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FENDIPETROLEO SEMINARIO DE ACTUALIZACION

CONTENIDO. CONTRATO DE TRABAJODefinicinModalidadesFormas de contrato prediseadasEstipulacin particular de ciertas obligacionesObligaciones del empleador y del empleadoProhibiciones al empleador y al empleadoDESCRIPCIN DE FUNCIONES SENADefinicin contrato de aprendizajeModalidades de f

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FENDIPETROLEO SEMINARIO DE ACTUALIZACION

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Presentation Transcript

    1. FENDIPETROLEO SEMINARIO DE ACTUALIZACION ASPECTOS LABORALES

    2. CONTENIDO CONTRATO DE TRABAJO Definición Modalidades Formas de contrato prediseñadas Estipulación particular de ciertas obligaciones Obligaciones del empleador y del empleado Prohibiciones al empleador y al empleado DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES SENA Definición contrato de aprendizaje Modalidades de formación Empleadores obligados Cuota de aprendices Sanciones LEY 1010/06 - ACOSO LABORAL Desarrollo DESCARGOS Importancia Forma Taller PREGUNTAS

    3. GENERALIDADES OBJETO:

    4. GENERALIDADES PROTECCION AL TRABAJO (Art. 9 CST)

    5. GENERALIDADES MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS

    6. GENERALIDADES

    7. GENERALIDADES

    8. CONTRATO DE TRABAJO Definición: Convención por la cual una persona se obliga a poner su actividad personal a disposición de otra, mediante una remuneración, estando subordinada en la ejecución del trabajo que debe cumplir, a aquella por cuya cuenta debe trabajar.

    9. CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO: Debe extenderse mínimo en dos copias uno para cada parte y fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente deben contener al menos: la identificación y el domicilio de las partes, el lugar y fecha de su celebración, el lugar donde se haya contratado el trabajador y donde se va a prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la cuantía, la duración, su desahucio y terminación.

    10. CONTRATO DE TRABAJO En los espacios de blanco se recomienda pactar las obligaciones especiales de cada empresa, como por ej. que el incumplimiento de las funciones del cargo constituye justa causa para dar por terminado el C. de T.

    11. CONTRATO DE TRABAJO

    12. CONTRATO DE TRABAJO

    13. CONTRATO DE TRABAJO

    14. CONTRATO DE TRABAJO

    15. CONTRATO DE TRABAJO

    16. CONTRATO DE TRABAJO

    17. CONTRATO DE TRABAJO

    18. CONTRATO DE TRABAJO

    19. CONTRATO DE TRABAJO

    20. CONTRATO DE TRABAJO

    21. CONTRATO DE TRABAJO

    22. CONTRATO DE TRABAJO

    23. CONTRATO DE TRABAJO

    24. CONTRATO DE TRABAJO

    25. CONTRATO DE TRABAJO

    26. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    27. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    28. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    29. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    30. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    31. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    32. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    33. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE S E N A

    34. LEY 1010 DE 2006 - Definir - agresión - Prevenir diversas - maltrato OBJETO - Corregir formas - vejámenes -Sancionar - trato desconsiderado y ofensivo ultraje a la dignidad humana

    35. LEY 1010 DE 2006 - El trabajo dignas y justas en condiciones - La libertad Bienes Jurídicos - La intimidad Protegidos - La honra - La salud mental de los trabajadores - La armonía en el trabajo - Buen ambiente en la Empresa.

    36. LEY 1010 DE 2006 No tiene - relaciones civiles Aplicación - relaciones comerciales. - contratación administrativa

    37. LEY 1010 DE 2006 Definición: Acoso laboral Toda conducta Ejercida persistente y demostrable sobre empleado - Jefe por - Superior jerárquico mediato o inmediato - Compañero de trabajo Encaminada - miedo - Subalterno a infundir - intimidación - terror y angustia - causar perjuicio laboral - generar desmotivación o - inducir renuncia

    38. LEY 1010 DE 2006 Maltrato Todo acto de violencia contra la integridad Laboral física o moral, la libertad física o sexual y Modalidades los bienes del empleado. Toda expresión de verbal injuriosa o ultrajante que lesione la Acoso integridad moral o los derechos a la Laboral intimidad y al buen nombre del empleado o todo comportamiento tendiente a menos- cavar la autoestima y la dignidad del empleado Persecución Conducta reiterativa o evidente arbitrariedad Laboral que permiten inferir propósito de inducir la renuncia (descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario)

    39. LEY 1010 DE 2006 Acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el empleado (privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, ocultamiento de correspondencia, mensajes electrónicos).

