Advertisement
1 / 34

Darbuotojų kompetencij ų valdymas PowerPoint PPT Presentation


  • 122 Views
  • Uploaded on 01-06-2012
  • Presentation posted in: General

Darbuotojų kompetencij ų valdymas. Kas yra kompetencijos ?. Kompetencijos - esminės individo charakteristikos , kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais. Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus. - PowerPoint PPT Presentation

Download Presentation

Darbuotojų kompetencij ų valdymas

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Darbuotoj kompetencij valdymas

Darbuotojųkompetencijųvaldymas


Kas yra kompetencijos

Kas yra kompetencijos ?

Kompetencijos - esminės individo charakteristikos,kurios priežastiniais ryšiais susietos su efektyvios/puikios veiklos kriterijais

Motyvai – troškimai, tai kas sąlygoja individo veiksmus

Sąvybės, bruožai - Fizinės charakteristikos, reakcija į įvairias situacijas, emocinės reakcijos

Asmeninės nuostatos, savęs suvokimas – vertybių sistema, pasitikėjimas savimi, tikėjimas sėkme

Žinios

Įgūdžiai


Darbuotoju kompetenciju valdymas

  • „Ledkalnio“ modelis

Įgūdžiai

Žinios

Matoma dalis

Savęs suvokimas

Bruožai

Motyvai

Paslėpta dalis


Darbuotoju kompetenciju valdymas

Ketinimai

Veiksmai

Rezultatai

Asmeninės savybės

Darbo veikla

Elgsena

Motyvai

Bruožai

Savęs suvokimas

Žinios

Įgūdžiai


Veiklos kriterijai

Veiklos kriterijai

  • Puiki veikla. Statistiškai tokius rezultatus pasiekia vienas iš dešimties žmonių konkrečioje su darbo veikla susijusioje situacijoje.

  • Efektyvi veikla. Tokia yra priimta laikyti „minimaliai priimtiną“ veiklos lygį. Darbuotojas, kurio rezultatai yra žemiau šio lygio, negali būti laikomas kompetentingu atlikti šį darbą.


Kompetencij kategorijos

Kompetencijų kategorijos

  • Ribinės kompetencijos (Threshold Competencies). Tai yra esminės charakteristikos (dažniausiai – žinios arba įgūdžiai), kurios būtinos kiekvienam darbui minimaliai efektyviai atlikti, tačiau jų turėjimas neišskiria vidutinių darbuotojo nuo puikių. Tokios kompetencijos pavyzdžiu gali būti sugebėjimas skaityti.

  • Atskiriančios kompetencijos (Differentiating Competencies). Jos padeda atskirti vidutinį darbuotoją nuo puikaus. Pavyzdžiui, orientacija į pasiekimus, iškeliant pačiam sau aukštus veiklos tikslus, gali būti kompetencija, kuri atskiria puikų specialistą arba vadovą nuo vidutinio.


Kompetencij modelio tikslai

Kompetencijų modelio tikslai

  • Identifikuoti kompetencijas, būtinas puikiam darbo atlikimui.

  • Sukurti sudėtinį vaizdą arba geriausios praktikos kompetencijų modelį konkrečios darbo funkcijos atlikimui.


Kompetencij nustatymas

Kompetencijų nustatymas

  • Sudaryti ekspertų grupę ir įvardinti artimiausioje ateityje reikalingus įgūdžius

  • Atlikti pareigybių analizę, nustatant:

    • įgūdžių svarbą dabar ir ateityje,

    • reikalingų įgūdžių lygį dabar ir ateityje,

    • dabartinį darbuotojų įgūdžių lygį


Kompetencij tyrimo eiga

Kompetencijų tyrimo eiga

  • Veiklos efektyvumo kriterijų nustatymas

  • Grupavimas pagal veiklos efektyvumą

  • Informacijos surinkimas

  • Duomenų analizė, kompetencijų žodyno/modelio kūrimas

  • Kompetencijų modelio testavimas

  • Kompetencijų modelio taikymas įvairiose personalo valdymo srityse.


