LMU Mentoring Individuelle Erfolge, strukturelle Herausforderungen und Chancen für die Zukunft

1. LMU MentoringIndividuelle Erfolge,strukturelle Herausforderungenund Chancen für die Zukunft Dr. Ulle Jäger Soziologin & Supervisorin Zentrum Gender Studies Universität Basel

2. Stichwort Frauen Das Besondere an LMU Mentoring Nur Professorinnen in der Rolle der Mentorin, viele sind bereits von Anfang an dabei An Fakultäten ohne Professorin wurden zunächst fachfremde Mentorinnen gefunden Frauenspezifische Veranstaltungen finden großen Anklang bei den Mentees Angebot nur für Frauen stößt auch auf kritische Resonanz in den Fakultäten

3. Stichwort Männer Das Besondere an LMU Mentoring Einbeziehung von Männern als Mentees wird nur sehr vereinzelt thematisiert Stärkere Einbeziehung von Professoren in das Programm wird mehrfach gewünscht Dort, wo Professoren einbezogen werden, führt das zu einer höheren Akzeptanz des Programms

4. Stichwort Finanzen Das Besondere an LMU Mentoring • Hohe finanzielle Autonomie der Mentorinnen • Gelder für zeitliche Entlastung der Mentorinnen • Menteeskönnen Programm an ihrer Fakultät mitgestalten Das heißt: Engagement und Beteiligung der Mentees ist möglich, gefragt und gewünscht

5. Stichwort Vielfalt/Differenz Das Besondere an LMU Mentoring Zentrale Angebote, die allen offen stehen Verschiedene Angebote an den Fakultäten Selbstverwaltung der Budgets durch der Mentorinnen eröffnet Raum für Vielfalt Differenzen zwischen verschiedenen Fächern und Fakultäten und Mentorinnen Individuell angepasste Förderung der Mentees

6. Individuelle Erfolge Dimensionen der Wirksamkeit Mentees profitieren in verschiedenen Bereichen: • Aufhebung der Vereinzelung/Vernetzung • Weiterbildung/Soft Skills • Besondere Beziehung zur Mentorin • Habilitandinnen heben die positive Wirkung der zeitlichen Entlastung durch Hilfskräfte hervor Zu den individuellen Erfolgen gehören Berufungen, Preise, Auslandsaufenthalte und insgesamt: Entscheidungen für eine akademische Laufbahn

7. Individuelles und Strukturelles Dimensionen der Wirksamkeit • Mentoring fördert Frauen individuell. • Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft hat strukturelle Ursachen. • Wie sieht es also mit der Veränderung der Strukturen aus? (Wie) Wirkt Mentoring strukturell?

8. Dimensionen struktureller Wirkung Dimensionen der Wirksamkeit Institutionelle Verankerung Sensibilisierung für geschlechtsspezifische Karrierefragen Infragestellen der Regeln des Wissenschaftsfeldes

9. Institutionelle Verankerung: Strukturelle Wirkung Verstetigung des Programms in 2012 Mentorin bzw. Mentoringbeauftragte an allen Fakultäten Alumnae-Netzwerke entstehen Mentees als Mentorinnen aktiv („Stufenmentoring“)

10. Sensibilisierung Strukturelle Wirkung • Zunehmende Aufmerksamkeit für Gleichstellungsfragen bei Mentees • Verweis auf Mangel an Professorinnen an den Fakultäten • Identifikation der weiblichen High Potentials an den Fakultäten

11. Infragestellung der Spielregeln Strukturelle Wirkung Das Thema „Zeit“ wird mehrfach thematisiert: • Mentorinnen klagen über hohe zeitliche Belastung • Mentees nehmen an Veranstaltungen nicht teil, Workshops müssen abgesagt werden. • Zweitägige Veranstaltungen werden durch eintägige ersetzt

12. „Man muss dafür glühen“ Aktuelle Herausforderungen „Die Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen in den Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen wird unter anderem auch dem allgemein postulierten Erfordernis einer 100-prozentigen Verfügbarkeit von Wissenschaft-ler(inne)n zur Erfüllung ihrer Aufgabe zugeschrie-ben. (...) Andererseits wachsen die Widerstände von Nachwuchswissenschaftler(inne)n, sich diesem Diktat zu unterwerfen.“ Jutta Dahlhoff, Leiterin CEWS, 2013

13. Berufliches ... und Privates! Aktuelle Herausforderungen Volle berufliche Verfügbarkeit basiert auf voller privater Entlastung. Daraus folgt: • Private Geschlechterarrangements waren und sind von Bedeutung für berufliche Karrieren. Das wird in aktuellen Untersuchungen zu Wissenschaft und Geschlecht zunehmend thematisiert.

