로자참여및협력증진에관한법률」 제6조 제1항 • 협의회에 대표하고 회무(會務)를 통무(統務)하는 의장을 두며 위원 중 호선(동법 제7조 제1,2항)

IV. 노사협의회 • 의원의 선출 • 근로자위원 : 근로자 직접 선출 원칙 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노조 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자 (동법 제6조 제2항) 과반수를 넘지 못하거나 노동조합이 없는 경우 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출(동법 제6조 제4항, 동법시행령 제3조 제1항) 사용자는 근로자위원의 선출에 개입이나 방해를 하여서는 안됨(동법 제10조 제1항) • 사용자위원 : 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자(동법 제6조 제3항) • 의원의 임기 및 지위 • 3년으로 하되 연임 가능(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제8조 제1항) • 비상임·무보수(동법 제9조 제1항) • 근로자위원에게 노사협의회원으로서 직무수행과 관련하여 불이익한 처분을 하여서는 안됨(동법 제9조 제2항)

IV. 노사협의회 • 노사협의회의 운영 및 임무 • 노사협의회의 운영 • 3개월마다 정기 회의 개최, 필요에 따라 임시 회의 개최 가능 (제12조) • 회의 소집권은 의장이 가지되, 노사 일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구할 때에는 의무적으로 소집 (제13조) • 회의는 근로자위원과 사용자위원의 과반수 이상의 출석으로 개최, 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결 (제14조) • 회의는 공개 원칙(제15조 본문), 협의회 위원은 협의회에서 지득(知得)한 비밀을 누설하여서는 안됨(제16조) • 협의회는 회의개최일시 및 장소·출석위원·내용 및 합의사항 기타 협의사항 등을 기록한 회의록을 작성 비치, 3년간 보존(제18조, 시행령 제6조) (2) 노사협의회의 임무 • 협의사항: 주로 생산, 노무, 인사관리에 관한 사항 • 의결사항: 사용자가 반드시 협의회의 의결을 거쳐야만 시행 가능한 사항 • 보고사항: 주로 경영참가적 성질을 가진 사항

IV. 노사협의회 5. 고충처리제도 • 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 두도록 규정 「근로자참여및협력증진에관한법률」(제25조) • 고충처리위원은 노사를 대표하여 3인 이내의 위원으로 구성하되 협의회가 설치되어 있는 경우 협의회가 그 위원중에서 선임, 협의회가 없는 경우 사용자가 위촉(제26조) • 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 떄에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 하며 처리가 곤란한 경우 협의회에 부의하여 협의처리(제27조) • 우리나라의 고충처리제도의 특징 고충처리제도를 노조와 무노조기업 모두에게 설치하도록 강제 고충처리위원을 노조가 아닌 노사협의회가 선임

기업의 고충처리 운용절차 처리결과 통보 사업체대표 해결 10일 이내 협의 처리 사업체대표 통보 미해결시 노사협의회 부의 미해결시 고충처리위원접수 (즉시처리) 미해결시 과장 부장 노조대위원 상담 관리자 상담 관리자 상담 고충신고 조장 주임 노조운영위원 상담 고충발견 건의함, 간담회 상담, 노동조합 고충근로자 인사관계, 경제관계, 복지관계, 작업관계, 기타 피드백

IV. 노사협의회 6. 우리나라 노사협의회의 현황 및 문제점 • 노사협의회의 현황 • 설치현황 : 2002년 현재 30,420개, 약 1,383만여 명 가입 1989년 이후 비슷한 수준으로 유지→1996~7년 사이 약 9,200개 급증 100인 이상 사업장 노사협의회 설치 수는 비슷한 수준, 100인 미만 사업장에서는 동기간 엄청난 증가 → 1997년 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 개정으로 노사협의회 설치대상 사업장이 종전 50인에서 30인으로 낮아졌기 때문 • 노사협의회의 효과 사용자·피고용인 모두 긍정적으로 답하나 피고용인이 사용자에 비해 부정적 (2) 노사협의회의 문제점 및 개선방안

연도별 규모별 사업장 노사협의회 설치현황 (단위 : 개소)

노사협의회에 대한 노사양측의 평가 비교 (단위 : %)

노사협의회의 효과에 대한 노사양측의 비교 (단위 : %)

Ⅶ. 경영참가

Ⅶ. 경영참가

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