Download

BAB IV MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA






Advertisement
/ 65 []
Download Presentation
Comments
tierney
From:
|  
(118) |   (0) |   (0)
Views: 124 | Added: 18-02-2013
Rate Presentation: 0 0
Description:
BAB IV MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI, SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT.
BAB IV MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

An Image/Link below is provided (as is) to

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use only and may not be sold or licensed nor shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime. While downloading, If for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




Slide 1

BAB IVMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

  • TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI, SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT.

  • DAVID ULRICH : SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN, TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN

  • SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI, MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR “MANUSIA” DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING.

  • MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI.

Slide 2

REPOSISIONING PERAN SDM

PERUBAHAN

LINGKUNGAN

PERUBAHAN

PERAN SDM

  • REPOSITINING :

  • PERILAKU

  • KOMPETENSI

PERAN

SDM STRATEGIS

Slide 3

  • Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai untuk dapat berfungsi secara produktif guna tercapainya tujuan perusahaan.

    Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :

  • Hard approach; memfokuskan pada sisi “sumber” di luar SDM yang mempengaruhi proses pemberdayaan SDM bagi pencapaian tujuan organisasi, di mana pendekatan ini beranggapan bahwa orang-orang dikelola dengan cara-cara yang sama sebagaimana peralatan dan material.

  • Soft approach; pendekatan ini memfokuskan pada teori ilmu perilaku yang menekankan factor hubungan antar manusia dan motivasi sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.

    Menurut Keenoy dan Anthony (1997) bahwa dalam mempelajari MSDM bisa dilihat dari 3 persepsi :

  • MSDM sebagai manajemen orang-orang (people management)

  • MSDM sebagai manajemen personalia (personnel management)

  • MSDM sebagai manajemen srategik (strategic management)

Slide 4

AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

  • PRODUKTIVITAS :

  • DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA

  • PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

    (USAHA, PROGRAM, SISTEM MANAJEMEN)

KUALITAS :

MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILAN

ORGANISASI/PERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG

  • PELAYANAN :

  • SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI

  • PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH

  • PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN, GAYA KEPEMIMPINAN

    DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM

Slide 5

Global Challenge

Quality Challenge

  • Expand into foreign markets.

  • Prepare employees to work in

  • foreign locations.

  • Meet customers’ service and

  • product needs.

U.S. BUSINESS

COMPETITIVENESS

High-Performance

Work System Challenge

Social Challenge

  • Change employees’ and

  • managers’ work role.

  • Integrate technology and social

  • systems.

  • Improve reading, writing, and

  • match skills of labor force.

  • Manage culture diversity.

GAMBAR 01. COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING U.S. COMPANIES

Slide 6

  • PERUBAHAN

  • LINGKUNGAN

  • BISNIS

  • Ekonomi

  • Politik

  • Teknologi

  • Industri

PERUBAHAN

KEBUTUHAN

ORGANISASI

STRATEGI

BISNIS

IMPLEMENTASI

STRATEGI

Tujuan

Organisasi

KEBUTUHAN

SDM

Pendekatan

Lunak/Keras

Implementasi

Fungsi-fungsi

MSDM

Strategi

SDM

GAMBAR 02. PERUBAHAN LINGKUNGAN

IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

Slide 7

4.1. PENGERTIAN

  • MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA : “ suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengekoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan”.

    Atau

  • “sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada pada individu karyawan untuk dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja guna mencapai tujuan organisasi, dan pengembangan individu karyawan”.

