Darbuotoju kompetenciju valdymas

DownloadDarbuotoju kompetenciju valdymas

Advertisement
Download Presentation
Comments
terra
From:
|  
(151) |   (0) |   (0)
Views: 73 | Added: 01-06-2012
Rate Presentation: 0 0
Description:
Kas yra kompetencijos ?. Motyvai ? tro?kimai, tai kas salygoja individo veiksmus. Savybes, bruo?ai - Fizines charakteristikos, reakcija i ivairias situacijas, emocines reakcijos . Kompetencijos - esmines individo charakteristikos, kurios prie?astiniais ry?iais susietos su efektyvios/puikios veiklos
Tags
,
Darbuotoju kompetenciju valdymas

An Image/Link below is provided (as is) to

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use only and may not be sold or licensed nor shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime. While downloading, If for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




1. Darbuotoju kompetenciju valdymas

2. Kas yra kompetencijos ?

5. Veiklos kriterijai Puiki veikla. Statisti?kai tokius rezultatus pasiekia vienas i? de?imties ?moniu konkrecioje su darbo veikla susijusioje situacijoje. Efektyvi veikla. Tokia yra priimta laikyti ?minimaliai priimtina? veiklos lygi. Darbuotojas, kurio rezultatai yra ?emiau ?io lygio, negali buti laikomas kompetentingu atlikti ?i darba.

6. Kompetenciju kategorijos Ribines kompetencijos (Threshold Competencies). Tai yra esmines charakteristikos (da?niausiai ? ?inios arba igud?iai), kurios butinos kiekvienam darbui minimaliai efektyviai atlikti, taciau ju turejimas nei?skiria vidutiniu darbuotojo nuo puikiu. Tokios kompetencijos pavyzd?iu gali buti sugebejimas skaityti. Atskiriancios kompetencijos (Differentiating Competencies). Jos padeda atskirti vidutini darbuotoja nuo puikaus. Pavyzd?iui, orientacija i pasiekimus, i?keliant paciam sau auk?tus veiklos tikslus, gali buti kompetencija, kuri atskiria puiku specialista arba vadova nuo vidutinio.

7. Kompetenciju modelio tikslai Identifikuoti kompetencijas, butinas puikiam darbo atlikimui. Sukurti sudetini vaizda arba geriausios praktikos kompetenciju modeli konkrecios darbo funkcijos atlikimui.

8. Kompetenciju nustatymas Sudaryti ekspertu grupe ir ivardinti artimiausioje ateityje reikalingus igud?ius Atlikti pareigybiu analize, nustatant: igud?iu svarba dabar ir ateityje, reikalingu igud?iu lygi dabar ir ateityje, dabartini darbuotoju igud?iu lygi

9. Kompetenciju tyrimo eiga Veiklos efektyvumo kriteriju nustatymas Grupavimas pagal veiklos efektyvuma Informacijos surinkimas Duomenu analize, kompetenciju ?odyno/modelio kurimas Kompetenciju modelio testavimas Kompetenciju modelio taikymas ivairiose personalo valdymo srityse.

10. Informacijos surinkimo budai Interviu Focus grupes Klausimynai Stebejimas

11. Interviu elgsenos pagrindu Ivadas, tikslu i?ai?kinimas Darbu ir atsakomybiu nustatymas Pagrindiniu situaciju darbe apra?ymas Netipiniu situaciju darbe apra?ymas U?baigimas ir reziume.

12. Darbo u?duociu analize Nustatyti ar u?duotis yra lemiama puikiai veiklai (0 - ne lemiama, 1 - gali buti lemiama, 2 - kaip taisykle lemiama, 3 - visada lemiama) Ar da?nai atliekama ? (0 - ma?iau nei karta per men., 1 - kartas per men., kartas per savaite, 2 -kasdien, 3 - keletas kartu per diena)

13. Situaciju darbe analize Kada ir kur ? Kokia buvo situacija ? Koks buvo jausmas ? Kas buvo itrauktas ? Ka norejote padaryti ? Ka jus darete ? Koks rezultatas ir kodel ?

