การแก้ไขปัญหาความขัดแย้งของผู้บริหาร

1. การแก้ไขปัญหาความขัดแย้งของผู้บริหารการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งของผู้บริหาร ดร.สุชาติ สังข์เกษม

2. การทำงานเป็นทีม พฤติกรรมในการทำงานของคนไทย 1. ทำคนเดียวเก่ง ทำเป็นทีมแย่ 2. ชอบนำญาติมิตรเข้ามาร่วมงาน และวางตัวไม่เป็นกลาง 3. ไม่ชอบแสดงความคิดเห็นในที่ประชุม แต่แสดงความเห็นนอกหน้า 4. มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ แต่ขาดความต่อเนื่อง

3. คุณลักษณะผู้นำ 5. มีคุณธรรมสูง HIGH MORAL INTERGRITY 6. ก่อให้เกิดศรัทธา ABILITY TO MOTIVATE OTHER 7. มีวินัยในตนเอง SELF DISCIPLINE 8. ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง CHANGE AGENT 9. ปรับปรุงระบบงาน PROJECT ORIENTATION

4. หลักปรัชญาของผู้นำ • 1. ทำใจว่าง จิตว่าง • 2. ใช้สมอง • 2.1 ปรีชาญาณ (Intellect) • 2.2 วิจารณญาณ (Reasoning) • 2.3 สำนึกในเหตุผล (Rationality) • 3. ตัดสินใจโดยคำนึงถึงเรื่องที่กำลังพิจารณา • บริบท จังหวะ เวลา โอกาส และความเสี่ยง มีสติ • 4. มองทิศทาง เป้าหมาย

5. 5. เลือกคนเก่ง และดี 6. จัดโครงสร้างองค์กร กระบวนการ เลือกคน ให้เหมาะกับงาน โดยคำนึงถึงค่าใช้จ่าย ระยะ เวลา งบประมาณ และการปฏิบัติให้บรรลุผล 7. มอบและกระจายอำนาจ 8. ติดตามงาน ประเมินผลโดยมุ่งเป้าหมาย ประโยชน์ส่วนรวม

6. การแก้ปัญหาและการตัดสินใจการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ 1. การประเมินสถานการณ์ ระบุสิ่งที่เกี่ยวข้องคืออะไร จัดลำดับความสำคัญ วางแผนขั้นตอนต่อไป วางแผนผู้ที่จะต้องเกี่ยวข้อง

7. 2. การวิเคราะห์ปัญหา บรรยายลักษณะปัญหา ระบุสาเหตุที่อาจทำให้เกิดปัญหาประเมิน สาเหตุที่อาจทำให้เกิดปัญหา ยืนยันสาเหตุที่แท้จริง

8.   3. การวิเคราะห์การตัดสินใจ กำหนดจุดมุ่งหมายให้ชัดเจน ประเมินทางเลือก ประเมินความเสี่ยง ตัดสินใจ

9.  4. การวิเคราะห์ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ระบุสิ่งที่น่าจะเป็นสาเหตุ ดำเนินการป้องกัน วางแผนตั้งรับ

10. 1. การประเมินสถานการณ์ 1/1 ระบุว่าเรื่องที่เกี่ยวข้องคืออะไร (IDENIFY CONCERNS)

11. H M L 1/2 จัดลำดับความสำคัญ (SET PRIORITY)

12. PA DA PPA SA  1/3 วางแผนขั้นต่อไป (PLAN NEXT STEPS)

13.     1/4 วางแผนผู้ที่จะต้องเกี่ยวข้อง (PLAN INVOLVEMENT)

14. IS IS NOT  2. การวิเคราะห์ปัญหา 2/1 บรรยายลักษณะปัญหา (DESCRIBE PROBLEM)

15. 2/2 ระบุสาเหตุที่อาจทำให้เกิดปัญหา (IDENTIFY POSSIBLE CAUSES)

16. 2/3 ประเมินสาเหตุที่อาจทำให้เกิดปัญหา (EVALUATE POSSIBLE CAUSES)