Slide 8

  • Penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan SDM oleh dan didalam suatu perusahaan. Sikula (1982)

  • Sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan dan pemutusan hubunngan kerja. Flippo (1986)

  • Pendayagunaan SDM untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Mondy & Noe (1990)

Slide 9

Stockholder

Government

Labor Unions

(the inner central system)

Management

plan organize

direct control

Suppliers

Customers

Processor

Personnel physical

Function factors

Competitors

Financial

institutions

The Public

(the outer extended system)

FIGURE 03 . THE SOCIAL SYSTEM (FLIPPO, 1984; 32)

Slide 10

Global Challenge

Quality Challenge

* HR strategy is matched to *Continuous learning environment

business strategy is created

* Work is performance by team * Discipline system is progressive

* Pay system reward skill and * Customer satisfaction and quality

accomplishments are evaluated in the performance

management system

* Selection system is job related * Skills and values of a diverse work

and legal force are valued and used

* Work attitudes of employees are

monitored

Human Resources Practices

High-Performance Work

System Challenge

Social Challenge

GAMBAR 05 . HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGE

Slide 11

  • External

  • environment

  • Compensation

  • Demographics

Employee

Involvement

  • Purpose

  • Self control

  • Satisfaction

  • Involvement

  • Self-respect

  • Performance

Quality of

Work Life

Programs

Job Design

  • Other HR

  • activities

  • Recruitment

  • Selection

  • Training and

  • development

  • Human resources

  • planning

  • Union-management

  • Relations

Employment

Security

Competitiveness

Profitability

Growth

Survival

Organizational

Restructuring

  • Purposes

  • Performance

  • Less Absenteeism

  • Less turnover

Productivity

Programs

Automation

  • Internal

  • environment

  • Organizational

  • technology

  • Organizational

  • structure

Socialization

Alternative

Work

Arrangements

Legal

Considerations

GAMBAR 06. RELATIONSHIPS OF QWL AND PRODUCTIVITY PROGRAMS TO OTHER ORGANIZATIONAL SYSTEMS

Slide 12

4.3. TANTANGAN MANAJEMEN SDM

  • Perekonomian dan Perkembangan Teknologi

  • Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja

  • Kependudukan dengan masalah-masalahnya

  • Restrukturisasi organisasi

Slide 13

4.4. AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

  • PENGADAAN TENAGA KERJA (PROCUREMENT); merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi, yang terdiri dari :

    • Perencanaan Sumber Daya Manusia; suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja.

    • Analisis Jabatan; prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara sistematis, yang menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.

    • Perekrutan dan pengangkatan tenaga kerja; suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pekerja, menentukan kebutuhan pekerja yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pekerja/pegawai.

Slide 14

Analisa Jabatan

“Suatu proses mempelajari dan mengumpulkan informasi-informasi yang berhubungan dengan operasional/pelaksanaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu”. Edwin B. FLIPPO.

“Suatu prosedur untuk menemukan dan mencatat secara sistematis hal-hal yang berhubungan dengan suatu jabatan atau disebut dengan Job Study yang mempelajari tentang tugas, proses kerja, tangung jawab dan persyaratan personal dari suatu jabatan”. Dale YODER.

Slide 15

Tujuan Analisa Jabatan

  • Memberikan pengertian tentang tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi untuk jabatan tersebut.

  • Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan kegiatan pemeliharaannya.

Slide 16

Informasi Jabatan

  • Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan, yaitu apa yang sebenarnya harus dikerjakan oleh pemangku jabatan.

  • Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan (Personnel Requirement)

Slide 17

Who (Siapa)

What (Apa)

Where (Di mana)

When (Kapan)

Why (Mengapa)

How (Bagaimana)

Karakteristik

mental dan

fisik dari

tenaga kerja

Tugas-tugas

yang harus

dilakukan

Geografi

tempat organisasi

berada;

lokasi

area kerja

Waktu untuk

hari;

waktu akan

kejadian/

peristiwa di

dalam arus kerja

Dasar pemikiran

organisasi untuk

pekerjaan ;

tujuan-tujuan dan

motivasi dari

pekerja

Metode

pelaksanaan

(kinerja) dan

motivasi

Struktur

Pekerjaan

Asal

Slide 18

Informasi Jabatan tentang pelaksanaan Pekerjaan

  • Apa yang dilakukan (What is to be done)  untuk mengetahui fungsi pekerja :

