Download

Darbuotojų kompetencij ų valdymas






Advertisement
/ 34 []
Download Presentation
Comments
terra
From:
|  
(1141) |   (0) |   (0)
Views: 86 | Added:
Rate Presentation: 0 0
Description:
Darbuotojų kompetencij ų valdymas. Kas yra kompetencijos ?. Kompetencijos - esminės individo charakteristikos , kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais. Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus.
Darbuotojų kompetencij ų valdymas

An Image/Link below is provided (as is) to

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use only and may not be sold or licensed nor shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime. While downloading, If for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




Slide 1

Darbuotojųkompetencijųvaldymas

Slide 2

Kas yra kompetencijos ?

Kompetencijos - esminės individo charakteristikos,kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais

Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus

Sąvybės, bruožai - Fizinės charakteristikos, reakcija į įvairias situacijas, emocinės reakcijos

Asmeninės nuostatos, savęs suvokimas – vertybių sistema, pasitikėjimas savimi, tikėjimas sėkme

Žinios

Įgūdžiai

Slide 3

  • „Ledkalnio“ modelis

Įgūdžiai

Žinios

Matoma dalis

Savęs suvokimas

Bruožai

Motyvai

Paslėpta dalis

Slide 4

Ketinimai

Veiksmai

Rezultatai

Asmeninės savybės

Darbo veikla

Elgsena

Motyvai

Bruožai

Savęs suvokimas

Žinios

Įgūdžiai

Slide 5

Veiklos kriterijai

  • Puiki veikla. Statistiškai tokius rezultatus pasiekia vienas iš dešimties žmonių konkrečioje su darbo veikla susijusioje situacijoje.

  • Efektyvi veikla. Tokia yra priimta laikyti „minimaliai priimtiną“ veiklos lygį. Darbuotojas, kurio rezultatai yra žemiau šio lygio, negali būti laikomas kompetentingu atlikti šį darbą.

Slide 6

Kompetencijų kategorijos

  • Ribinės kompetencijos (Threshold Competencies). Tai yra esminės charakteristikos (dažniausiai – žinios arba įgūdžiai), kurios būtinos kiekvienam darbui minimaliai efektyviai atlikti, tačiau jų turėjimas neišskiria vidutinių darbuotojo nuo puikių. Tokios kompetencijos pavyzdžiu gali būti sugebėjimas skaityti.

  • Atskiriančios kompetencijos (Differentiating Competencies). Jos padeda atskirti vidutinį darbuotoją nuo puikaus. Pavyzdžiui, orientacija į pasiekimus, iškeliant pačiam sau aukštus veiklos tikslus, gali būti kompetencija, kuri atskiria puikų specialistą arba vadovą nuo vidutinio.

Slide 7

Kompetencijų modelio tikslai

  • Identifikuoti kompetencijas, būtinas puikiam darbo atlikimui.

  • Sukurti sudėtinį vaizdą arba geriausios praktikos kompetencijų modelį konkrečios darbo funkcijos atlikimui.

Slide 8

Kompetencijų nustatymas

  • Sudaryti ekspertų grupę ir įvardinti artimiausioje ateityje reikalingus įgūdžius

  • Atlikti pareigybių analizę, nustatant:

    • įgūdžių svarbą dabar ir ateityje,

    • reikalingų įgūdžių lygį dabar ir ateityje,

    • dabartinį darbuotojų įgūdžių lygį

Slide 9

Kompetencijų tyrimo eiga

  • Veiklos efektyvumo kriterijų nustatymas

  • Grupavimas pagal veiklos efektyvumą

  • Informacijos surinkimas

  • Duomenų analizė, kompetencijų žodyno/modelio kūrimas

  • Kompetencijų modelio testavimas

  • Kompetencijų modelio taikymas įvairiose personalo valdymo srityse.

Slide 10

Informacijos surinkimo būdai

  • Interviu

  • Focus grupės

  • Klausimynai

  • Stebėjimas

Slide 11

Interviu elgsenos pagrindu

Tai ką žmonės sako ar galvoja apie jų motyvus arba įgūdžius nėra patikima, patikima yra tai, ką jie darė situacijose, su kuriomis jie susidūrė.

  • Įvadas, tikslų išaiškinimas

  • Darbų ir atsakomybių nustatymas

  • Pagrindinių situacijų darbe aprašymas

  • Netipinių situacijų darbe aprašymas

  • Užbaigimas ir reziumė.

Slide 12

Darbo užduočių analizė

  • Nustatyti ar užduotis yra lemiama puikiai veiklai (0 - ne lemiama, 1 - gali būti lemiama, 2 - kaip taisyklė lemiama, 3 - visada lemiama)

  • Ar dažnai atliekama ? (0 - mažiau nei kartą per mėn., 1 - kartas per mėn., kartas per savaitę, 2 -kasdien, 3 - keletas kartų per dieną)

Slide 13

Situacijų darbe analizė

  • Kada ir kur ?

  • Kokia buvo situacija ?

  • Koks buvo jausmas ?

  • Kas buvo įtrauktas ?

  • Ką norėjote padaryti ?

  • Ką jūs darėte ?

  • Koks rezultatas ir kodėl ?