17. 2/4 ยืนยันสาเหตุที่แท้จริง (CONFIRM TRUE CAUSE)

18. 3. การวิเคราะห์การตัดสินใจ 3/1 กำหนดจุดมุ่งหมายให้ชัดเจน (CLARIFY PURPOSE) MUSTS WANTS 

19. 3/2 ประเมินทางเลือก (EVALUATE ALTERNATIVES)

20. 3/3 ประเมินความเสี่ยง (ASSESS RISKS)

21.  •  3/4 ตัดสินใจ (MAKE DECISION)

22. 4. การวิเคราะห์ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น 4/1 ระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้น (IDENTIFY POTENTIAL PROBLEMS) 

23. 4/2 ระบุสิ่งที่น่าจะเป็นสาเหตุ (IDENTIFY LIKELY CAUSES)

24. 4/3 ดำเนินการป้องกัน (TAKE PREVENTIVE ACTION)

25. 4/4 วางแผนตั้งรับ (PLAN CONTINGENT ACTION) PLAN A B C

26. ข้อสรุป PSDM - การประเมินสถานการณ์ รวมอดีต, มองปัจจุบัน, คาดการณ์ - วิเคราะห์ปัญหา - อย่าด่วนสรุป, แจกแจงความซับซ้อน - กระชับ, รู้ธง

27. - ตัดสินใจ - ฉวยโอกาสถือโอกาส - อย่าให้เวลาแก้ปัญหาเอง - เกณฑ์, CRITERIA, BENCHMARK - กล้า, ยอมรับผลจากการกระทำ

28. - คาดการณ์ มองอนาคต - มองอนาคต VISION - RISK & RETURN - ทดสอบสถานการณ์ - FORECAST - PREDICT

29. แนวคิดพื้นฐาน เกี่ยวกับความขัดแย้ง ความหมาย การไม่ลงรอยกัน ไม่พยายามทำตามกัน พยายามต้านกันไว้ ความขัดแย้ง เป็นความล้มเหลวของกลไกพื้นฐาน

30. แนวคิดพื้นฐาน เกี่ยวกับความขัดแย้ง 1. แนวคิดสมัยดั้งเดิม (Traditional View) ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่ดี กระทบด้านลบต่อ องค์กรเสมอ 2. แนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Relations View) ความขัดแย้งเกิดจากธรรมชาติ หลีกเลี่ยง ไม่ได้ทุกองค์กร

31. แนวคิดพื้นฐาน เกี่ยวกับความขัดแย้ง 3. แนวคิดสมัยใหม่ (Contemporary View) ผู้บริหารรักษา ความขัดแย้งให้อยู่ระดับต่ำสุด เพียงพอที่จะทำให้องค์กรเจริญเติบโต และ สร้างสรรค์

32. ประเภทความขัดแย้ง เกิดขึ้นได้ใน 4 ลักษณะ คือ 1. ความขัดแย้ง (CONFLICT) 2. ความขัดแย้งแฝง (LATENT CONFLICT) 3. ความขัดแย้งเท็จ (FALSE CONFLICT) 4. ไม่มีความขัดแย้ง (NO CONFLICT)

33. ความขัดแย้ง แบ่งออกได้เป็น 6 ประเภท คือ 1. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) 2. ความขัดแย้งภายในบุคคล (Personal conflict) 3. ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Group conflict)

34. ความขัดแย้ง แบ่งออกได้เป็น 6 ประเภท คือ 4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Between - Group Conflict) 5. ความขัดแย้งภายในองค์กร (Organization conflict) 6. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร (Interorganization conflict)

35. ความขัดแย้งตามทัศนะของศาสตร์ต่างๆความขัดแย้งตามทัศนะของศาสตร์ต่างๆ ความขัดแย้งตามแนวคิดทางจิตวิทยา ความขัดแย้งตามแนวคิดทางการเมือง ความขัดแย้งตามแนวคิดทางสังคมวิทยา ความขัดแย้งตามแนวคิดทางมานุษยวิทยา