    • Pengolahan Masalah Data (D) : ( Memadukan, mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun, menghitung, menyalin, membadingkan)

    • Pengolahan Masalah Orang (O) : ( Menasehati, berunding, mengajar, mengawasi, mengibur, membujuk, berbicara, melayani, menerima instruksi)

    • Pengolahan masalah Benda (B) : (Menyetel, mengerjakan, menjalankan, mengemudikan, mengerjakan dengan tangan, melayani, memasukan bahan dan memegang)

Slide 19

Informasi Jabatan tentang pelaksanaan Pekerjaan

  • Bagaimana mengerjakan tugas (How to do it) :  untuk mengetahui bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan, peralatan apa yang diperlukan dan metoda apa yang digunakan.

  • Mengapa harus melakukan pekerjaan itu (Why it must be done) :  untuk mengetahui bagaimana luas (scope) pekerjaan dan tujuan dari jabatan itu yang berhubungan dengan bahan dan pokok dari jabatan itu (proses input-output)

Slide 20

Informasi Jabatan tentang Persyaratan Jabatan

  • Pendidikan

    • Pendidikan Formal

    • Pendidikan lainnya

  • Pengetahuan kerja

  • Keterampilan kerja

    • Keterampilan mental

    • Keterampilan fisik

    • Keterampilan sosial

  • Pengalaman kerja

  • Bakat

  • Temperamen

  • Minat

  • Kondisi Jasmani

  • Jenis Kelamin

Slide 21

Prinsip dan Prosedur Analisa Jabatan

Prinsip Analisa Jabatan

  • Harus Jelas Batasan Pekerjaan tersebut (biasanya dalam hal wewenang)

  • Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan sebenarnya (obyektif)

  • Harus disusun secara kronologis

  • Memperhatikan situasi pekerjaan (mengapa pekerjaan itu dilakukan dalam jabatan itu)

Slide 22

Prosedur Analisa Jabatan

Perencanaan Analisa Jabatan

Pengumpulan data Jabatan

Penentuan Tujuan

Analisa Jabatan

Pengolahan data Jabatan

Penyajian Hasil Analisa

Penyusunan Program

MSDM Lainnya

Slide 23

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DILIHAT DARI JOB/POSITION DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM

JOB/POSITON

STUDY

JOB DESCRIPTION

JOB SUMARY

JOB CONTENT

JOB REQUIREMENT

ANALYSIS

JOB

SPECIFICATION

JOB METHOD

JOB REQUIRED

PERFORMANCE

& QUALIFICATION

LEVEL

JOB

VALUE

  • Selection

  • Placement

  • Staffing

  • Pengenalan Job

    (Orientation)

Perbaikan

Cara Kerja

Latihan

Pembinaan

Penghargaan

Peningkatan

Produktivitas

Penilaian

Prestasi Kerja

Pengadaan

Karyawan/Pegawai

Pengembangan

Balas Jasa

(Kompensasi)

Pemeliharaan

Slide 24

HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN

  • Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan.

  • Strategi merupakan perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan, dan pengaruh faktor lingkungan.

  • Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).

  • Strategi bisnis di masa yang akan datang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer (pimpinan) untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan.

Slide 25

  • Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia dapat membangun perencanaan bisnis yang akhirnya menentukan kebutuhan SDM.

  • Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain : globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi, dan perubahan komposisi angkatan kerja.

  • Integrasi perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya merger, international operations, dan corporate entrepreneurrism.

Slide 26

Perencanaan SDM

Proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan cara memenuhinya, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

Perencanaan adalah Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang

Slide 27

Aspek perencanaan SDM

  • Aspek Kuantitas SDM yang tepat

  • Aspek Kualitas SDM yang tepat

  • Aspek waktu dan posisi yang tepat

  • Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi secara maksimal

Slide 28

Klasifikasi Perencanaan SDM berdasarkan jangka waktu

  • Manpower Budgeting, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang berjangka waktu pendek. Sering disebut dengan anggaran tenaga kerja atau budget tenaga kerja.

