Darbuotoj kompetencij valdymas
Download
1 / 34

Darbuotoju kompetenciju valdymas - PowerPoint PPT Presentation


  • 450 Views
  • Uploaded on

Darbuotojų kompetencij ų valdymas. Kas yra kompetencijos ?. Kompetencijos - esminės individo charakteristikos , kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais. Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Darbuotoju kompetenciju valdymas' - terra


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Darbuotoj kompetencij valdymas

Darbuotojųkompetencijųvaldymas


Kas yra kompetencijos
Kas yra kompetencijos ?

Kompetencijos - esminės individo charakteristikos,kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais

Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus

Sąvybės, bruožai - Fizinės charakteristikos, reakcija į įvairias situacijas, emocinės reakcijos

Asmeninės nuostatos, savęs suvokimas – vertybių sistema, pasitikėjimas savimi, tikėjimas sėkme

Žinios

Įgūdžiai


Įgūdžiai

Žinios

Matoma dalis

Savęs suvokimas

Bruožai

Motyvai

Paslėpta dalis


Ketinimai

Veiksmai

Rezultatai

Asmeninės savybės

Darbo veikla

Elgsena

Motyvai

Bruožai

Savęs suvokimas

Žinios

Įgūdžiai


Veiklos kriterijai
Veiklos kriterijai

  • Puiki veikla. Statistiškai tokius rezultatus pasiekia vienas iš dešimties žmonių konkrečioje su darbo veikla susijusioje situacijoje.

  • Efektyvi veikla. Tokia yra priimta laikyti „minimaliai priimtiną“ veiklos lygį. Darbuotojas, kurio rezultatai yra žemiau šio lygio, negali būti laikomas kompetentingu atlikti šį darbą.


Kompetencij kategorijos
Kompetencijų kategorijos

  • Ribinės kompetencijos (Threshold Competencies). Tai yra esminės charakteristikos (dažniausiai – žinios arba įgūdžiai), kurios būtinos kiekvienam darbui minimaliai efektyviai atlikti, tačiau jų turėjimas neišskiria vidutinių darbuotojo nuo puikių. Tokios kompetencijos pavyzdžiu gali būti sugebėjimas skaityti.

  • Atskiriančios kompetencijos (Differentiating Competencies). Jos padeda atskirti vidutinį darbuotoją nuo puikaus. Pavyzdžiui, orientacija į pasiekimus, iškeliant pačiam sau aukštus veiklos tikslus, gali būti kompetencija, kuri atskiria puikų specialistą arba vadovą nuo vidutinio.


Kompetencij modelio tikslai
Kompetencijų modelio tikslai

  • Identifikuoti kompetencijas, būtinas puikiam darbo atlikimui.

  • Sukurti sudėtinį vaizdą arba geriausios praktikos kompetencijų modelį konkrečios darbo funkcijos atlikimui.


Kompetencij nustatymas
Kompetencijų nustatymas

  • Sudaryti ekspertų grupę ir įvardinti artimiausioje ateityje reikalingus įgūdžius

  • Atlikti pareigybių analizę, nustatant:

    • įgūdžių svarbą dabar ir ateityje,

    • reikalingų įgūdžių lygį dabar ir ateityje,

    • dabartinį darbuotojų įgūdžių lygį


Kompetencij tyrimo eiga
Kompetencijų tyrimo eiga

  • Veiklos efektyvumo kriterijų nustatymas

  • Grupavimas pagal veiklos efektyvumą

  • Informacijos surinkimas

  • Duomenų analizė, kompetencijų žodyno/modelio kūrimas

  • Kompetencijų modelio testavimas

  • Kompetencijų modelio taikymas įvairiose personalo valdymo srityse.


Informacijos surinkimo b dai
Informacijos surinkimo būdai

  • Interviu

  • Focus grupės

  • Klausimynai

  • Stebėjimas


Interviu elgsenos pagrindu
Interviu elgsenos pagrindu

Tai ką žmonės sako ar galvoja apie jų motyvus arba įgūdžius nėra patikima, patikima yra tai, ką jie darė situacijose, su kuriomis jie susidūrė.

  • Įvadas, tikslų išaiškinimas

  • Darbų ir atsakomybių nustatymas

  • Pagrindinių situacijų darbe aprašymas

  • Netipinių situacijų darbe aprašymas

  • Užbaigimas ir reziumė.


Darbo u duo i analiz
Darbo užduočių analizė

  • Nustatyti ar užduotis yra lemiama puikiai veiklai (0 - ne lemiama, 1 - gali būti lemiama, 2 - kaip taisyklė lemiama, 3 - visada lemiama)

  • Ar dažnai atliekama ? (0 - mažiau nei kartą per mėn., 1 - kartas per mėn., kartas per savaitę, 2 -kasdien, 3 - keletas kartų per dieną)


Situacij darbe analiz
Situacijų darbe analizė

  • Kada ir kur ?

  • Kokia buvo situacija ?

  • Koks buvo jausmas ?

  • Kas buvo įtrauktas ?

  • Ką norėjote padaryti ?

  • Ką jūs darėte ?

  • Koks rezultatas ir kodėl ?