Slide 14

Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Pasiekimai ir veikla

    • Orientavimasis į pasiekimus

    • Rūpinimasis tvarka ir kokybe

    • Iniciatyva

    • Informacijos siekimas

  • Pagalba ir paslaugos kitiems

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Orientacija į klientus

  • Įtaka ir poveikis

    • Poveikis ir įtaka

    • Organizacijos supratimas

    • Ryšių užmezgimas

Slide 15

Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Vadyba

    • Kitų tobulinimas/ugdymas

    • Nurodymų teikimas

    • Darbas komandoje ir bendradarbiavimas

    • Lyderystė komandoje

  • Pažinimo

    • Analitinis mąstymas

    • Konceptualinis mąstymas

    • Profesionalumas

  • Asmeninis efektyvumas

    • Savikontrolė

    • Pasitikėjimas savimi

    • Lankstumas

    • Lojalumas organizacijai

Slide 16

Tarpasmeninis supratimas – kitų supratimo gylis

Slide 17

Tarpasmeninis supratimas – klausymasis ir reagavimas į kitus

Slide 18

II. Kompetencijų vertinimas

Slide 19

Kompetencijų įvertinimo procesas

  • Sudaromas projekto planas

  • Surenkama būtina informacija

  • Sudaromas kompetencijų modelis

  • Spragų įvertinimas

  • Modelio įdiegimas

Slide 20

Personalo tarnybos tikslai

  • Padėti vadovams nustatyti visose įmonės veiklos srityse reikalingas kompetencijas.

  • Įvertinti visų lygių darbuotojų profesinę veiklą.

  • Parengti ir įgyvendinti strateginį šios veiklos spragų užpildymo planą.

  • Nustatyti darbuotojus, ateityje galinčius užimti vadovaujančius postus.

Slide 21

III. Kompetencijos vystymo strategijos.(Kompetencijų taikymai personalo valdyme)

Slide 22

Atlyginimas

Veiklos vertinimas

  • Bendra informacija:

    • Vadovo pozicija – reikalavimai kompetencijoms

  • Pareigas užimantis asmuo – turimos kompetencijos

Įdarbinimas

Atranka

Karjeros planavimas

Ugdymas,

tobulinimas

Kompetencijų žodynų panaudojimas

Slide 23

Sukuriamas modelis konkrečiai pozicijai

Pasirenkame kompetencijos įvertinimo metodus

Ivertiname kandidatų kompetenciją

Nustatyti “darbuotojas - darbas” atitikimą

Patikrinti atrankos sistemą

Atranka

Slide 24

Veiklos ir asmens atitikimas

Darbas

Asmuo

Slide 25

Veiklos valdymas

  • Nustatomos kompetencijos būtinos puikiai veiklai

  • Nustatyti mišrų kompetencijų/rezultatų modelį, leidžiantį įvertinti veiklos rezultatus ir numatyti sėkmingą veiklą ateityje

  • Apmokyti darbuotojus

Slide 26

Veiklos įvertinimas

Misija

Strategija

Strateginiai tikslai

Pagrindinės (raktinės) užduotys

Kompetencijos

Spragų užpildymas

Slide 27

Spragų užpildymo modelis

1. Nustatyti darbui reikiamas kompetencijas

1

8.Įvertinti ir modifikuoti

2. Įvertinti darbuotojų lygį

8

2

7

7.Įgyvendinti lavinimo ir atrankos planus

3. Nustatyti spragas ir prioritetus

3

6

4

6.Parengti atrankos modelį

4.Parengti spragų užpildymo strategiją

5

5.Įvertinti lavinimo resursus

Slide 28

Kodėl reikalingos atlyginimų sistemos kompetencijų pagrindu

  • Negalėjimas pritraukti gerų darbuotojų

  • Pokyčiai yra nuolatiniai ir sąvoka “stabilus” darbas praradusi savo prasmę

  • Kai reikalingi motyvai lavinti šiuo metu nereikalingiems, bet ateityje svarbiems įgūdžiams

  • Kai per brangu sukurti labai struktūrizuotą atlyginimų sistemą

Slide 29

Žmogiškųjų išteklių valdymas kompetencijų pagrindu ateityje

Slide 30

Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Aukščiausio lygio vadovams

    • Strateginis mąstymas

    • Pokyčių lyderiavimas

    • Ryšių valdymas

Slide 31

Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Vidutinės grandies vadovams

    • Lankstumas

    • Pokyčių įgyvendinimas

    • Novatoriškumas

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Įgalinimas

    • Komandinis darbas

    • Sugebėjimas prisitaikyti skirtingose kultūrinėse terpėse

Slide 32

Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Darbuotojams

    • Lankstumas

    • Informacijos siekimas ir noras mokytis

    • Pasiekimų motyvacija

    • Motyvacija dirbti laiko stokos sąlygomis

    • Bendradarbiavimas

    • Orientacija į klientą

Slide 33

Kompetencijų tyrimo ateityje kryptys

  • Spartus pasaulinės kompetencijų bazės augimas, tikslesni kompetencijų modeliai

  • Tobulesnis kompetencijos įvertinimas ir matavimas

  • Didesnis kompetencijų pagrindu vykdomos atrankos lyginamasis svoris

Slide 34

Literatūra

  • Lyle M. and Signe M.Spencer (1993). Competence at work:models for superior performance.By John Wiley & Sons, Inc.

  • McLagan, P. (1996). Creating the future of HRD. Training development

  • Kavita Gupta (1999). A Practical Guide to Needs Assessment. By Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco, CA

  • Masiulis K., Sudnickas T.(2007) Elitas ir lyderystė.


Copyright © 2014 SlideServe. All rights reserved | Powered By DigitalOfficePro