Darbuotoj kompetencij valdymas
Sponsored Links
This presentation is the property of its rightful owner.
1 / 34

Darbuotojų kompetencij ų valdymas PowerPoint PPT Presentation


  • 347 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Darbuotojų kompetencij ų valdymas. Kas yra kompetencijos ?. Kompetencijos - esminės individo charakteristikos , kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais. Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus.

Download Presentation

Darbuotojų kompetencij ų valdymas

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Darbuotojųkompetencijųvaldymas


Kas yra kompetencijos ?

Kompetencijos - esminės individo charakteristikos,kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais

Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus

Sąvybės, bruožai - Fizinės charakteristikos, reakcija į įvairias situacijas, emocinės reakcijos

Asmeninės nuostatos, savęs suvokimas – vertybių sistema, pasitikėjimas savimi, tikėjimas sėkme

Žinios

Įgūdžiai


  • „Ledkalnio“ modelis

Įgūdžiai

Žinios

Matoma dalis

Savęs suvokimas

Bruožai

Motyvai

Paslėpta dalis


Ketinimai

Veiksmai

Rezultatai

Asmeninės savybės

Darbo veikla

Elgsena

Motyvai

Bruožai

Savęs suvokimas

Žinios

Įgūdžiai


Veiklos kriterijai

  • Puiki veikla. Statistiškai tokius rezultatus pasiekia vienas iš dešimties žmonių konkrečioje su darbo veikla susijusioje situacijoje.

  • Efektyvi veikla. Tokia yra priimta laikyti „minimaliai priimtiną“ veiklos lygį. Darbuotojas, kurio rezultatai yra žemiau šio lygio, negali būti laikomas kompetentingu atlikti šį darbą.


Kompetencijų kategorijos

  • Ribinės kompetencijos (Threshold Competencies). Tai yra esminės charakteristikos (dažniausiai – žinios arba įgūdžiai), kurios būtinos kiekvienam darbui minimaliai efektyviai atlikti, tačiau jų turėjimas neišskiria vidutinių darbuotojo nuo puikių. Tokios kompetencijos pavyzdžiu gali būti sugebėjimas skaityti.

  • Atskiriančios kompetencijos (Differentiating Competencies). Jos padeda atskirti vidutinį darbuotoją nuo puikaus. Pavyzdžiui, orientacija į pasiekimus, iškeliant pačiam sau aukštus veiklos tikslus, gali būti kompetencija, kuri atskiria puikų specialistą arba vadovą nuo vidutinio.


Kompetencijų modelio tikslai

  • Identifikuoti kompetencijas, būtinas puikiam darbo atlikimui.

  • Sukurti sudėtinį vaizdą arba geriausios praktikos kompetencijų modelį konkrečios darbo funkcijos atlikimui.


Kompetencijų nustatymas

  • Sudaryti ekspertų grupę ir įvardinti artimiausioje ateityje reikalingus įgūdžius

  • Atlikti pareigybių analizę, nustatant:

    • įgūdžių svarbą dabar ir ateityje,

    • reikalingų įgūdžių lygį dabar ir ateityje,

    • dabartinį darbuotojų įgūdžių lygį


Kompetencijų tyrimo eiga

  • Veiklos efektyvumo kriterijų nustatymas

  • Grupavimas pagal veiklos efektyvumą

  • Informacijos surinkimas

  • Duomenų analizė, kompetencijų žodyno/modelio kūrimas

  • Kompetencijų modelio testavimas

  • Kompetencijų modelio taikymas įvairiose personalo valdymo srityse.


Informacijos surinkimo būdai

  • Interviu

  • Focus grupės

  • Klausimynai

  • Stebėjimas


Interviu elgsenos pagrindu

Tai ką žmonės sako ar galvoja apie jų motyvus arba įgūdžius nėra patikima, patikima yra tai, ką jie darė situacijose, su kuriomis jie susidūrė.

  • Įvadas, tikslų išaiškinimas

  • Darbų ir atsakomybių nustatymas

  • Pagrindinių situacijų darbe aprašymas

  • Netipinių situacijų darbe aprašymas

  • Užbaigimas ir reziumė.


Darbo užduočių analizė

  • Nustatyti ar užduotis yra lemiama puikiai veiklai (0 - ne lemiama, 1 - gali būti lemiama, 2 - kaip taisyklė lemiama, 3 - visada lemiama)

  • Ar dažnai atliekama ? (0 - mažiau nei kartą per mėn., 1 - kartas per mėn., kartas per savaitę, 2 -kasdien, 3 - keletas kartų per dieną)


Situacijų darbe analizė

  • Kada ir kur ?

  • Kokia buvo situacija ?

  • Koks buvo jausmas ?

  • Kas buvo įtrauktas ?

  • Ką norėjote padaryti ?

  • Ką jūs darėte ?

  • Koks rezultatas ir kodėl ?


Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Pasiekimai ir veikla

    • Orientavimasis į pasiekimus

    • Rūpinimasis tvarka ir kokybe

    • Iniciatyva

    • Informacijos siekimas

  • Pagalba ir paslaugos kitiems

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Orientacija į klientus

  • Įtaka ir poveikis

    • Poveikis ir įtaka

    • Organizacijos supratimas

    • Ryšių užmezgimas


Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Vadyba

    • Kitų tobulinimas/ugdymas

    • Nurodymų teikimas

    • Darbas komandoje ir bendradarbiavimas

    • Lyderystė komandoje

  • Pažinimo

    • Analitinis mąstymas

    • Konceptualinis mąstymas

    • Profesionalumas

  • Asmeninis efektyvumas

    • Savikontrolė

    • Pasitikėjimas savimi

    • Lankstumas

    • Lojalumas organizacijai


Tarpasmeninis supratimas – kitų supratimo gylis


Tarpasmeninis supratimas – klausymasis ir reagavimas į kitus


II. Kompetencijų vertinimas


Kompetencijų įvertinimo procesas

  • Sudaromas projekto planas

  • Surenkama būtina informacija

  • Sudaromas kompetencijų modelis

  • Spragų įvertinimas

  • Modelio įdiegimas


Personalo tarnybos tikslai

  • Padėti vadovams nustatyti visose įmonės veiklos srityse reikalingas kompetencijas.

  • Įvertinti visų lygių darbuotojų profesinę veiklą.

  • Parengti ir įgyvendinti strateginį šios veiklos spragų užpildymo planą.

  • Nustatyti darbuotojus, ateityje galinčius užimti vadovaujančius postus.


III. Kompetencijos vystymo strategijos.(Kompetencijų taikymai personalo valdyme)


Atlyginimas

Veiklos vertinimas

  • Bendra informacija:

    • Vadovo pozicija – reikalavimai kompetencijoms

  • Pareigas užimantis asmuo – turimos kompetencijos

Įdarbinimas

Atranka

Karjeros planavimas

Ugdymas,

tobulinimas

Kompetencijų žodynų panaudojimas


Sukuriamas modelis konkrečiai pozicijai

Pasirenkame kompetencijos įvertinimo metodus

Ivertiname kandidatų kompetenciją

Nustatyti “darbuotojas - darbas” atitikimą

Patikrinti atrankos sistemą

Atranka


Veiklos ir asmens atitikimas

Darbas

Asmuo


Veiklos valdymas

  • Nustatomos kompetencijos būtinos puikiai veiklai

  • Nustatyti mišrų kompetencijų/rezultatų modelį, leidžiantį įvertinti veiklos rezultatus ir numatyti sėkmingą veiklą ateityje

  • Apmokyti darbuotojus


Veiklos įvertinimas

Misija

Strategija

Strateginiai tikslai

Pagrindinės (raktinės) užduotys

Kompetencijos

Spragų užpildymas


Spragų užpildymo modelis

1. Nustatyti darbui reikiamas kompetencijas

1

8.Įvertinti ir modifikuoti

2. Įvertinti darbuotojų lygį

8

2

7

7.Įgyvendinti lavinimo ir atrankos planus

3. Nustatyti spragas ir prioritetus

3

6

4

6.Parengti atrankos modelį

4.Parengti spragų užpildymo strategiją

5

5.Įvertinti lavinimo resursus


Kodėl reikalingos atlyginimų sistemos kompetencijų pagrindu

  • Negalėjimas pritraukti gerų darbuotojų

  • Pokyčiai yra nuolatiniai ir sąvoka “stabilus” darbas praradusi savo prasmę

  • Kai reikalingi motyvai lavinti šiuo metu nereikalingiems, bet ateityje svarbiems įgūdžiams

  • Kai per brangu sukurti labai struktūrizuotą atlyginimų sistemą


Žmogiškųjų išteklių valdymas kompetencijų pagrindu ateityje


Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Aukščiausio lygio vadovams

    • Strateginis mąstymas

    • Pokyčių lyderiavimas

    • Ryšių valdymas


Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Vidutinės grandies vadovams

    • Lankstumas

    • Pokyčių įgyvendinimas

    • Novatoriškumas

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Įgalinimas

    • Komandinis darbas

    • Sugebėjimas prisitaikyti skirtingose kultūrinėse terpėse


Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Darbuotojams

    • Lankstumas

    • Informacijos siekimas ir noras mokytis

    • Pasiekimų motyvacija

    • Motyvacija dirbti laiko stokos sąlygomis

    • Bendradarbiavimas

    • Orientacija į klientą


Kompetencijų tyrimo ateityje kryptys

  • Spartus pasaulinės kompetencijų bazės augimas, tikslesni kompetencijų modeliai

  • Tobulesnis kompetencijos įvertinimas ir matavimas

  • Didesnis kompetencijų pagrindu vykdomos atrankos lyginamasis svoris


Literatūra

  • Lyle M. and Signe M.Spencer (1993). Competence at work:models for superior performance.By John Wiley & Sons, Inc.

  • McLagan, P. (1996). Creating the future of HRD. Training development

  • Kavita Gupta (1999). A Practical Guide to Needs Assessment. By Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco, CA

  • Masiulis K., Sudnickas T.(2007) Elitas ir lyderystė.


  • Login