조 직 행 위 론

1. 조 직 행 위 론 담당 교수 : 이인석

2. 목 차 조직행동의 이해 집단과 집단역학 1 8 갈등관리 조직행동의 역사적 발전 9 2 조직구조 지각 10 3 성격 리더십 4 11 학습, 태도 권력 5 12 동기유발 조직문화 6 13 직무설계 7

3. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 Ⅰ. 조직행동의 기초 1. 행동과학과 조직행동 (1) 행동과학      행동과학(behavioral science)이란 인간행동에 관한 연구를 하는 학문이다. 전통적인 경영관리방법은 인간의 행동양식을 너무 단순히 취급하였다. 그러나 인간행동은 단순한 경제적, 안정적 작업조건의 충족에 만족하지 않고 복잡한 욕구를 가지고 있다. 행동과학은 이러한 복잡한 행동양식을 다학적인 접근(multidisciplinary approach)으로 여러 가지 연구방법을 통하여 예측가능 하도록 한다.   (2) 조직행동론      조직행동이란 조직의 유효성을 제고하기 위하여 행동과학에서 축적된 지식을 활용하여 조직내의 인간행동, 즉 개인행동과 집단행동(특히 소집단) 그리고 환경에 대해 행위주체가 되는 조직의 행동을 이해ㆍ예측ㆍ관리하는 학문영역을 말한다.

4. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 2. 조직에 대한 여러 가지 정의   ① 목표를 가진 사회적 단일체(social unity)    ② 특정 목표를 추구하기 위한 일련의 사람들(집단)의 모임    ③ 체계화된 인간관계로 이루어진 구조    ④ 책임, 기능, 역할이 분담된 합리적 협력활동    ⑤ 개인의 상호관련 행위가 모여서 이루어진 open system      → 조직이란 두 사람 이상이 서로 연결되어 상호작용을 하면서 공동의 목표를 추구하는 집합체를 의미한다.  3. 조직행동 연구의 대상    ① 조직내 인간 측면    ② 조직 측면

5. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 4. 조직행동의 특징 (1) 실천 학문

6. 조직문화, 조직구조, 전략, 리더십, 의사결정 전략적 수준 관리적 수준 동기부여, 성격, 지각 커뮤니케이션 운영 수준 사회화, 갈등 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 4. 조직행동의 특징 (1) 실천 학문

7. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 (2) 종합학문 〈그림1-1〉조직행동에 공헌한 학문분야 학 문 분 야관 련 내 용분석단위성 과 자료 : S. P. Robbins, Organizational Behavior(Englewood Cliffs, N. J. : Prentice-Hall, 1983), p.9.

8. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법  (3) 인간존중의 학문     ① 보상에 관한 연구 → 물질적, 비물질적 보상     ② 인간관계, 상호관계의 연구     ③ 자아실현, 근로생활의 질적 항샹 → 상위 욕구     ④ 인간본성에 대한 이해 5. 조직행동 연구의 범위 ° 사회학, 사회심리학, 인류학, 정치학, 경제학 → 조직행동론의 거시적 분석인 집단화 과정이나 조직단위의 연구에 공헌

9. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 II. 조직행동의 연구방법 1. 기본적인 전제 : 실증분석 (1) 실증적 자료를 근거로 행위에 대한 분석 및 예측 : 유효성 지향적임-조직의 성과개선이 궁극적 목적 (2) 설문, 인터뷰, 관찰실험 등의 방법을 활용함

10. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 2. 연구의 신뢰성과 타당성 (1) 신뢰성(reliability)이란 둘 이상의 관찰자가 각기 관찰해서 동일한 결과를 얻을 수  있는 과정을 의미한다. 즉, 측정결과에 오차가 들어있지 않는 과정, 즉  변량에 대한 체계적 정보를 반영하고 있는 정도를 나타낸다. 신뢰성의 측정은 측정의  정확성(accuracy)과 결과의 일관성(consistency)이 중요하다. 일반적으로 신뢰성을   측정하는 방법에는 다음과 같이 3가지 방법이 있다. ① 검증-재검증법(test-retest method)    ② 복수구성법(multiple form method)    ③ 반분법(half-split method)

