員工訓練與發展
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員工訓練與發展. 講授人:鄭天明. 教育 VS. 訓練. 教育 是長期、範圍較大、針對廣泛知識傳播工作,多半偏向知識的理解。 偏向共通性知識的理解力。 訓練 是短期的、針對某種特定的業務遂行力所作的教導工作,多半能經過反覆的練習,增進執行的能力 能直接提升業務執行力。. 教育訓練的型態 執行工作的訓練 工作程序的訓練 管理能力的訓練 核心專長 企業文化 企業變革. 企業的期待 提升目前員工的工作績效 了解即改善企業的工作程序 期待管理者能領導部門 及帶動團隊 期待能維持企業的核心專長 期待透過企業文化,塑造員 工的價值、態度

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員工訓練與發展

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員工訓練與發展

講授人:鄭天明

屏商休閒/鄭天明


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教育 VS.訓練

  • 教育

    • 是長期、範圍較大、針對廣泛知識傳播工作,多半偏向知識的理解。

    • 偏向共通性知識的理解力。

  • 訓練

    • 是短期的、針對某種特定的業務遂行力所作的教導工作,多半能經過反覆的練習,增進執行的能力

    • 能直接提升業務執行力。

屏商休閒/鄭天明


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教育訓練的型態

執行工作的訓練

工作程序的訓練

管理能力的訓練

核心專長

企業文化

企業變革

企業的期待

提升目前員工的工作績效

了解即改善企業的工作程序

期待管理者能領導部門

及帶動團隊

期待能維持企業的核心專長

期待透過企業文化,塑造員

工的價值、態度

期待啟動企業的改變

企業對訓練部門的期待

屏商休閒/鄭天明


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教育訓練之目的

屏商休閒/鄭天明


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太陽底下沒有新鮮事哪家企業會做傻事去做虧本生意-麥巄阿市場不變法則需求在哪?企業就在哪所以有需求方有訓練

屏商休閒/鄭天明


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那怎麼知道需求ㄟ因為教育訓練可是要花錢ㄉ讓錢花在刀口上所以訓練需求評估就很重要喔!

屏商休閒/鄭天明


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訓練需求分析圖

訓練需求分析

訓練規劃

與設計

訓練需求調查

組織分析

人員分析

工作分析

訓練評估與回饋

訓練建置

與實施

屏商休閒/鄭天明


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組織分析(一)

尋求企業發展重點目標,最先考慮下述組織因素

影響訓練需求:

  • 外部環境評估(景氣狀況、勞動市場供給等)

  • 內部環境評估(企業組織氣候、離職率、勞資爭議、生產力、與員工滿意度等調查)

  • 公司重點目標(顧客滿意度、離職員工轉型訓練)

  • 內部人才庫(員工知識、技能與態度的盤點)

  • 競爭對手評估(包括潛在競爭者)

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組織分析(二)

屏商休閒/鄭天明


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工作分析

員工接受有計畫的職位訓練後,才能稱職的表現

工作績效。以下為工作分析內容:

  • 工作說明書

  • 訓練委員會各職能小組,根據所需知識、技能與態度的定義,發展的課程標準。

  • 標準化作業程序(SOP)

  • 職位評價委員會建立的職位評價內容

  • 績效評估標準

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個人分析

員工接受的訓練由績效評估後決定,故要考

量以下個人因素:

  • 個人背景資料、工作經歷

  • 年度績效評估、績效面談資料(能力與動機)

  • 評鑑中心資料(Assessment Center)

  • 接班人計畫(Succession Plan)

  • 問卷、測驗調查

  • 重大事件法

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員工訓練需求調查表

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職位

員工

分析

工作分析與工作說明

能力與動機

績效

工作績效

績效標準

績效評估與比對

評估

確認待加強之處

針對待加強之處擇定訓練方法/方案

訓練

衡量方法、成本及時間

實施訓練活動

績效評估與訓練需求關係

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工作崗位訓練(OJT)

On-the-Job raining

組織分析

訓練需求彙整分析

選擇教育訓練方法

自我啟發(SD)

Self Development

工作分析

集中訓練(Off JT)

Off Job Training

個人分析

其他-人事制度

有效訓練方法關連圖

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(一)業務上需要性

(二)部屬的性向意願

(三)設定培育目標

(四)部屬現況掌握

培育目標-現有能力=具體的培育項目

(五)訂定具體的培育項目

(六)編訂培育計畫

(七)實 施

工作崗位上的訓練(OJT)

(八)培訓效果的評估與檢討

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(長期性目標)

x年後應達成

理想情況

(短期性目標)

職務需要的能力

設定達成目標

自我評估與環境分析

設定自我啟發目標

訂定實施時間表

實施方法的選擇

實 施

自我啟發訓練

評估與反省

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自我啟發訓練

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集中訓練(一)

  • 集中訓練的定義:

    學員離開工作崗位,於特定時間、訓練場

    所,將學員集中起來共同學習特定主題。

  • 集中訓練的類別:

    • 新進人員訓練(職前訓練)

    • 階層別訓練

    • 職能別訓練

    • 課題別訓練

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集中訓練(二)

  • 集中訓練的優點:

    • 學員可專心受訓

    • 有較充裕、完整的時間接受訓練

    • 學員間的交流與分享

  • 集中訓練的缺點:

    • 訓練成本高

    • 受訓學員的時間安排不易

    • 適當講師的邀請不易

    • 場地安排費心

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教育訓練體系規劃

  • 從總體規劃的模組來看

  • 從三大體系/訓練行政分類來看

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從總體規劃的模組觀點

  • 職能別(部門別、專業別)

  • 階層別

  • 儲備幹部訓練

  • 新進人員訓練

  • 內部講師訓練

  • 自我啟發訓練(自學課程、講座)

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從三大體系/行政分類觀點

  • 從三大職系來看

    • 生產/技術

    • 業務/銷售

    • 行政/管理

  • 從訓練行政的分類來看

    • 內訓

    • 外訓

學分制

學習護照

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教育訓練PDCA的展開

  • 規劃面(Plan)程序

  • 執行面(Do)程序

  • 檢核面(Check)程序

  • 行動面(Action)程序

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訪查訓練需求

掌握公司經營目標與策略

提出課程設計方案

課程規劃會議

進 入 執 行 面

成立訓練委員會

了解教育訓練功能之定位與方向

可行性分析

建立教育訓練體系

課程目標與對象分析

建立訓練藍圖

研擬教學策略、大綱

確定年度訓練目標計畫

規劃面(PLAN)程序

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場地佈置與安排教學設備

遴選參加之學員

單元課程設計

來 自 執 行 面

學員報到及

出勤管理

遴選及約聘講師

撰寫教學指引

有效執行推廣計畫

講師授課

設計製作教材教具

課堂管理

連絡溝通參加學員之主管

開課通知與報名諮詢

回收

課程評估表

行政工作協調

執行面(Do)程序

進 入 檢 核 面

資料來源:張博堯

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Check

學員資料建檔

課程檢討會議

進 入 行 動 面

來 自 執 行 面

分析課程評估表

撰寫課程實施報告

訓練後訪查學員

提供課程精華予直屬主管

檢核面(Check)程序

資料來源:張博堯

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Action

追蹤訓練後行動計畫

來 自 檢 討 面

追蹤配合單位之改善行動

抽樣訪查直屬主管

對高階主管之建言

研討資料之整理

行動面(Action)程序

進 入 下一個PDCA循環

資料來源:張博堯

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1.企業願景及

長期規畫

5.去年殘留課題

2.總經理年度方針及重點目標

  • 年度教育訓練重點目標

3.事業成功關鍵

因素

4.人力資源策略

年度重點目標計畫表

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年度訓練計畫內容

  • 達成年度重點目標的方針計畫,以及非重點目標的例行性計畫

  • 開發哪些新的課程,因應新年度的訓練需求

  • 修改哪些原有課程,因應新年度訓練需求

  • 修正原來的企業教育訓練體系

  • 整合出課程的時程表計畫,包括主題、人、時、地、預算等內容

  • 訓練部門的事務性與管理計畫:如訓練資歷、設備更新

  • 年度訓練費用預算計畫。

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年度訓練計畫展開

屏商休閒/鄭天明


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類別課程訓練計畫表

屏商休閒/鄭天明


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單次課程計畫表

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績效

改善

企業

課程規劃及行政改善

教育訓練人員

講 師

教學及教材改善

學 員

學習與

行為改善

訓練評鑑的對象

訓練

評鑑

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訓練前的分析

訓練需求及目標

訓練前之規劃與發展

訓練方案設計

訓練計畫之實施

訓練方案運作

訓練實施後

學員是否達成學習目標

訓練實施後返回工作崗位

訓練學習之應用及其成效

訓練評鑑的範圍

訓 練 的 流 程

評 鑑 的 焦 點

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訓練評鑑的模式

教育訓練單位/講師

直線主管/學員

反應層次

學習層次

工作行為層次

績效層次

學員反應

學員學習成效

工作行為改善

組織績效增加

學習過程

行為改變過程

訓練績效

訓練移轉

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問卷調查法

面談法

觀察法

測驗法

實習法

訓練中成果評估法:受訓心得報告

三人教學法:

內部分享課程

成果競賽與發表會:

因行為與成果層次訓練難以評鑑,企業以分組或部門執行績效改善的目標,最後舉辦成果發表會,公佈競賽結果,並獎勵績優學員或團隊。

訓練評鑑的方法

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創造組織文化

增進員工信心

創造績效導向

嗯..值得留下來

不錯喔!

獎金與未來

教育訓練是企業與員工雙贏

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