  • Human resource forcasting, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang berjangka waktu panjang (peramalan tenaga kerja)

Slide 29

Berdasarkan ruang lingkupnya

  • Manpower planning, yaitu suatu perencaaan tenanga kerja yang bersifat menyeluruh, menyangkut seluruh aspek dari menajemen sumber daya manusia.

  • Manpower programming, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang bersifat detail, merupakan implementasi dari perencanaan tenaga kerja yang menyeluruh

Slide 30

4 KEGIATAN TERPADU PERENCANAAN SDM

  • Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).

  • Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri, PHK)

  • Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (Pelatihan, pengembangan).

  • Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)

Slide 31

MANFAAT PERENCANAAN SDM

1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada

  • SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.

Slide 32

MANFAAT PERENCANAAN SDM

2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan

datang

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi

jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat

mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-

perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

Slide 33

MANFAAT PERENCANAAN SDM

  • 3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat

    Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga

    kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun

    dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan ,

    keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.

  • 4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM

    Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan

    tenaga kerja baru melalui rekruitmen, seleksi dan

    penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk

    menyusun program kerja yang riil.

Slide 34

Komponen Perencanaan SDM

Perencanaan

Organisasi

Auditing

SDM

SASARAN

Peramalan

SDM

Program

Pelaksanaan

Slide 35

REKRUTMENT

  • Kualitas SDM dari suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas proses rekruitasinya, karena proses ini menentukan siapa saja dan spesifikasi yang bagaimana akan diikutsertakan dan memiliki keinginan untuk turut serta dalam proses seleksi.

  • Recruitment is the process of attracting applicants for current and future needs (Benardin; 1993)

Slide 36

  • Kegiatan rekuitmen meliputi kegiatan-kegiatan dalam memilih metoda komunikasi, recruiters, recruitment messages, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh para kandidat (Milkovich; 1998)

  • Rekruitmen dapat dilakukan pada dua lingkungan, yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal.

Slide 37

SUMBER-SUMBER REKRUITMEN (PENARIKAN) PEGAWAI/KARYAWAN

  • Sumber Internal; sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui Mutasi pegawai/ karyawan yang mencakup promosi, transfer, dan demosi.

Slide 38

SUMBER EKSTERNAL

  • Sumber dari Luar Perusahaan yang dilakukan melalui rekrutasi/penarikan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan, depnaker, dan lamaran kerja yang masuk perusahaan pada waktu sebelumnya.

Slide 39

KRITERIA PENARIKAN TENAGA KERJA/PEGAWAI

  • Memperhatikan petunjuk/ketentuan dari departemen/kantor tenaga kerja.

  • Kualifikasi dari pelamar (applicant qualifications)

  • Petunjuk pimpinan (executive order)

  • Peraturan-peraturan negara (state law)

  • Tanggung jawab sosial (responsibility)

  • Nepotism

Slide 40

PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN PROGRAM PENARIKAN TENAGA KERJA

  • Batasan-batasan pasar tenaga kerja

  • Keterampilan yang tersedia

  • Kondisi Perekonomian

  • Menarik (Bonafiditas) tidaknya Perusahaan.

Slide 41

KERANGKA PENARIKAN SDM

PROGRAM

PENARIKAN

RAMALAN

PENJUALAN

ANALISIS

JABATAN

ANALISIS BEBAN

KERJA

DESKRIPSI

JABATAN

PARA PELAMAR

KEBUTUHAN AKAN

SDM

SPESIFIKASI

JABATAN

PENYARINGAN/

ALAT-ALAT SELEKSI

INDIVIDU

PELAMAR

(kualifikasi

Individu)

PERUSAHAAN

(standar

Kualifikasi)

FORM LAMARAN

REFERENSI2

INTERVIEW

TEST-TEST

PEMERIKSAAN KESEHATAN

INDUKSI/ORIENTASI

Slide 42

SELEKSI

  • Setelah suatu organisasi melaksanakan proses rekuitmen, maka organisasi tersebut kemudian memilih personel mana yang layak untuk dapat diterima di organisasi tersebut melalui suatu proses yang disebut seleksi.