14. Unterschiede zwischen den Geschlechtern Aktuelle Herausforderungen Wissenschaftler • Haben häufiger Familie (abnehmende Tendenz) • Stellen Karriere öfter an erste Stelle • Leben öfter nach dem tradierten Modell Wissenschaftlerinnen • Verzichten häufiger auf Karriere zugunsten von Kindern – oder umgekehrt • Sind häufiger Teilzeit angestellt • Leben häufiger in DCC-Konstellationen • Leben häufiger mit Wissenschaftlern • Verrichten mehr Hausarbeit

15. Verschränkung vonBeruflichem und Privatem Aktuelle Herausforderungen Tradierte Arbeitsteilung „Mann Berufliches/Frau Privates“ • macht Verschränkung unsichtbar • verliert immer mehr an Bedeutung Egalitäre Arbeitsteilung„beide beides“ • macht Verschränkung sichtbar • hat hohe Bedeutung im Wissenschaftsfeld (hoher Anteil von DCCs)

16. Wandel als Herausforderung Aktuelle Herausforderungen Anteil von Frauen in der Wissenschaft und Anteil egalitärer Geschlechterarrangements steigen. Wenn gewünscht ist, dass beide Geschlechter beides machen, ist eine Veränderung an beiden Polen notwendig, im Privaten und im Beruflichen. Daraus folgt: Maßnahmen, die nur auf den beruflichen Erfolg zielen und die Maßstäbe des beruflichen Erfolges unangetastet lassen, greifen zu kurz.

17. Beruf und Familie Chancen für die Zukunft Berufliche Einschränkungen durch Elternschaft werden von Frauen selten thematisiert - außer von denen, die aussteigen. Daher ein Beispiel von einem MannProf. Toni Tholen: Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit Temporäre Einschränkung akzeptieren Begriff von „Arbeit“ verändern kleine, kürzere Texte statt großes Werk

18. Berufsbild Wissenschaft Chancen für die Zukunft Was könnte das übertragen auf das Berufsfeld Wissenschaft heißen? Kritische Reflexion: der Anforderung unbegrenzter zeitlicher Verfügbarkeit der damit verbundenen Kriterien der Exzellenz, Internationalität, Mobilität neue/andere Standards für die Beurteilung wissenschaftlicher Arbeit

19. „Gut genug”! Chancen für die Zukunft Statt Selbstoptimierung in allen Bereichen „Wie kann ich berufliche Karriere und Elternschaft optimal vereinbaren?“ die Frage nach dem„Was ist gut genug?” Raum für Familie/Kinder, aber auch für Pflege, Politik, Soziales, Hobbies, Nichtstun, kurz: das Andere schaffen. Ziel: Neue Selbstverständnisse von Wissenschaftler_in sein, die sich (explizit) zwischen exzellent und gut genug bewegen (dürfen/können).

20. Literatur Dahlhoff, Jutta 2012. Мan mußdafür glühen. Rahmenbedingungen wissenschaftlicher Arbeit unter Gleichstellungsaspekten. Die Politische Meinung Nr. 519, März/April 2013, S. 70-74. Jäger, Ulle 2011. Individuell Erlebtes strukturell betrachtet: Mentoring für Akademikerinnen an Schweizer Universitäten. Femina Politica. Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft 2/2011: 122-126. Jäger, Ulle 2010. Do Little Strokes Fell Big Oakes? Mentoring within the Federal Program for Gender Equality at Swiss Universities and Its Impact on Academic Structures. S. 423-436 in: Gender Change in Academia: Remapping the Fields of Work, Knowledge, and Politics from a Gender Perspective, hrsg. von Birgit Riegraf, Brigitte Aulenbacher, Edith-Kirsch-Auwärter und Ursula Müller. Wiesbaden: VS-Verlag. Tholen, Toni 2011. Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit. Weimarer Beiträge. Zeitschrift für Literaturwissenschaft, Ästhetik und Kulturwissenschaft 57/2011, S. 253-268. Winnicott, D.W. 1971. Dt: Vom Spiel zur Kreativität. Stuttgart: Klett-Cotta, 1985.