Informacijos surinkimo b dai

Informacijos surinkimo būdai

  • Interviu

  • Focus grupės

  • Klausimynai

  • Stebėjimas


Interviu elgsenos pagrindu

Interviu elgsenos pagrindu

Tai ką žmonės sako ar galvoja apie jų motyvus arba įgūdžius nėra patikima, patikima yra tai, ką jie darė situacijose, su kuriomis jie susidūrė.

  • Įvadas, tikslų išaiškinimas

  • Darbų ir atsakomybių nustatymas

  • Pagrindinių situacijų darbe aprašymas

  • Netipinių situacijų darbe aprašymas

  • Užbaigimas ir reziumė.


Darbo u duo i analiz

Darbo užduočių analizė

  • Nustatyti ar užduotis yra lemiama puikiai veiklai (0 - ne lemiama, 1 - gali būti lemiama, 2 - kaip taisyklė lemiama, 3 - visada lemiama)

  • Ar dažnai atliekama ? (0 - mažiau nei kartą per mėn., 1 - kartas per mėn., kartas per savaitę, 2 -kasdien, 3 - keletas kartų per dieną)


Situacij darbe analiz

Situacijų darbe analizė

  • Kada ir kur ?

  • Kokia buvo situacija ?

  • Koks buvo jausmas ?

  • Kas buvo įtrauktas ?

  • Ką norėjote padaryti ?

  • Ką jūs darėte ?

  • Koks rezultatas ir kodėl ?


Kompetencij odyno klasteriai

Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Pasiekimai ir veikla

    • Orientavimasis į pasiekimus

    • Rūpinimasis tvarka ir kokybe

    • Iniciatyva

    • Informacijos siekimas

  • Pagalba ir paslaugos kitiems

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Orientacija į klientus

  • Įtaka ir poveikis

    • Poveikis ir įtaka

    • Organizacijos supratimas

    • Ryšių užmezgimas


Kompetencij odyno klasteriai1

Kompetencijų žodyno klasteriai

  • Vadyba

    • Kitų tobulinimas/ugdymas

    • Nurodymų teikimas

    • Darbas komandoje ir bendradarbiavimas

    • Lyderystė komandoje

  • Pažinimo

    • Analitinis mąstymas

    • Konceptualinis mąstymas

    • Profesionalumas

  • Asmeninis efektyvumas

    • Savikontrolė

    • Pasitikėjimas savimi

    • Lankstumas

    • Lojalumas organizacijai


Tarpasmeninis supratimas kit supratimo gylis

Tarpasmeninis supratimas – kitų supratimo gylis


Tarpasmeninis supratimas klausymasis ir reagavimas kitus

Tarpasmeninis supratimas – klausymasis ir reagavimas į kitus


Darbuotoju kompetenciju valdymas

II. Kompetencijų vertinimas


Kompetencij vertinimo procesas

Kompetencijų įvertinimo procesas

  • Sudaromas projekto planas

  • Surenkama būtina informacija

  • Sudaromas kompetencijų modelis

  • Spragų įvertinimas

  • Modelio įdiegimas


Personalo tarnybos tikslai

Personalo tarnybos tikslai

  • Padėti vadovams nustatyti visose įmonės veiklos srityse reikalingas kompetencijas.

  • Įvertinti visų lygių darbuotojų profesinę veiklą.

  • Parengti ir įgyvendinti strateginį šios veiklos spragų užpildymo planą.

  • Nustatyti darbuotojus, ateityje galinčius užimti vadovaujančius postus.


