Case Jämställdhet och mångfald

1. Case Jämställdhet och mångfald Maria Åberg, Anna Halldin, Malin Claesson

2. Metod • Vi har använt oss av Nässjö, Sävsjö, Vetlanda, Hultsfred och Högsbys jämställdhets- och mångfaldsplaner i vårt arbete med att jämföra ovanstående kommuners mål och aktiviteter. • Vi har valt ut frågor inom området och telefonintervjuat respektive kommuns representant på personal/HR avdelning och därefter sammanställt deras svar. • Vi har sammanställt våra reflektioner kring jämställdhet- och mångfaldsplanerna och telefonintervjuerna. • Vi har skrivit tips och idéer som vi fått från de olika kommunernas arbete samt skrivit ner de idéer vi i casegruppen har för framtida arbete med jämställdhet och mångfald.

3. Bakgrund Den 1 januari 2009 slogs ett antal olika diskrimineringslagar i Sverige ihop till en sammanhållen lag, Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Denna lag utgör den rättsliga grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i landet. Enligt första paragrafen har lagen som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter samt möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier samt mot instruktioner att diskriminera. Diskrimineringslagen omfattar även förbud mot repressalier, till exempel på grund av att en arbetstagare har anmält eller påtalat ett missförhållande. Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetsgivare med minst 25 anställda är skyldig att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier i samband med arbetet är skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserierna. Diskrimineringsombudsmannen är den som ansvarar för att lagen följs. Om ett ärende anmäls till Diskrimineringsombudsmannen och brott mot lagstiftningen föreligger kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som har blivit diskriminerad, trakasserad eller kränkt.

4. Planer i respektive kommun Nässjö kommunMångfaldspolicy 2012-2014 Sävsjö kommun Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 Vetlanda kommun Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 Hultsfreds kommun Mångfaldsplan (ej formellt beslutat ännu) Högsby kommun Jämställdhets- och mångfaldsprogram för Högsby kommun, antagen 2005

5. Övergripande mål i respektive kommuns planer Nässjö Alla chefer och medarbetare ska ha kunskap och medvetenhet om mångfaldens betydelse. Genom höjning av kunskapsnivån, vill Nässjö kommun förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Nässjö kommun ska präglas av en öppen attityd gentemot människor oavsett bakgrund värderingar och livserfarenhet. Sävsjö Alla anställda inom Sävsjö kommun ska behandlas lika och med lika respekt oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, psykiskt eller fysiskt funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det ska inom kommunen råda ett öppet, respekterande och stödjande arbetsklimat. Alla chefer och medarbetare ska ha en god kännedom om jämställdhets- och mångfaldsplanen samt ha kunskap om hur de ska arbeta med dessa frågor i sin verksamhet. Sävsjö kommun ska kunna bistå med adekvat stöd och hjälp för den person som känner sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt. Vetlanda (har ett syfte som liknar målformulering) Vetlanda kommun ska vara en attraktiv arbetsplats för alla medarbetare. Alla individer ska ha lika möjlighet att kunna växa, utvecklas och känna stolthet och arbetsglädje. Som arbetsgivare ska vi spegla dagens samhälle. Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck. Hultsfred och Högsby har inget övergripande mål formulerat.

6. Jämförelse mål och aktiviteter i de utvalda kommunernas jämställdhet- och mångfaldsplaner

7. Mål för området arbetsförhållande

8. Aktiviteter för området arbetsförhållande

9. Mål för området föräldraskap

10. Aktiviteter för området föräldraskap

11. Mål för området trakasserier

12. Aktiviteter för området trakasserier

13. Mål för områdena rekrytering och kompetens

14. Aktiviteter för områdena rekrytering och kompetens

15. Mål gällande området lön

16. Aktiviteter gällande lön

17. Telefonintervjufrågor I

18. Har ni prioriteringar bland de aktiviteter ni har i era jämställdhet- och mångfaldsplaner? Är vissa mer angelägna än andra?

19. Vilka utbildningsinsatser har ni genomfört/ska genomföras för era chefer?

20. Vilka utbildningsinsatser ska ni genomföra/har genomförts för era medarbetare?

21. I vilka forum arbetar din kommun med jämställdhet- och mångfaldsfrågor?

22. Använder ni någon typ av verktyg i ert jämställdhet och mångfaldsarbete?

23. Använder ni er av nyckeltal i jämställdhet och mångfaldsarbetet?

24. Har ni någon medarbetare/anställd som specifikt arbetar med dessa frågor i din kommun?

25. Övrigt att berätta kring arbetet med jämställdhet och mångfald?

26. Casegruppens reflektioner • Utifrån våra jämförelser kan vi se att kommunerna har kommit olika långt i arbetet. • Planerna till dess innehåll är relativt likvärdiga gällande mål och aktiviteter. Dock ser vi att Högsby kommun behöver revidera sin plan i förhållande till den nya lagstiftningen och göra den mer omfattande. • Vi kan se att samma värdeord återkommer i de olika planerna, med vissa omskrivningar. • Vi upplever när vi läser planerna att flera mål och aktiviteter är stora, diffusa och svårmätbara. När vi sedan genomförde telefonintervjuerna, uppfattade vi inte att ambitionsnivån på det praktiska arbetet motsvarar de mål och aktiviteter som står beskrivna. • En omfattande plan är inte det som automatiskt leder till flest och bäst aktiviteter. • Nässjö kommun är de som mest aktivt jobbar med frågorna ute i sina verksamheter. Det är även de som lägger mest kraft centralt. Får kommunen tillgång till tid och resurser, att arbeta med dessa frågor, ger det också resultat på den faktiska aktivitetsnivån.

27. Tips och idéer från case-gruppen • Flytta ut goda idéer och material publikt, hjälper man till utåt gynnar det samhället i stort, vilket till slut kan gynna kommunen tillbaka. • Större samarbete mellan kommunerna. Nyttja varandras kompetenser. De olika kommunerna har inte samma möjligheter att uppnå kraven. Detta kan delvis bero på kommunens storlek. Varför uppfinna hjulet gång på gång? • Ha en gemensam medarbetarenkät för flera kommuner, detta för att kunna få en bred jämförelse i frågorna kring bl.a. jämställdhet och mångfald. • Arbeta aktivt med att få in tankarna/värderingarna kring jämställdhet och mångfald i det dagliga arbetet, så att det inte stannar vid ”happenings”. • Nyttja de IT-stöd som finns till exempel Växthusmetoden, Machofabriken, Handisam, Fritt fram, App – Proud boss med mera. • Använda sig av värderingsspel, FAS-boxar för att diskutera grundvärderingar. • Skapa ett ”smörgåsbord” med metoder och verktyg på intranätet. • Skapa webbaserade nätverk/forum mellan kommunerna som arbetar med jämställdhet och mångfald. • Ta hjälp av SCB för att få fram bra nyckeltal gällande befolknings-och personalsammansättning. • Använda sig av externa resurs för att upptäcka dolda strukturer i kommunerna, då det är lätt att bli ”hemmablind”.