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DIRECTION DES AFFAIRES DU PERSONNEL ET DE LA FORMATION. RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES. Expérience du Ministère de l’Équipement et du Transport - Département de l’Équipement -. Présenté par: Nadia NAHIL. Journée d’études sur les REC à l’ENA - 21/02/2006. Plan. Introduction

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Presentation Transcript

DIRECTION DES AFFAIRES

DU PERSONNEL ET DE LA FORMATION

RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS

ET DES COMPÉTENCES

Expérience du Ministère de l’Équipement et du Transport

- Département de l’Équipement -

Présenté par: Nadia NAHIL

Journée d’études sur les REC à l’ENA - 21/02/2006


Plan

  • Introduction

  • Le système GRH du Département de l’Équipement

  • Approche méthodologique d’élaboration du REC

  • Présentation du REC

  • Opérationnalisation du REC

  • Perspectives de développement du REC

  • Conclusion


Introduction
Introduction

  • La fonction Ressource Humaine est déterminante dans l’amélioration de la performance organisationnelle et de la qualité du service rendu au public.

  • Le management rationnel de cette ressource est primordial pour toute organisation en quête de progrès.


Le syst me grh du d partement de l quipement
Le système GRH du Département de l’Équipement

  • La pyramide du management :

Stratégique

Tactique

Opérationnel


Sch ma synoptique du syst me grh
Schéma Synoptique du système GRH

Besoins du

Ministère

Référentiel

Poste/Profil

Stratégique

Loi-Cadre

  • Règles de gestion,

  • Adéquation moyens/besoins

  • Négociation Partenaires,

  • Plan de redéploiement,

  • Plan Formation Continue,

  • Action Sociale…...

Gestion

Prévisionnelle

(Modèle)

Tactique

SGIPE

Gestion Courante

du Personnel

Opérationnel


Approche m thodologique d laboration du rec
Approche méthodologique d’élaboration du REC

1°- Conception de la méthodologie d’élaboration du référentiel

2°- Constitution de l’équipe projet

DAPF, CEDIP* et Conseillers en Gestion

3°- Relevé des postes de travail au niveau de l’ensemble des directions

4°- Identification des emplois clés à décrire

*CEDIP : Centre de Documentation et d’Innovation Pédagogique


Approche m thodologique d laboration du rec1
Approche méthodologique d’élaboration du REC

5°- Description des emplois*

6°- Regroupement des « fiches emplois »

7°- Validation des différentes « fiches emplois » et «fiches compétences » par les directions

8°- Édition et diffusion du REC

(support papier et Intranet)

9°- Mise en application

et actualisation du REC

* Description et analyse du contenu de l’emploi tel qu’il est réellement exercé.


Approche m thodologique d laboration du rec2
Approche méthodologique d’élaboration du REC

POSTE

Poste 1

Poste 2

Poste 3

…..

Poste n

Regroupement thématique cohérent de différentes familles professionnelles

EMPLOI

Emploi 1

Emploi 2

Emploi 3

…..

Emploi n

Situation de travail individuelle et localisée.

-Ex. Responsable de la formation Professionnelle.

-Ex. Gestion des ressources

Famille professionnelle

Famille 1

Famille 2

Famille 3

…..

Famille n

L’emploi détaille les missions, les activités et les tâches .

Domaine

Domaine 1

Domaine 2

Domaine 3

…..

Domaine n

Regroupement de différents emplois qui concourent à une même finalité.

-Ex. Responsable de la formation.

-Ex. Gestion des ressources humaines

Ensemble des situations de travail dans l’Administration


Approche m thodologique d laboration du rec3
Approche méthodologique d’élaboration du REC

L’arborescence d’un d’emploi 


Présentation du REC

Le REC se présente en 5 volumes :

Volume 1: Généralités,

Volume 2: Référentiel des emplois des agents de maîtrise et d’exécution,

Volume 3: Référentiel des compétences des agents de maîtrise et d’exécution,

Volume 4: Référentiel des emplois des cadres,

Volume 5: Référentiel des compétences des cadres.

Lancement de la réflexion: 1997

Achèvement: 2004


Présentation du REC

Fiche « EMPLOI »

Intitulé

Autres appellations

Définition

Situation fonctionnelle

Délimitation des activités

Description des activités

Responsabilité et autonomie

Relations fonctionnelles

Environnement

Conditions d'accès

Emplois accessibles ou évolutions de carrières


Présentation du REC

Fiche « COMPÉTENCES »

  • Composante :

    • - Savoir

    • - Savoir faire

    • - Savoir être

    • - Ressources de l’environnement à maîtriser.

  • Niveaux de maîtrise :

    • - Vocabulaire (1)

    • - Mise en œuvre partielle (2)

    • - Mise en œuvre totale (3)

    • - Expertise (4)


Présentation du REC

Fiche « COMPÉTENCES » (suite)

  • Caractère:

    • - Indispensable

    • - Utile

    • Complémentaire

  • Type:

    • Horizontal(H)

    • Technique(T)

    • Spécifique (S)


Description EMPLOI

Description COMPETENCE


Présentation du REC

Emplois En chiffre


Opérationnalisation du REC

REC

Bilan des compétences

Évaluation

Écarts Qualitatifs

Loi Cadre / Effectifs théoriques

Recensement/ Effectifs en place

Évaluation

Écarts Quantitatifs


Opérationnalisation du REC

  • Recensement du personnel (codification) ;

  • L’adéquation poste/profil et bilan des compétences ;

  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

  • Le recrutement interne et externe ;

  • la formation complémentaire de base et continue ;

  • La mobilité, le redéploiement et la reconversion de profils ;

  • L’évaluation et la mesure de performance : Entretiens Annuel de Progrès (EAP);

  • Gestion Personnalisée des Cadres (GPC) : promotion, rémunération et gestion de carrière.


Perspectives de développement du REC

  • Mettre en place une procédure d’actualisation régulière du REC ;

  • Identifier et intégrer dans le REC les emplois et les compétences émergents en anticipation des évolutions de l’environnement interne et externe du Département ;

  • Développer de nouvelles applications du REC en accompagnement de l’évolution des modes de gestion de l’Administration.


Conclusion
Conclusion

  • Une bonne gestion du capital humain doit passer par la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

  • Cette dernière doit être au centre de la fonction RH.

  • Cette fonction ne peut être réussie sans une analyse efficace des emplois et des compétences requis et sans un diagnostic clair de l’état de la ressource humaine en place.



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