  • The selection process is a series of sfesific steps used to decide which recruits should be hired. The process begin when recruits apply for employment and end the hiring decision. (Werther; 1996).

Slide 43

Human resources

Activities

input

chalenges

JOB ANALYSIS

  • Orientatition

  • Training

  • Development

  • Carier planning

  • Performance evaluation

  • Compensation

  • union management relation

  • Assesment

HUMAN

RESOURCES PLANS

SELECTION

PROCESS

CHALENGES

RECRUITS

Gambar 01. Dependency of HRM Activities on the Selection Process

Sumber : William B. Werther,Jr & Keith Davis; 1996

Slide 44

4 KOMPONEN PROSES SELEKSI

  • KUANTITAS(JUMLAH) TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN

  • STANDAR KUALIFIKASI TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN

  • KUALIFIKASI SEJUMLAH CALON PEKERJA

  • SERANGKAIAN ALAT-ALAT SELEKSI

Slide 45

PROSEDUR SELEKSI

  • BLANKO ISIAN/LAMARAN

  • TESTING

  • WAWANCARA

  • TEST KESEHATAN

  • PENELUSURAN LATAR BELAKANG

Slide 46

  • PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) SDM; fungsi operatif ini berkaitan dengan :

    • Pelatihan (training); suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana pekerja nono\manjerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan tervatas

    • Pengembangan (develompent); suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pekerja/pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual, dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

    • Pengembangan karir (Career development); aktivitas yang membantu pekerja dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan.

    • Penilaian prestasi (Performance Appraisal); suatu proses untuk menentukan apakah pekerja/pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya didasarkan pada tujuan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan.

Slide 47

PENGEMBANGAN VS PELATIHAN

pelatihan

pengembangan

Mempelajari tingkah

laku dan tindakan

yang spesifik,

menampilkan teknik-

teknik dan

proses-proses

Memahami konsep

dan konteks informasi,

membentuk penilaian,

mengembangkan

kapasitas di dalam

penugasan

fokus

Jangka waktu

PERIODE LEBIH PENDEK

PERIODE LEBIH PANJANG

Orang-orang yang

Memenuhi kualifikasi

Selalu tersedia

Setiap dibutuhkan,

Promosi, dari dalam

Dimungkinkan,

Keuntungan, kompetitif

Berdasarkan SDM

Penilaian kinerja,

analisis biaya/

keuntungan,

tes kelulusan,

dan sertifikasi

Pengukuran

efektivitas

Slide 48

TIGA FAKTOR PENGEMBANGAN SDM

JENJANG KARIER

MENINGKAT

1

FOKUS PADA

KOMPETENSI

INTI

2

PEKERJAAN

PROYEK

MENINGKAT

3

Slide 49

KOMPETENSI TINGGI

  • TIGA DASAR MENGEMBANGKAN SDM

  • Tenaga kerja yang berkembang menghasilkan nilai ekonomis yang lebih positif bagi organisasi dibandingkan dengan tenaga kerja yang tidak dikembangkan

  • Kemampuan dari tenaga kerja memberikan kelebihan dibandingkan para kompetitor

  • Kemampuan tersebut tidak mudah diduplikasi oleh kompetitor

Slide 50

KOMPETENSI DAN KARIER MANAJEMEN SDM

  • PENGETAHUAN TENTANG BISNIS DAN ORGANISASI

  • PENGARUH DAN PERUBAHAN MANAJEMEN

  • PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN YANG SPESIFIK DARI SDM

Slide 51

MODEL SISTEM PELATIHAN

TAHAP PENILAIAN

Tahap penilaian kebutuhan

Dan SDA pelatihan

TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Mengidentifikasi sasaran

pelatihan

Memilih tehnik

Pelatihan dan prinsip

Proses belajar

Mengembangkan kriteria

Pretest terhadap

trainee

TAHAP EVALUASI

Melaksanakan

pelatihan

Memonitor

pelatihan

Membandingkan hasil

Pelatihan terhadap

Kriteria yang digunakan

Umpan Balik

Slide 52

UNSUR-UNSUR KINERJA:

  • FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL

  • FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION

    HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION

    P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)

PRODUKTIVITAS :

KUANTITAS DAN KUALITAS PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN BIAYA

SUMBER DAYA YANG DIGUNAKAN UNTUK MELAKSANAKAN PEKERJAAN.

PRODUKTIVITAS

  • KEMAMPUAN BAWAAN

  • BAKAT

  • KETERTARIKAN

  • FAKTOR KEPRIBADIAN

  • FAKTOR KEJIAWAAN

  • USAHA YG DILAKUKAN

  • MOTIVASI

  • ETIKA KERJA

  • KEHADIRAN WKT KERJA

  • RANCANGAN

  • PEKERJAAN

  • DUKUNGAN

  • PELATIHAN

  • PERALATAN

  • MENGETAHUI HARAPAN

  • REKAN KERJA YANG PRODUKTIF

Slide 53

PENGEMBANGAN KARIR

  • Pengembangan Karir merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Slide 54

TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR

  • MEMBANTU PENCAPAIAN TUJUAN INDIVIDU DAN PERUSAHAAN

  • MENUNJUKKAN HUBUNGAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI

  • MEMBANTU PEGAWAI MENYADARI KEMAMPUAN POTENSI MEREKA

  • MEMPERKUAT HUBUNGAN ANTARA PEGAWAI DAN PERUSAHAAN

  • MEMBUKTIKAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL

  • MENGURANGI TURNOVER DAN BIAYA KEPEGAWAIAN

  • MENGURANGI KEUSANGAN PROFESI DAN MANAJERIAL

Slide 55

DITINJAU DARI ASPEK PENGEMBANGAN SDM

PENILAIAN

POTENSI

(ASSESMENT)

CAREER

PLANNING

KARYAWAN

PROGRAM PELATIHAN

(di dalam atau di luar Perusahaan)

PROGRAM MK

PELATIHAN DI

PEKERJAAN & BIMBINGAN

Slide 56

PENGEMBANGAN KEAHLIAN (SKILL)

  • BERORIENTASI TINDAKAN

  • KEPUTUSAN YANG BERKUALITAS

  • NILAI-NILAI ETIS

  • KEAHLIAN/KETERAMPILAN TEKNIS

  • MEMBANGUN KELOMPOK KERJA

  • MEMBENTUK BAWAHAN

  • MENGARAHKAN ORANG LAIN

  • MENGUKUR KETIDAPASTIAN

Slide 57

METODE DAN TEKNIK PENGEMBANGAN KETERAMPILAN/KEAHLIAN

Slide 58

PENDEKATAN PENGEMBANGAN KETERAPILAN/ KEAHLIAN

  • PEMBINAAN (COACHING)

  • KOMITE PENUGASAN

  • ROTASI PEKERJAAN

  • POSISI SEBAGAI “ASISTEN DARI”

Slide 59

  • KOMPENSASI JABATAN (JOB COMPENSATION); merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding, di mana melibatkan pertimbangan dan keseimbangan perhitungan. Hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pekerja/pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Unsur-unsur yang termasuk dalam fungsi ini adalah :

    • Faktor-faktor kebijakan kompensasi

    • Bentuk-bentuk kompensasi

    • Evaluasi jabatan

    • Insentif kerja

Slide 60

EXTERNAL ENVIRONMENT

INTERNAL ENVIRONMENT

COMPENSATION

FINANCIAL

NONFINANCIAL

DIRECT :

