Mikään ei muutu – vai muuttuuko sittenkin?

1. Mikään ei muutu – vai muuttuuko sittenkin? Kainuun hallintokokeilun purkaminen ja uuden palvelumallin valmistelu 10.4.2013 / Eeva Mäntymäki / Viestintäpäällikkö Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki

2. Kainuun hallintokokeilu 2005-2012 • perustui erityislakiin (9.5.2003/343), jonka tavoitteena oli saada kokemusta maakunnallisen itsehallinnon vahvistamisesta, sen vaikutuksista maakunnan kehittämiseen, peruspalveluiden järjestämiseen, kansalaisten osallistumiseen, maakunnan ja valtion keskushallinnon suhteeseen sekä kuntien ja valtion aluehallinnon toimintaan • Manner-Suomen ainoa suoralla kansanvaalilla valittu maakuntavaltuusto päätti maakunnallisen itsehallinnon periaatteen mukaisesti valtion maakunnan kannalta merkittävän kansallisen kehittämisrahoituksen sekä EU-rakennerahastovarojen suuntaamisesta; valtion talousarviossa Kainuun kehittämisraha oli koottu yhdelle momentille • Maakunta-kuntayhtymä hoiti itsenäisen järjestämisvastuunsa perusteella kahdeksan kunnan sosiaali- ja terveyspalvelut päivähoitoa lukuunottamatta sekä toisen asteen koulutuksen • lisäksi maakunta-kuntayhtymä hoiti maakuntaliiton aluekehitystehtävät kaikkiaan yhdeksän kuntaa käsittävässä maakunnassa Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki

3. Hallintokokeilun päättyminen • hallintokokeilun jatkumisen mahdollistava laki (13.5.2011/508) edellytti kaikkien mukana olleiden kahdeksan kunnan yksimielistä päätöstä jatkosta • hallintokokeilun päättyminen varmistui vuoden 2011 joulukuussa, kun Puolangan kunnan kielteinen kanta kokeilun jatkamisesta muiden alueen kuntien hyväksymillä ehdoilla kävi ilmeiseksi • heti vuoden 2012 alussa alkoi hallintokokeilun purkamisen ja Kainuun vuoden 2013 uuden palvelumallin valmistelu Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki

4. Kainuun palvelumalli 2013: mikään olennainen ei muutu • tammi-helmikuussa kunnat linjasivatalustavastijatkovalmistelun pääsuunnat: • Puolankaa lukuun ottamatta Kainuun kunnat halusivat säilyttää sote-kuntayhtymän, Kainuun liitto päätettiin eriyttää omaksi kuntayhtymäkseen • koulutustoimiala palasi kunnille • vahva viesti kansalaisille ja henkilöstölle kuului: käytännön tasolla mikään ei muutu, palvelut pelaavat ja töitä tehdään niin kuin ennenkin • viestinnän tulostavoitteet sidottiin perustavoitteeseen: viestinnän tehtävänä oli säilyttää henkilöstön turvallisuudentunne ja kansalaisten luottamus palvelujärjestelmään • esiin nousseita kysymyksiä: • Olisiko kokeilu loppunut, jos sitä ei olisi lanseerattu hallintokokeiluna vaan palvelumallina? • Voiko poliittisesti johdettu julkisorganisaatio kertoa henkilöstölle asioita, joita ei vielä haluta yleisjulkisuuteen (sisäisen ja ulkoisen viestinnän raja)? Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki

5. Lisää vaikeuskerrointa: yt-neuvottelut ja lomautukset • maakuntahallitus päätti 5.3.2012 käynnistää yt-neuvottelut 10 M€ säästöjen saavuttamiseksi viimesijaisena keinona valikoivat lomautukset • henkilöstön kanssa keskusteltiin etukäteen säästöohjelman sisällöstä, mutta prosessia ei nimetty yt-neuvotteluksi; kun hallitus päätti käynnistää yt-neuvottelut ja henkilöstö sai tiedon siitä mediasta, se aiheutti kritiikkiryöpyn, vaikka asiasisältö oli sama kuin säästöohjelmassa (HUOM! Asioiden nimeämisen merkitys) • henkilöstöviestintä oli vaativaa tilanteessa, jossa oli yhtä aikaa käynnissä kaksi eri muutosprosessia: vuoden 2012 säästöt ja vuoden 2013 suuren muutoksen valmistelu • sisäinen ja ulkoinen viestintä olivat erottamattomia tilanteessa, jossa ay-edunvalvonta oli tehokasta ja julkisuuspeli kovaa; henkilöstö ensin -periaatetta ei pystytty noudattamaan, viestintä oli reaktiivista eikä proaktiivista • voiko julkisorganisaation henkilöstöltä edellyttää lojaalisuutta työnantajaa kohtaan? • muutostarina? • viestintäkanavia: • keskustelu säästöistä painottui ulkoiseen viestintään: tiedotteet, tiedotustilaisuudet, johdon yleisönosastokirjoitukset (vastineet); vasta toissijaisesti intra • muutosprosessin seuranta toimi hyvin intrassa (johdon katsaukset, valmisteluryhmien kokouspöytäkirjat jne.) Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki

6. Syksy 2012: Tilanne rauhoittuu • maakunta-kuntayhtymän henkilöstö (yhteensä yli 4 000 työntekijää) siirtyi liikkeenluovutusperiaatteella yhdeksän maakunta-kuntayhtymän toimintaa jatkavan eri organisaation palvelukseen (sote-kuntayhtymä, Kainuun liitto, NordLab-laboratorioliikelaitos, Kajaanin koulutusliikelaitos, kunnat) • elokuussa 2012 henkilöstöhallinto esitteli uudet organisaatiokaaviot ja siirtyvän henkilöstön listat henkilöstölle yli 30 tiedotustilaisuudessa, joissa olivat mukana myös henkilöstöjärjestöt ja mahdollisuuksien mukaan ylin johto • intra-tiedotus tuki ja täydensi kasvokkaista henkilöstöviestintää • median mielenkiinto sekä säästöjä että uutta palvelumallia kohtaan hiipui • kansalaiskeskustelu oli loppuvuodesta laimeaa; asiakaslehdissä jne. korostettiin, että muutos ei näy asiakkaille • loppuvuodesta viestinnän tehtävät painottuivat maakunta-kuntayhtymän henkisen tilinpäätöksen tekemiseen (esim. henkilöstölehdessä) ja uusien organisaatioiden viestinnän perusteiden valmisteluun (uudet graafiset ilmeet, verkkosivujen uudistukset jne.) Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki

7. Miten muutosviestintä onnistui? • yli odotusten, jopa liian hyvin: • suuri osa sote-kuntayhtymän ja Kainuun liiton henkilöstöstä koki muutoksen sujuneen helposti tai melko helposti (kysely intrassa tammikuussa 2013); muutokseen liittyvät paineet kohdistuivat lähinnä johtoon ja tukipalveluihin (tietohallinto, taloushallinto, henkilöstöhallinto ja viestintä) • kansalaiskeskustelu muutoksesta sinänsä on ollut hyvin vähäistä • vuoden 2013 alussa kunnat toivoivat , että nyt pitää ryhtyä kertomaan enemmän niistä muutoksista, joita joka tapauksessa on tapahtunut • uudet kuntayhtymät ovat halunneet korostaa toisaalta uutta alkua mutta toisaalta sitä, että Kainuun mallin ydin säilyi sote-kuntayhtymässä • onnistumisen edellytykset: • ylimmän johdon ja kuntien yhteinen viesti: mikään olennainen ei muutu • toimiva yhteistyö henkilöstöhallinnon kanssa • viestintä otettiin vahvasti johdon strategiseksi kumppaniksi, viestinnän tavoitteet määriteltiin riittävän yleisellä tasolla • operatiivisessa toiminnassa viestinnällä oli liikkumavaraa (esimerkiksi nopeassa muutosprosessissa liian hitaaksi välineeksi osoittautuneen henkilöstölehden ilmestymiskerrat karsittiin vuonna 2012 neljästä kahteen; painopiste intrassa) Kainuun sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymä / Eeva Mäntymäki