Darbuotoju kompetenciju valdymas

III. Kompetencijos vystymo strategijos.(Kompetencijų taikymai personalo valdyme)


Kompetencij odyn panaudojimas

Atlyginimas

Veiklos vertinimas

  • Bendra informacija:

    • Vadovo pozicija – reikalavimai kompetencijoms

  • Pareigas užimantis asmuo – turimos kompetencijos

Įdarbinimas

Atranka

Karjeros planavimas

Ugdymas,

tobulinimas

Kompetencijų žodynų panaudojimas


Atranka

Sukuriamas modelis konkrečiai pozicijai

Pasirenkame kompetencijos įvertinimo metodus

Ivertiname kandidatų kompetenciją

Nustatyti “darbuotojas - darbas” atitikimą

Patikrinti atrankos sistemą

Atranka


Veiklos ir asmens atitikimas

Veiklos ir asmens atitikimas

Darbas

Asmuo


Veiklos valdymas

Veiklos valdymas

  • Nustatomos kompetencijos būtinos puikiai veiklai

  • Nustatyti mišrų kompetencijų/rezultatų modelį, leidžiantį įvertinti veiklos rezultatus ir numatyti sėkmingą veiklą ateityje

  • Apmokyti darbuotojus


Veiklos vertinimas

Veiklos įvertinimas

Misija

Strategija

Strateginiai tikslai

Pagrindinės (raktinės) užduotys

Kompetencijos

Spragų užpildymas


Sprag u pildymo modelis

Spragų užpildymo modelis

1. Nustatyti darbui reikiamas kompetencijas

1

8.Įvertinti ir modifikuoti

2. Įvertinti darbuotojų lygį

8

2

7

7.Įgyvendinti lavinimo ir atrankos planus

3. Nustatyti spragas ir prioritetus

3

6

4

6.Parengti atrankos modelį

4.Parengti spragų užpildymo strategiją

5

5.Įvertinti lavinimo resursus


Kod l reikalingos atlyginim sistemos k ompetencij pagrindu

Kodėl reikalingos atlyginimų sistemos kompetencijų pagrindu

  • Negalėjimas pritraukti gerų darbuotojų

  • Pokyčiai yra nuolatiniai ir sąvoka “stabilus” darbas praradusi savo prasmę

  • Kai reikalingi motyvai lavinti šiuo metu nereikalingiems, bet ateityje svarbiems įgūdžiams

  • Kai per brangu sukurti labai struktūrizuotą atlyginimų sistemą


Mogi k j i tekli valdymas kompetencij pagrindu ateityje

Žmogiškųjų išteklių valdymas kompetencijų pagrindu ateityje


Kompetencij kuri svarba i augs ateityje

Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Aukščiausio lygio vadovams

    • Strateginis mąstymas

    • Pokyčių lyderiavimas

    • Ryšių valdymas


Kompetencij kuri svarba i augs ateityje1

Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Vidutinės grandies vadovams

    • Lankstumas

    • Pokyčių įgyvendinimas

    • Novatoriškumas

    • Tarpasmeninis supratimas

    • Įgalinimas

    • Komandinis darbas

    • Sugebėjimas prisitaikyti skirtingose kultūrinėse terpėse


Kompetencij kuri svarba i augs ateityje2

Kompetencijų, kurių svarba išaugs ateityje

  • Darbuotojams

    • Lankstumas

    • Informacijos siekimas ir noras mokytis

    • Pasiekimų motyvacija

    • Motyvacija dirbti laiko stokos sąlygomis

    • Bendradarbiavimas

    • Orientacija į klientą


Kompetencij tyrimo ateityje kryptys

Kompetencijų tyrimo ateityje kryptys

  • Spartus pasaulinės kompetencijų bazės augimas, tikslesni kompetencijų modeliai

  • Tobulesnis kompetencijos įvertinimas ir matavimas

  • Didesnis kompetencijų pagrindu vykdomos atrankos lyginamasis svoris


Literat ra

Literatūra

  • Lyle M. and Signe M.Spencer (1993). Competence at work:models for superior performance.By John Wiley & Sons, Inc.

  • McLagan, P. (1996). Creating the future of HRD. Training development

  • Kavita Gupta (1999). A Practical Guide to Needs Assessment. By Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco, CA

  • Masiulis K., Sudnickas T.(2007) Elitas ir lyderystė.