    40. LEY 1010 DE 2006 Conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador (órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad).

    41. LEY 1010 DE 2006 - Buena conducta anterior - Obrar en estado de emoción o pasión excusable, temor intenso o estado de ira e intenso dolor (excepto violencia contra la libertad sexual). - Procurar voluntariamente disminuir o anular las consecuencias de la conducta. Causales de - Reparar discrecionalmente el daño ocasionado Atenuación aunque no sea en forma total. - Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o circunstancias orgánicas que hallan influido en la realización de la conducta. - Vínculos familiares y afectivos. - Existencia manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. - Cualquier circunstancia análoga.

    42. LEY 1010 DE 2006 - Reiteración de la conducta - Concurrencia de causales - Realizar conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio. - Ocultamiento o aprovechamiento de condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor. - Aumentar deliberada o inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al empleado. - La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad (cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad). -Ejecutar conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. - Daño en la salud física o psíquica del empleado.

    43. LEY 1010 DE 2006 Gerente - Persona natural Jefe Sujeto que desempeñe Director Activo posición de mando Supervisor Sujeto - Los empleados Pasivo - Los jefes inmediatos Sujeto - Persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso. Partícipe - Persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que profieran los inspectores de trabajo.

    44. LEY 1010 DE 2006 Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: Actos de agresión física independiente de sus consecuencias. Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de palabras soeces, con alusión a la raza, género, origen familiar o nacional, preferencia política o estatus social. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos cuya temeridad quede demostrada. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

    45. LEY 1010 DE 2006 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Empresa. La exigencia de laborar horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás empleados.

    46. LEY 1010 DE 2006 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. Conductas no descritas serán valoradas por la autoridad competente. Excepcionalmente un solo acto hostil bastara para acreditar el acoso. Conductas ocurridas en privado deberán ser demostradas por los medios probatorios de la ley procesal civil.

    47. LEY 1010 DE 2006 No constituyen acoso laboral: Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa.

    48. LEY 1010 DE 2006 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo con base en una causal legal o una justa causa, prevista en el CST. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano que trata el artículo 95 de la Constitución (deberes sociales cívicos y políticos). La exigencia de cumplir las obligaciones y deberes de que tratan los arts. 55 a 57 del CST. Y no incurrir en las prohibiciones de que tratan los arts. 59 y 60 del mismo código. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. Par. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

    49. LEY 1010 DE 2006 Medidas Los reglamentos de trabajo deberán prever Preventivas mecanismos de prevención de las conductas y del acoso establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar del trabajo. Poner en conocimiento del inspector de trabajo, de los inspectores municipales de policía, de los personeros municipales o de la defensoría del pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. Solicitar intervención de una institución de conciliación a fin de que amigablemente se supere la situación. denuncia escrita detalle de los hechos y prueba sumaria. La autoridad conminará previamente al empleador para procedimientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones. Deberá escuchar a la parte denunciada.

    50. ACOSO LAB. - RESUMEN MANIFESTACION DE UNA CONDUCTA ABUSIVA Y, ESPECIALMENTE, LOS COMPORTAMIENTOS, PALABRAS, ACTOS, GESTOS Y ESCRITOS QUE PUEDAN ATENTAR CONTRA LA PERSONALIDAD, LA DIGNIDAD O LA INTEGRIDAD FISICA O PSIQUICA DE UN INDIVIDUO, O QUE PUEDAN PONER EN PELIGRO SU EMPLEO, O DEGRADAR EL CLIMA DE TRABAJO.

    51. DESCARGOS IMPORTANCIA: El patrono puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén contemplados en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. Procedimiento: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. Forma: Acta escrita que contenga: Ciudad, fecha, hora, lugar, personas que intervienen y calidad, cargo (s) sin calificarlos, el desarrollo de la reunión con las preguntas y respuestas que se hagan. Por último la firma de los intervinientes.

    52. DESCARGOS Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho días por la primera vez, ni de dos meses en caso de reincidencia de cualquier grado. (Jurisprudencia ·#·1674). TALLER

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