14. Kompetenciju ?odyno klasteriai Pasiekimai ir veikla Orientavimasis i pasiekimus Rupinimasis tvarka ir kokybe Iniciatyva Informacijos siekimas Pagalba ir paslaugos kitiems Tarpasmeninis supratimas Orientacija i klientus Itaka ir poveikis Poveikis ir itaka Organizacijos supratimas Ry?iu u?mezgimas

15. Kompetenciju ?odyno klasteriai Vadyba Kitu tobulinimas/ugdymas Nurodymu teikimas Darbas komandoje ir bendradarbiavimas Lyderyste komandoje Pa?inimo Analitinis mastymas Konceptualinis mastymas Profesionalumas Asmeninis efektyvumas Savikontrole Pasitikejimas savimi Lankstumas Lojalumas organizacijai

16. Tarpasmeninis supratimas ? kitu supratimo gylis

17. Tarpasmeninis supratimas ? klausymasis ir reagavimas i kitus

19. Kompetenciju ivertinimo procesas Sudaromas projekto planas Surenkama butina informacija Sudaromas kompetenciju modelis Spragu ivertinimas Modelio idiegimas

20. Personalo tarnybos tikslai Padeti vadovams nustatyti visose imones veiklos srityse reikalingas kompetencijas. Ivertinti visu lygiu darbuotoju profesine veikla. Parengti ir igyvendinti strategini ?ios veiklos spragu u?pildymo plana. Nustatyti darbuotojus, ateityje galincius u?imti vadovaujancius postus.

22. Kompetenciju ?odynu panaudojimas

23. Atranka Sukuriamas modelis konkreciai pozicijai Pasirenkame kompetencijos ivertinimo metodus Ivertiname kandidatu kompetencija Nustatyti ?darbuotojas - darbas? atitikima Patikrinti atrankos sistema

24. Veiklos ir asmens atitikimas

25. Veiklos valdymas Nustatomos kompetencijos butinos puikiai veiklai Nustatyti mi?ru kompetenciju/rezultatu modeli, leid?ianti ivertinti veiklos rezultatus ir numatyti sekminga veikla ateityje Apmokyti darbuotojus

26. Veiklos ivertinimas

27. Spragu u?pildymo modelis

28. Kodel reikalingos atlyginimu sistemos kompetenciju pagrindu Negalejimas pritraukti geru darbuotoju Pokyciai yra nuolatiniai ir savoka ?stabilus? darbas praradusi savo prasme Kai reikalingi motyvai lavinti ?iuo metu nereikalingiems, bet ateityje svarbiems igud?iams Kai per brangu sukurti labai strukturizuota atlyginimu sistema

29. ?mogi?kuju i?tekliu valdymas kompetenciju pagrindu ateityje

30. Kompetenciju, kuriu svarba i?augs ateityje Auk?ciausio lygio vadovams Strateginis mastymas Pokyciu lyderiavimas Ry?iu valdymas

31. Kompetenciju, kuriu svarba i?augs ateityje Vidutines grandies vadovams Lankstumas Pokyciu igyvendinimas Novatori?kumas Tarpasmeninis supratimas Igalinimas Komandinis darbas Sugebejimas prisitaikyti skirtingose kulturinese terpese

32. Kompetenciju, kuriu svarba i?augs ateityje Darbuotojams Lankstumas Informacijos siekimas ir noras mokytis Pasiekimu motyvacija Motyvacija dirbti laiko stokos salygomis Bendradarbiavimas Orientacija i klienta

33. Kompetenciju tyrimo ateityje kryptys Spartus pasaulines kompetenciju bazes augimas, tikslesni kompetenciju modeliai Tobulesnis kompetencijos ivertinimas ir matavimas Didesnis kompetenciju pagrindu vykdomos atrankos lyginamasis svoris

34. Literatura Lyle M. and Signe M.Spencer (1993). Competence at work:models for superior performance.By John Wiley & Sons, Inc. McLagan, P. (1996). Creating the future of HRD. Training development Kavita Gupta (1999). A Practical Guide to Needs Assessment. By Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco, CA Masiulis K., Sudnickas T.(2007) Elitas ir lyderyste.


Other Related Presentations

Copyright © 2014 SlideServe. All rights reserved | Powered By DigitalOfficePro