WAGES

SALARIES

COMMISIONS

BONUSES

INDIRECT :

INSURANCE

PLANS

SOCIAL

ASISSTANCE

BENEFITS

PAID

ABSENCES

THE JOB :

INTERISTING

DUTIES

CHALLENGE

RESPONSIBILITY

OPPORTUNITY

FOR

REGOCNITATION

FEELING OF

AHIEVMENT

ADVANCEMENT

OPPORTUNITIES

JOB ENVIRONMENT :

SOUND POLICIES

COMPETENT SU0PERVISION

CONGENIAL COWORKERS

APPROPIATE STATUS

SYMBOLS

COMPORTABLE WORKING

CONDITIONS

FLEXITIME

COMPRESSED

WORKWEEK

JOB SHARING

CAFETARIA

TELECOMUTING

GAMBAR 07. COMPONENT OF A TOTAL COMPENSATION PROGRAM (MONDY, 1993; 443)

Slide 61

KOMPONEN PROGRAM KOMPENSASI

KOMPENSASI

(FINANSIAL)

LANGSUNG

TIDAK LANGSUNG

  • Gaji Pokok

  • Gaji

  • Upah

    Gaji Variabel

  • Bonus

  • Insentif

  • Kepemilikan Saham

  • Tunjangan

  • Asuransi Kesehatan

  • Libur Pengganti

  • Dana Pensiun

  • Kompensasi Pekerja

Slide 62

  • PENGINTEGRASIAN (INTEGRATION); aktivitas yang menyeimbangkan antara kepentingan organisasi/perusahaan dengan kebutuhan pekerja/pegawai, artinya kedua belah pihak dapat terpenuhi secara proporsional atau sebanding, sehingga masing-masing puas dengan tujuan yang diharapkan. Unsur-unsur yang berkaitan dengan fungsi ini adalah :

    • Motivasi

    • Kebutuhan pegawai

    • Kepuasan kerja

    • Disiplin kerja

    • Partisipasi kerja

Slide 63

B

Organization’s

interests

Employees’

interests

A

C

A - Advanced organization’s interests but non employees’ interests

B - Advanced interests of both organization and employee

C - Advanced employees’ interests but not organization’s interests

GAMBAR 08. INTEGRATION OF INTERESTS (FLIPPO, 1984; 370)

Slide 64

SATISFACTION

QUALITY

OF

WORK

LIFE

DIRECT

  • ORIENTATION

  • TRAINING AND DEVELOPMENT

  • CAREER PLANNING

  • COUNSELING

HUMAN

RESOURCES

FUNCTION

INDIRECT

SUPERVISOR EMPLYOYEE

  • SAFETY AND HEALTH POLICY

  • COMPENSATION PRACTISES

  • OTHER POLICIES AND PRATICES

MOTIVATION

GAMBAR 09. INFLUENCE OF THE HUMAN RESOURCES FUNCTION

ON MOTIVATION AND SATISFACTION (DAVIS)

Slide 65

  • PEMELIHARAAN (MAINTENANCE) SDM; sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset dan agar pekerja/pegawai tetap loyal bekerja, maka perlu ada pemeliharaan terhadap keadaan tersebut. Unsur yang berkaitan dengan fungsi ini adalah :

    • Komunikasi kerja

    • Kesehatan dan keselamatan kerja

    • Pengendalian konflik kerja

    • Konseling kerja

  • PEMISAHAN (SEPARATION); adanya proses pemutusan hubungan kerja antara pekerja/pegawai dengan perusahaan yang didasarkan pada pertimbangan tertentu. Bentuk bentuk pemisahan atau pemberhentian pekerja/pegawai :

    • Pensiun

    • Pemberhentian atas permintaan sendiri dari pegawai

    • Pemberhentian langsung oleh perusahaan

    • Pemberhentian sementara


Copyright © 2014 SlideServe. All rights reserved | Powered By DigitalOfficePro