Evaluación del desempeño

1. Evaluación del desempeño

2. Hoy las exigencias del trabajo son mayores que nunca; se reclama continuamente a los empleados que hagan más, a menudo con menos recursos. La contribución de los empleados se convierte en una cuestión crítica para los negocios. Las empresas no tiene otra opción que tratar de comprometer, no sólo los músculos, sino también la mente y el alma de cada empleado. Dave Ulrich

3. Contribución de los empleados Alta Depresión cuando E>R o R>E Exigencias Percibidos (E) Equilibrio Subutilización apatía, alienación Baja Alta Recursos Percibidos (R)

4. Soluciones posibles • Reducir las exigencias • Aumentar los recursos • Convertir los reclamos en recursos

5. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

6. Se considera como uno de los medios más lógicos para evaluar, desarrollar y, por lo tanto, emplear con eficacia el conocimiento y las capacidades de los empleados.

7. Objetivos Distribución de recursos Recompensar a los empleados Proporcionar retroalimentación Mantener la justicia Dirigir y desarrollar a los empleados Oportunidad de empleo

8. La evaluación del desempeño es: • un concepto dinámico • una técnica de dirección • un medio para detectar problemas de supervisión, de integración de los empleados a la organización o al cargo que ocupa, empleados con mayor potencial de lo que el cargo requiere, de motivación, etc.

9. Propósitos La evaluación del desempeño no es un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. • Permite determinar la plena aplicación del potencial humano • Permitir el tratamiento de los recursos humanos como recurso básico que puede desarrollarse indefinidamente • Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de • la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales e individuales.

10. Factores que afectan las relacionesentre esfuerzo y desempeño Capacidades del Individuo Valor de las recompensas Esfuerzo Individual Desempeño en el cargo Probabilidades de que las recompensas dependan del esfuerzo Percepción acerca del papel desempeñado

11. Beneficios de la evaluación del desempeño • Para el supervisor • 1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento • 2. Proponer medidas orientadas a mejorar comportamientos • 3. Comunicarse con sus subordinados • Para el subordinado • 1. Conocer las reglas del juego que la empresa más valora • 2. Conocer las expectativas de su jefe • 3. Medidas a tomar para su ajuste • 4. Condiciones para autoevaluación y autocrítica • Para la empresa • 1. Evaluación del potencial humano a corto, medio y largo plazo • 2. Identificar falencias de capacitación • 3. Oportunidad de estimular productividad y mejorar las relaciones

12. Fuentes alternativas de información de evaluación Supervisor Uno Mismo Compañeros Equipo Clientes Subordinados

13. Capacitación de evaluadores • Los programas de capacitación tienen eficacia cuando siguen un proceso sistemático que comienza con la explicación de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. • Es importante que el evaluador: • conozca el propósito de la evaluación, ya que puede modificar la forma de calificación. • la mecánica del sistema de puntuación, incluyendo la frecuencia de las evaluaciones, quién las efectúa y cuales • son las normas del desempeño

14. Tipos de errores en las evaluaciones • error de halo. Cuando no se incluyen descripciones de las conductas calificadas en el empleado. • errores de distribución: ‘error de tendencia central. Se califica en torno a un promedio. ‘error de suavidad o firmeza.Se califica muy alto o muy bajo. Se definen características como “anclas” o se realiza una “distribución forzada”. • errores temporales ‘error de novedad. Muestra conducta reciente. ‘error de contraste. Se compara con otro desempeño. ‘error de similitud con el propio evaluador.

15. Métodos de evaluación del desempeño Métodos de características • Escala gráfica • Escalas mixtas • Distribución forzada • Formas narrativas Ventajas Desventajas 1. Económico 1. Alto potencial para errores 2. Utilizan dimensiones 2. No son útiles para a. asesorar significativas b. para recompensar 3. Fáciles de usar c. para promocionar

16. Métodos de evaluación del desempeño Métodos de comportamiento • De incidente crítico • Lista de revisión de conducta • Medición del comportamiento (BARS) • Observación del comportamiento (BOS) Ventajas Desventajas 1. Utilizan dimensiones específicas 1. Requieren mucho tiempo 2. Son aceptables 2. Es muy costoso 3. Son útiles para retroalimentación 3. Cierto potencial para 4. Son justos para recompensa y errores promoción

17. Métodos de evaluación del desempeño Métodos de resultados • Mediciones de productividad • Administración por objetivos Ventajas Desventajas 1. Menos subjetividad 1. Consumen mucho tiempo 2. Son aceptables 2. Perspectiva de corto plazo 3. Enlazan desempeño de 3. Emplean criterios subjetivos la persona y la organización 4. Criterios deficientes 4. Fomentan metas en conjunto 5. Son buenos par las decisiones de recompensa y promoción

18. Entrevistas de evaluación Lineamientos 1. Pedir una autoevaluación 2. Invitar a la participación 3. Expresar aprecio 4. Minimizar la crítica 5. Cambiar la conducta, no a la persona 6. Enfocarse en la solución del problema 7. Apoyar al empleado 8. Establecer metas 9. Dar seguimiento en forma cotidiana