Avaliação de Desempenho
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Avaliação de Desempenho. Algumas Definições de Avaliação do Desempenho. · Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho

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Avaliação de Desempenho

Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.

·Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho

·Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo


Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho

1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?


Por que avaliar o desempenho?

1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.


As fragilidades da avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso.

4. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Métodos tradicionais de avaliação do desempenho

São vários os métodos tradicionais de avaliação, as organizações adaptam as suas características . São 5 os mais utilizados.







Métodos modernos

1. Método da APPO



2 a pr tica da avalia o 360
2. A prática da Avaliação 360º

O que é?

É um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback, envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores), visando aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais com qualidade de vida no trabalho.


Objetivos
Objetivos 

  • Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e na análise do cargo que o profissional ocupa. 

  • Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde ele terá a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências.

  • Elaborar planos de ação para os colaboradores que apresentam desempenho insatisfatório.

  • Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.


Pr requisitos
Pré-requisitos

  • Definição de todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional.

  • Elaboração mais clara da análise e da prática na descrição de competências.

  • Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações.

Benefícios

  • Otimiza a produtividade.

  • Orienta o desempenho.

  • Diagnostica os pontos de melhoria na performance dos avaliados. 

  • Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional.


Dificuldades
Dificuldades

  • Mudança de cultura, porque a avaliação passou de um processo unilateral para um outro, onde é necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas.

  • Em algumas empresas, esse tipo de avaliação já é realizado pela Intranet. Nesse caso, é preciso que os colaboradores que não são acostumados a lidar com computadores sejam previamente treinados e tenham um terminal à disposição.

  • Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo. Para tanto, o líder deverá atuar como agente facilitador do processo.

  • Os funcionários de nível hierárquico inferior encontram maior dificuldade em avaliar seu superior, seja por ausência de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da organização.


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