Kompetencij odyno klasteriai
Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Pasiekimai ir veikla

    • Orientavimasis į pasiekimus

    • Rūpinimasis tvarka ir kokybe

    • Iniciatyva

    • Informacijos siekimas

  • Pagalba ir paslaugos kitiems

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Orientacija į klientus

  • Įtaka ir poveikis

    • Poveikis ir įtaka

    • Organizacijos supratimas

    • Ryšių užmezgimas


Kompetencij odyno klasteriai1
Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Vadyba

    • Kitų tobulinimas/ugdymas

    • Nurodymų teikimas

    • Darbas komandoje ir bendradarbiavimas

    • Lyderystė komandoje

  • Pažinimo

    • Analitinis mąstymas

    • Konceptualinis mąstymas

    • Profesionalumas

  • Asmeninis efektyvumas

    • Savikontrolė

    • Pasitikėjimas savimi

    • Lankstumas

    • Lojalumas organizacijai





Kompetencij vertinimo procesas
Kompetencijų įvertinimo procesas kitus

  • Sudaromas projekto planas

  • Surenkama būtina informacija

  • Sudaromas kompetencijų modelis

  • Spragų įvertinimas

  • Modelio įdiegimas


Personalo tarnybos tikslai
Personalo tarnybos tikslai kitus

  • Padėti vadovams nustatyti visose įmonės veiklos srityse reikalingas kompetencijas.

  • Įvertinti visų lygių darbuotojų profesinę veiklą.

  • Parengti ir įgyvendinti strateginį šios veiklos spragų užpildymo planą.

  • Nustatyti darbuotojus, ateityje galinčius užimti vadovaujančius postus.


III. Kompetencijos vystymo strategijos. kitus(Kompetencijų taikymai personalo valdyme)


Kompetencij odyn panaudojimas

Atlyginimas kitus

Veiklos vertinimas

  • Bendra informacija:

    • Vadovo pozicija – reikalavimai kompetencijoms

  • Pareigas užimantis asmuo – turimos kompetencijos

Įdarbinimas

Atranka

Karjeros planavimas

Ugdymas,

tobulinimas

Kompetencijų žodynų panaudojimas


Atranka

Sukuriamas modelis konkrečiai pozicijai kitus

Pasirenkame kompetencijos įvertinimo metodus

Ivertiname kandidatų kompetenciją

Nustatyti “darbuotojas - darbas” atitikimą

Patikrinti atrankos sistemą

Atranka


Veiklos ir asmens atitikimas
Veiklos ir asmens atitikimas kitus

Darbas

Asmuo


Veiklos valdymas
Veiklos valdymas kitus

  • Nustatomos kompetencijos būtinos puikiai veiklai

  • Nustatyti mišrų kompetencijų/rezultatų modelį, leidžiantį įvertinti veiklos rezultatus ir numatyti sėkmingą veiklą ateityje

  • Apmokyti darbuotojus


Veiklos vertinimas
Veiklos įvertinimas kitus

Misija

Strategija

Strateginiai tikslai

Pagrindinės (raktinės) užduotys

Kompetencijos

Spragų užpildymas


Sprag u pildymo modelis
Spragų užpildymo modelis kitus

1. Nustatyti darbui reikiamas kompetencijas

1

8.Įvertinti ir modifikuoti

2. Įvertinti darbuotojų lygį

8

2

7

7.Įgyvendinti lavinimo ir atrankos planus

3. Nustatyti spragas ir prioritetus

3

6

4

6.Parengti atrankos modelį

4.Parengti spragų užpildymo strategiją

5

5.Įvertinti lavinimo resursus


Kod l reikalingos atlyginim sistemos k ompetencij pagrindu
Kodėl reikalingos atlyginimų sistemos kituskompetencijų pagrindu

  • Negalėjimas pritraukti gerų darbuotojų

  • Pokyčiai yra nuolatiniai ir sąvoka “stabilus” darbas praradusi savo prasmę

  • Kai reikalingi motyvai lavinti šiuo metu nereikalingiems, bet ateityje svarbiems įgūdžiams

  • Kai per brangu sukurti labai struktūrizuotą atlyginimų sistemą



Kompetencij kuri svarba i augs ateityje
Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje ateityje

  • Aukščiausio lygio vadovams

    • Strateginis mąstymas

    • Pokyčių lyderiavimas

    • Ryšių valdymas


Kompetencij kuri svarba i augs ateityje1
Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje ateityje

  • Vidutinės grandies vadovams

    • Lankstumas

    • Pokyčių įgyvendinimas

    • Novatoriškumas

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Įgalinimas

    • Komandinis darbas

    • Sugebėjimas prisitaikyti skirtingose kultūrinėse terpėse


Kompetencij kuri svarba i augs ateityje2
Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje ateityje

  • Darbuotojams

    • Lankstumas

    • Informacijos siekimas ir noras mokytis

    • Pasiekimų motyvacija

    • Motyvacija dirbti laiko stokos sąlygomis

    • Bendradarbiavimas

    • Orientacija į klientą


Kompetencij tyrimo ateityje kryptys
Kompetencijų tyrimo ateityje kryptys ateityje

  • Spartus pasaulinės kompetencijų bazės augimas, tikslesni kompetencijų modeliai

  • Tobulesnis kompetencijos įvertinimas ir matavimas

  • Didesnis kompetencijų pagrindu vykdomos atrankos lyginamasis svoris


Literat ra
Literatūra ateityje

  • Lyle M. and Signe M.Spencer (1993). Competence at work:models for superior performance.By John Wiley & Sons, Inc.

  • McLagan, P. (1996). Creating the future of HRD. Training development

  • Kavita Gupta (1999). A Practical Guide to Needs Assessment. By Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco, CA

  • Masiulis K., Sudnickas T.(2007) Elitas ir lyderystė.


ad