11. 조직행동의 이해 1 Ⅰ.조직행동의 기초 Ⅱ.조직행동의 연구방법 (2) 타당성(validity)이란 측정하고자 의도한 것을 실제 측정해내는 정도를 말하며, 이  는 척도를 평가함에 있어서 중요한 기준이다. 타당성은 신뢰성의 측정보다 선행되어야 한다.  ① 내용타당성(content validity) : 측정치를 구성하고 있는 항목이 측정하려고 하는 변  인과 관련된 항목들의 정의역을 대표하는 표본일 때 그 측정치는 내용적 타당성을 갖고 있다고 할 수 있다.    ② 구성개념 타당성(construct validity) 우리는 지능을 직접 측정할 수는 없지만 ‘지능검사의 지표’에서 지능의 수준을 추론(추정)할 수 있게 된다. 이것이 곧 지능이라는 구성개념의 조작적 정의인 것이다. 측정치의 구성개념 타당성은 측정해보려고 하는 구성개념의 조작적 정의가 적절한가  의 여부를 나타내 보임으로써 그 타당성이 입증되는 것이다.   ③ 기준관련 타당성(criterion-related validity or predictive validity) 어떤 측정치의 스코어, 즉 예측변인(predictor)을 이용하여 다른 변인. 즉, 기준변인(criterion)을 추측하려고 할 경우, 기준관련타당서의 문제가 생긴다. 이같은 기준변인은 행동일 경우도 있으며, 태도일 경우도 있다.

12. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 Ⅰ. 조직행동연구의 역사 1. 조직행동의 연구의 틀 (1) 과학적 관리의 시대(고전적 조직론)     (2) 인간관계론 및 조직론의 시대(신고전이론)     (3) 조직행동 및 행동과학의 시대(근대조직론, 상황이론) II. 과학적 관리 1. F. W. Taylor   (1) 고임금과 저노무비(high wage & low labor cost)의 철학을 실현  

13. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (2) 차별 성과급제 (differential piece-rate system) 동일한 작업에 대하여 표준작업량을 기준으로 두 종류(고임율, 저임율)의 차별적 임금을  책정 → 표준작업량 달성시 고율의 임금, 미달시 저율의 임금지급 (3) Taylor의 기본적인 시각 → 관리의 주목적은 노사간 최대의 번영 창조    ① 조직적 태업의 문제 → 노동자들의 잘못된 생각    ② 관리의 부재    ③ 단 하나의 최선의 방법 (4) 과학적 관리의 전제    ① 시간, 동작연구 → 작업에 필요한 동작과 소요시간을 측정하여 작업방식을 표준화함    ② 과업관리     → 설정된 표준작업시간을 근거로 1일 작업량을 책정하여 과업진행, 작업의 내용과 한계, 작업간의 관계를 명확히 함  

14. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 ③ 공구의 표준화    ④ 가능한 완전한 분업의 실행 (5) 비판    ① 기계적, 경제적 인간관 → 몰인간화    ② 조정과 통제의 비용 발생    ③ 종업원 동기부여를 위한 가정상 문제    ④ 노동력 착취이론 (6) 후속 연구자    ① Gilbreth(F. B. Gilbreth & L. M. Gilbreth)      • 작업 동작연구(motion study)를 심화∙발전시킴    ② Gantt      • 시간연구(time study)를 발전시킴 • Gantt chart  : 계획업무와 실제업무를 기간별로 표시 • 상여임금제도 : 1일 기본급에 표준과업 달성시 고율의 보상

15. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제  ③ Emerson      • 표준비용과 실제비용의 비율을 능률의 개념으로 도입 • 라인(Line)과 스탭(staff)의 구별을 명확히 함 2. H. Fayol   (1) 프랑스의 과학자 ‘General & Industrial Administration(1916)’이 1949년 영어로 번역됨.   (2) Fayol이 제시한 6가지의 기업활동    ① 기술적 활동 : 생산, 제조, 가공    ② 상업적 활동 : 구매, 판매, 교환    ③ 재무적 활동 : 자본의 조달 및 관리    ④ 안전의 활동 : 재산 및 인원 확보    ⑤ 회계적 활동 : 재산목록, 대차대조표, 원가 계산, 통계 등    ⑥ 관리적 활동 : 가장중요. 계획, 예측, 조직, 지휘(명령), 조정, 통제하는 활동

16. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (3) Fayol이 제시한 14가지의 관리원칙    ① 분업의 원칙(division of labor)    ② 권한과 책임의 원칙(authority and responsibility)    ③ 규율의 원칙(discipline)    ④ 명령 일원화의 원칙(unity of command)    ⑤ 지휘통일의 원칙(unity of direction)    ⑥ 조직이익 우선의 원칙(subordination of individual to general interest)    ⑦ 보상의 원칙(remuneration)    ⑧ 집권화의 원칙(centralization)    ⑨ 권한계층 구조의 원칙(scalar chain)    ⑩ 질서의 원칙(order)    ⑪ 공정성의 원칙(equity)    ⑫ 인사안정의 원칙(stability of tenure of personnel)    ⑬ 주도권의 원칙(initiative)    ⑭ 사기의 원칙(esprit de corps)

17. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 3. 고전적 조직론 (1) 기본개념    ① 공식조직(formal organization)에 근거를 둠    ② 수단적 관점 : 조직은 목적을 달성하는 수단(도구) - (예: 관료제 조직)    ③ 책임과 권한의 한계 명확, 업무구분 분명, 인간행위 예측 가능 • 기계적∙인간적 측면 무시    ④ 사회학자들이 조직론의 기본을 제공 : 막스(Marx, Weber) 베버 등 (관료제 조직이 가장 효과적이라 함)    ⑤ 19세기말~20세기 초 공식적 조직을 통하여 산업이 형성됨 • 산업의 발전은 공식적 조직에 의해서 이루어짐 → 조직론의 기초 • 개인의 기술, 능력 등이 공식조직을 통하여 하나로 모임

18. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (2) 공식조직의 4가지 요소    ① 직무의 수직적 분업 • 분업의 기본적인 요소 : 전문화 • 조직적 측면에서의 분업 : 부서를 만드는 것    ② 권한위임과 명령일원화(계층) : 부서의 원칙, 명령의 연쇄 • 수직적, 수평적 계층형성 : 계층에 따라 업무 배정, 명령의 연쇄, 권한의 위양, 보고의 의무 발생, 공식적 지위 부여 : 수직-지휘계통, 수평-부서분화 • 수평적 분산 : 부서별, 라인과 스텝과의 관계 등 • 질서, 혼란방지 : 조직을 기계화함    ③ 라인과 스텝의 직무의 윤리적인 구조 : 규정과 절차 • 하나의 업무 패턴을 체계적으로 분산시킴 • 상호관계, 조직내의 활동을 논리적으로 배분시킴 : 라인, 스텝, 위원회 등 • 구조적 관계는 대인관계에서 개인적 관계 배제 : 원칙과 규정에 따라 배정   

19. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 ④ 통제의 범위 • 한명의 관리자가 통제할 수 있는 부하직원의 숫자에는 한계가 있음 • 조직의 형태를 결정 • 계획(plan)의 통제(control)역할 수행 (3) 역기능    ① 목적과 과업은 주어진 것으로 생각한다.    ② 인간행동의 기능적∙인지적 측면 무견    ③ 비공식조직(informal organization)의 생성 및 집단의 갈등 무견    ④ 직무, 직위, 책임과 권한체계 강조(→machine model).    ⑤ 제원칙은 단순한 개인경험에 불과(과학적 근거 희박). 단, 공식조직의 내부에 대한 분석은 가치 있음.

20. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 Ⅲ. 인간관계론 1. Hawthorne Experiments    (1) E. Mayo, F. J. Roethlisberger, W. Dickson   (2) 호손실험의 내용    ① 조명실험(illumination experiments, 1924-1927)    ② 계전기 조립실험(relay assembly tests, 1927-1932)    ③ 면접실험(interview tests, 1931-1932)    ④ 배전반 배선작업 실험(bank wiring observation tests, 1928-1930)   (3) 호손실험의 특징    ① 조직행동의 예측에 기계적으로 접근하지 않음.    ② 환경적 요인 중시    ③ 실증분석의 계기

21. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (4) 실험결과 - 의의    ① 조직의 인간화 현상    ② 의사소통의 중요성    ③ 민주적 리더십    ④ 자생적 비공식 집단의 존재와 중요성 (5) 호손실험의 비판    ① 갈등의 회피 - 친경영자적 관점    ② 관리자의 권위의식    ③ 조직없는 인간이론 - 협력의 contents에 대한 논의 부족

22. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 Ⅳ. 현대조직론(Modern Organization Theory)    C. I. Barnard, H. Simon, J. March 1. 특 징 (1)경영자의 관리직능은 조직의 형성과 유지(조직론적 경영학).   (2) 실증적 기술적 접근(descriptive approach)   (3) 의사결정관련(bounded rationality)   (4) 행동과학적 연구(systems approach) 2. C. I. Barnard조직론 (1) 근대조직론의 창시자 : ‘The function of executives(1938)’

23. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (2) 조직의 정의    ① 개인이 지닌 생물학적 능력의 한계를 극복하여 목적을 달성하기 위한 수단으로서 형  성되는 2인 이상의 사람들의 힘과 활동이 의식적으로 조정되는 협동시스템    ② 이러한 정의를 전제로 조직의 구성요소, 존속의 조건 등을 밝힘으로써 모든 협동시스  템에 적용할 수 있는 조직일반 이론을 확립하고, 이와 관련하여 경영자의 역할과 직  능을 밝힘 (3) 공식적 조직의 성립요건 : 공통목표, 협동의욕, 의사소통 (4) 개인에 대한 이해    ① 일정한 한계내에서 일정한 선택력과 결정능력 및 자유의사를 그 특성으로 갖는 하나 의 활동체    ② 정신적∙육체적 능력

24. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (5) 조직의 존속조건 : 유효성(조직목표의 달성정도),능률(개인동기의 만족도)    ① 조직이 목적을 달성하고 존속∙발전하기 위해서는 개인의 공헌의욕을 환기시킬 수 있는 유인(inducement)을 제공해야 함.    ② 즉, 조직을 존속시키는 조건은 공헌과 유인의 균형에 있음.   (6) 수용적 권한, 무관심 영역 - 권한수용이론 : 권한은 기본적으로 상급자의 지위에 달려 있는 것이 아니고 명령에  응하는 하급자의 수용의사에 따라 좌우됨 3. H. A. Simon : 바나드의 이론을 계승하여 통합적 조직이론을 개발하는데 공헌함.    (1) 제한된 합리성(bounded rationality)    (2) 관리인(administrative man) 가설 (3) 조직균형이론 (4) ’50년대 의사결정(D. M)이론

25. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 4. 행위론적 조직론 (1) 균형이론(Balance Theory of Organization) : Simon, Barnard   (2) 융합이론(Fusion Theory) : Wright Blake, C. Argyris   (3) 역할이론(Role Theory) : R. Kahn   (4) 집단이론(Group Theory) : R. Likert 5. 시스템이론 (1) 배경 : Bertalanffy의 이론을 K. Boulding이 일반 시스템이론(GST)으로 체계화 (2) 시스템의 정의 : 시스템이라 복잡한 환경내에서 전체적인 목표를 달성하기 위하여   독립적으로 또는 공동적으로 작용하는 상호관련된 부문의 집합임.

26. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 (3) 시스템의 속성    ① 목표    ② 전체성    ③ 개방성    ④ 상호관련성    ⑤ 통제 메카니즘 (4) 시스템의 분류    ① 정태적 시스템    ② 동태적 시스템    ③ 사이버네틱스 시스템    ④ 개방적 시스템    ⑤ 유전적∙사회적 시스템    ⑥ 동물 시스템    ⑦ 인간 시스템    ⑧ 사회적 시스템    ⑨ 초월적 시스템

27. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 Ⅴ. 상황이론 1. 정의   상황이론(Contingency Theory/Situational Theory)은 특정 조직이 환경과 어떤 관련  을 맺고 있으며 외부환경이 어떤 영향을 미치는가를 다루는 것이다. 경제, 문화, 기술, 사회, 법 등의 외부요인이 구조, 관리, 이간에 영향을 미치고, 조직내 기술 시스템은 구조나 사회심리 하위 시스템에 영향을 미친다. 2. 상황이론의 기본모형

28. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 3. 특  징    ① 객관적 결과로서의 조직유효성을 중시하며 상황과 조직특성간의 적합적 관계를 규명  하고자 함    ② 조직과 환경 또는 조직과 기술과의 관계를 중요시    ③ 행동주체로서의 조직체 전체를 분석단위로 함 4. 상황이론 연구자    ① T. Burns 와 G. M. Stalker : 환경과 조직구조    ② P. R. Lawrance 와 J. W. Lorsch : 환경과 조직구조    ③ J. Woodward : 기술과 조직구조    ④ J. D. Thompson : 환경, 기술에 따른 조직구조

29. 조직행동의 역사적 발전 2 Ⅰ. 조직행동 연구의 역사 Ⅱ. 과학적 관리의 시대 Ⅲ. 인간관계론 Ⅳ. 현대조직론 Ⅴ.상황이론 Ⅵ. 조직행동의 향후과제 VI. 조직행동의 향후 연구과제 Megatrend. Content analysis를 통해 분석(by. John Naisbitt) 1. Industrial Society                   → Information Society   2. Forced Technology                 → High Tech/High Touch   3. National Economy                  → World Wide Economy  4. Short Term                      → Long Term  5. Centralization                      → Decentralization  6. Institutional Help                  → Self-Help  7. Representative Democracy    → Participatory Democracy   8. Hierarchies                       → Networking  9. North                            → South  10.Either/Or                         → Multiple Option

30. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입 Ⅰ. 태도의 이해 1. 의의    태도란 어떤 대상 사물이나 사상 혹은 사람에 대한 지속적인 감정이안 행위가 독특한 방식으로 표출되는 것 2. 태도의 구성요소    ① 감정요소    ② 정보요소    ③ 행위요소 3. 태도의 기능    ① 적응기능    ② 자아방어기능    ③ 가치표현의 기능    ④ 학습기능

31. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입 4. 태도를 변화시키기 위한 방법    ① 새로운 정보의 제공    ② 두려움, 공포심의 이용    ③ 불일치의 해소    ④ 동료의 역할 II. 직무만족과 조직몰입 1. 직무만족 (1) 직무만족이란 개인이 직무에 대해 가지고 있는 태도로서 특정조직에의 고용을 통해   개인의 욕망, 기대감 및 욕구가 충족되는 정도를 정의됨

32. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입   (2) 직무만족의 원천(요소)      - 직무만족은 개인이 직무에 대해 가지고 있는 감정의 전체로서 구성 - 만족요소로는       ① 직무자체에 대한 만족       ② 임금에 대한 만족(공평성의 문제)       ③ 감독에 대한 만족       ④ 승진에 대한 만족       ⑤ 동료에 대한 만족이 포함됨 (3) 연령과 직무만족 (4) 연령, 성격, 직무만족 직무만족 연령

33. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입 2. 직무몰입 (1) 직무몰입이란 개인이 자기의 직무에 대해 심리적으로 동일시하는 정도를 말함. 즉   자기의 전체 자아이미지 중에서 자기의 일이 차지하는 중요한 정도를 의미함 : 자기  일에 대한 중요성을 인식하는 정도 (2) 직무몰입의 원천 - 과업의 특징 - 과업의 정체성 - 피드백 - 자율성(autonomy)      - 개인의 특성(성취, 동기)      - 청교도 윤리

34. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입 3. 조직전념도 (1) 조직전념도의 정의 - 조직전념도란 조직을 위하여 높은 정도의 노력을 경주하려는 종업원의 의사. 조직에  계속 남아 있고자 하는 강력한 욕망. 그리고 조직의 목적 및 가치관의 수용을 의미함 (2) 조직전념도의 선행변수 - 개인특성 : 연령, 근무기간, 교육수준, 성, 인종, 성격요인 등 - 역할관련특성 : 직무범위(직무도전성), 역할갈등, 역할모호성 등 - 조직구조특성 : 공식화, 기능적 의존성, 분권화 등 - 작업경험 : 집단태도, 조직의 개인존중도, 기대의 실현 등 (3) 조직전념도의 결과변수 : 조직전념도와 조직유효성과의 관계 - 직무성과 - 근속년수 - 결근율 - 이직율

35. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입 ※ 인지부조화이론(cognitive dissonance theory)    ① Leon Festinger(1957)가 주창한 인주부조화이론은 태도와 행동간의 연결성(linkage)을 설명하는데 도움을 줌 - 태도의 일관성을 유지하고자 하는 측면에 관한 이론 (예) F. Heider의 Balance Theory. Osgood & Tannenbaum의 Congruity Theory 등도 태도의 일관성에 관한 이론임    ② 내용 - 두개 이상의 태도간에 부조화(불일치)가 있을 때, 또는 행동과 태도간에 불일치가  있을 때 불안(discomfort), 불편, 긴장, 불쾌감이 생김 → 이 불안을 최소화 시키려고 노력한다고 함

36. 태도 3 Ⅰ.태도의 이해 Ⅱ. 직무만족과 조직몰입 ③ 인지부조화를 감소시키려는 욕망은 다음 3가지 요인에 의해 영향 받음 - 그 부조화를 낳게 한 요소들의 중요성 - 그 개인이 그 요소들에 대하여 미칠 수 있다고 생각하는 영향력의 정도 - 부조화에 수반된 보상    ④ 인지부조화를 해소하기 위한 방안 - 행위변경 : 강물을 오염시키는 일을 중단 - 신념변경 : 오염이 그렇게 나쁜건 아니다라고 생각 - 감정변경 : 사회의 유익보다 기업의 이익을 더 중시    ⑤ 인지부조화이론이 OB에서 중요한 이유 - 인지부조화이론은 태도변화 및 행동변화의 경향성 예측에 도움을 줌

37. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG Ⅰ. 성격(personality)  1. 성격의 정의 - 성격이란 일상을 통해 작용하는 복잡한 심리적 과정으로서, 내적/ 외적 힘에 의해서 동기유발되고 표출된다.    - 성격이란 우리가 어떤 사람을 분류하기 위해 사용하는 심리적 특성의 집합임 - 즉, 성격이란 개인으로 하여금 자기 자신이 처해있는 환경에 독특하게 적응해 나가도  록 해주는 동태적인 심리-생리 시스템을 말함(G. W. Allport)  2. 성격연구에 관한 접근방법    ① 어떠한 특정 정신적∙신체적 단계에서 개인의 성격발달이 이루어 지는가를 규명하는 방법 → 단계이론    ② 성격을 결정하는 주요요소에는 어떠한 것이 있는가를 통한 접근 → 내용이론

38. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG Ⅱ. 성격의 단계이론 1. S. Freud(성장단계를 성심리학적으로 구분)   (1) 구강기(oral)   (2) 항문기(anal)   (3) 성기기(phallic)   (4) 잠복기(latency)   (5) 성욕기(genital) 인간은 정신발달 단계를 Id, Ego, Super ego. 즉 본능적 욕구단계, 자아단계, 그리고 초자아에 달하며 성장.

39. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 2. Neo-Freud 이론(사회심리학적 이론)   (1) 구강과 감각(0~1세)   (2) 제거가능과 기관의 근육조직(1~2세)   (3) 운동과 생식기(3~5세)   (4) 잠복기와 청년기 (5) 사춘기와 청년기 (6) 성인초기 (7) 청∙중년인 성인 (8) 완연한 성인 3. 인지단계 이론(Jean Piaget)   (1) 지각기(0~2세)   (2) 활동전기(2~7세)   (3) 개념적 활동기(7~11세)   (4) 공식적인 활동기(11세이상)

40. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 4. 미성숙-성숙 이론(C. Argyris)    - 개인의 성격은 유아로부터 성인에 이르기까지 점차적으로 성숙된 인간으로서의 성격  을 형성해 나간다고 함 : 인간의 성숙과정에서 인간성의 변화 일어남.    - 7가지 성숙 요건

41. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG Ⅲ. 성격의 내용이론 1. 유전적, 생물학적 요인 Jim Twins  2. 문화적 요인 (1) 인류학적 측면 (2) 학습과정 (3) 동ㆍ서 문화특성(미국-민주적, 기독교적 윤리지배, 근면, 성공, 경쟁, 한국-권위주의   적, 유교적 윤리지배)  3. 가족     동일화 과정, 반동 형성

42. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG  4. 사회화 과정 (1) 사회화의 종류     ① 본질적인 것     ② 주변적인 것 (2) 사회화의 효과     ① 역할행위의 학습     ② 신기술과 능력개발     ③ 규범과 가치관의 수용     ④ 상호 영향력의 인식 5. 상황요인

43. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG Ⅳ. SYMLOG: Systematic Multiple-Level Observation of Groups by Robert F. Bales 1. 활용분야   집단내 구성원들의 성격특성, 행동유형, 가치관에 관한 정보를 획득하고 이를 통해 모집선발, 이동배치, 경력개발에 활용할 수 있음. 2. 기본개념  개인행동의 특징(quality of behavior)과 대인관계 행위(interpersonal behavior)을 3가지 차원(U-D, P-N, F-B)을 통해서 묘사할 수 있다는 가정에서 출발함. 이 3가지 차원이 SYMLOG 공간모델의 기본이 되는 개념구조를 제공함.

44. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG The SYMLOG Cube Diagram

45. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG ① U-D(Upward-Downward)는 개인 혹은 조직의 행위상 가치를 묘사한 것으로서, “지배적” 성향을 U(Up)로 “종속적” 성향을 D(Down)로 나타내고 있음. ② P-N(Positive-Negative)는, 마찬가지로 개인 혹은 조직의 행위상 가치 가운데 “긍정적(친절한)” 성향을 P(Positive)로 “부정적(불친절한)” 성향을 N(Negative)로 나타냄. ③ F-B(Forward-Backward)는 “과업 중심적, 공식적” 성향을 F(Forward)로 "감정적, 관계 중심적" 성향을 B(Backward)로 나타냄.   SYMLOG의 공간은 작은 Cube로 구성된 큰 Cube Diagram으로 나타낼 수 있음.

46. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 기본 개념

47. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 기본 개념

48. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 기본 개념

49. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 기본 개념

50. 성격 4 Ⅱ. 성격의 단계이론 Ⅲ. 성격의 내용이론 Ⅰ.성격 Ⅳ. SYMLOG 기본 개념