36. A. Staff Staff 1. ขัดแย้งในงาน เกี่ยงงานกันทำ แย่งงานกันทำ ผลประโยชน์ขัดกัน (แย่ง 2 ขั้น) 2. ขัดแย้งส่วนตัว ต่างรสนิยม, ต่างวัย, ต่างวุฒิ - สถาบัน อิจฉาริษยา ผลประโยชน์ขัดกัน

37. B. Staff Manager หัวหน้างาน 1. ขัดแย้งในงาน มีเหตุผล ถูกตำหนิ ไม่มีเหตุผล จัดงานให้ไม่เหมาะสม เลือกที่รักมักที่ชัง ไม่เห็นความดี ถูกกลั่นแกล้งการให้งาน

38. B. Staff Manager หัวหน้างาน 2. ขัดแย้งส่วนตัว - ดื้อรั้น , ถือทิฐิ - ถือพวก, ถือสี - ชู้สาว - ผลประโยชน์ขัดกัน

39. C. Manager B Manager A 1. ขัดแย้งในงาน - แย่งงานกันทำ - แย่งกันเอาหน้า รายงานผู้บริหารระดับสูง - เลื่อยขาเก้าอี้ - ผลประโยชน์ขัดกัน (แย่งกัน 2 ขั้น)

40. C. Manager B Manager A 2. ขัดแย้งส่วนตัว - สร้างมวลชน, รวมพลังแอบแฝง - อวดดีกรี, อวดศักดิ์ศรี - ผลประโยชน์ขัดกัน

41. D. เจ้าของกิจการ ผู้บริหารระดับสูง 1. รายได้, สวัสดิการ ผู้จัดการ 2. สวัสดิภาพ พนักงาน 3. การรั่วไหลขององค์การ

42. I. ผู้บริหารกับการใช้อำนาจ

43. II. ผู้บริหารกับการย้ายอำนาจ • เมื่อเข้ารับตำแหน่งใหม่ • เมื่อเกิดสถานการณ์ไม่แน่นอน

44. III. การใช้อำนาจที่ไม่มีเหตุผลอันควร • หน่วงเหนี่ยวไม่ให้ข้อมูล • ไม่ปรึกษาอีกฝ่าย • ประวิงการหารือในประเด็นสำคัญ • ตัดสินใจในสิ่งที่ตนได้ประโยชน์

45. III. การใช้อำนาจที่ไม่มีเหตุผลอันควร • ย้ายบุคคลโดยไม่สนใจความสามารถ • ย้ายคนโดยไม่ถาม หรือฟังความ • คิดเห็น • สาเหตุความขัดแย้งไม่ใช่คนกระทำ

46. IV. สมดุลของอำนาจ • อำนาจ 2 อย่าง • อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ • อำนาจเฉพาะตัวบุคคล

47. ลักษณะการใช้อำนาจ • อำนาจจากการให้รางวัล (Reward Power) • อำนาจจากการบังคับขู่เข็ญ (Coercive Power) • อำนาจตามกฎหมาย (Legitimate Power) • อำนาจจากการอ้างถึงหรือมีความใกล้ชิด (Reference Power) • อำนาจจากความเชี่ยวชาญ (Expert Power)

48. V. การสร้างอำนาจ • การแลกเปลี่ยนประโยชน์ • การเอามาเป็นพวก • การสร้างพันธมิตร • การมีอิทธิพลในการกำหนดเกณฑ์ • การควบคุมข้อมูล • การให้บริการพิเศษ

49. การประสานงาน คือ .... การที่บุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร ให้ความร่วมมือปฏิบัติงานร่วมกัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

50. ความสำคัญของการประสานงานความสำคัญของการประสานงาน 1. ช่วยขจัดการก้าวก่ายซ้ำซ้อนในการปฏิบัติงานของ บุคลากร ทำให้ไม่เกิดการแก่งแย่ง หรือเกี่ยงงอน กันทำงาน 2. ช่วยลดความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น จากการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะความขัดแย้งเกี่ยวกับภาระหน้าที่รับผิดชอบ ที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรได้ในที่สุด