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DIRECTION DES AFFAIRES DU PERSONNEL ET DE LA FORMATION. RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES. Expérience du Ministère de l’Équipement et du Transport - Département de l’Équipement -. Présenté par: Nadia NAHIL. Journée d’études sur les REC à l’ENA - 21/02/2006. Plan. Introduction

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Presentation Transcript


Direction des affaires du personnel et de la formation

DIRECTION DES AFFAIRES

DU PERSONNEL ET DE LA FORMATION

RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS

ET DES COMPÉTENCES

Expérience du Ministère de l’Équipement et du Transport

- Département de l’Équipement -

Présenté par: Nadia NAHIL

Journée d’études sur les REC à l’ENA - 21/02/2006


Direction des affaires du personnel et de la formation

Plan

  • Introduction

  • Le système GRH du Département de l’Équipement

  • Approche méthodologique d’élaboration du REC

  • Présentation du REC

  • Opérationnalisation du REC

  • Perspectives de développement du REC

  • Conclusion


Introduction

Introduction

  • La fonction Ressource Humaine est déterminante dans l’amélioration de la performance organisationnelle et de la qualité du service rendu au public.

  • Le management rationnel de cette ressource est primordial pour toute organisation en quête de progrès.


Le syst me grh du d partement de l quipement

Le système GRH du Département de l’Équipement

  • La pyramide du management :

Stratégique

Tactique

Opérationnel


Sch ma synoptique du syst me grh

Schéma Synoptique du système GRH

Besoins du

Ministère

Référentiel

Poste/Profil

Stratégique

Loi-Cadre

  • Règles de gestion,

  • Adéquation moyens/besoins

  • Négociation Partenaires,

  • Plan de redéploiement,

  • Plan Formation Continue,

  • Action Sociale…...

Gestion

Prévisionnelle

(Modèle)

Tactique

SGIPE

Gestion Courante

du Personnel

Opérationnel


Approche m thodologique d laboration du rec

Approche méthodologique d’élaboration du REC

1°- Conception de la méthodologie d’élaboration du référentiel

2°- Constitution de l’équipe projet

DAPF, CEDIP* et Conseillers en Gestion

3°- Relevé des postes de travail au niveau de l’ensemble des directions

4°- Identification des emplois clés à décrire

*CEDIP : Centre de Documentation et d’Innovation Pédagogique


Approche m thodologique d laboration du rec1

Approche méthodologique d’élaboration du REC

5°- Description des emplois*

6°- Regroupement des « fiches emplois »

7°- Validation des différentes « fiches emplois » et «fiches compétences » par les directions

8°- Édition et diffusion du REC

(support papier et Intranet)

9°- Mise en application

et actualisation du REC

* Description et analyse du contenu de l’emploi tel qu’il est réellement exercé.


Approche m thodologique d laboration du rec2

Approche méthodologique d’élaboration du REC

POSTE

Poste 1

Poste 2

Poste 3

…..

Poste n

Regroupement thématique cohérent de différentes familles professionnelles

EMPLOI

Emploi 1

Emploi 2

Emploi 3

…..

Emploi n

Situation de travail individuelle et localisée.

-Ex. Responsable de la formation Professionnelle.

-Ex. Gestion des ressources

Famille professionnelle

Famille 1

Famille 2

Famille 3

…..

Famille n

L’emploi détaille les missions, les activités et les tâches .

Domaine

Domaine 1

Domaine 2

Domaine 3

…..

Domaine n

Regroupement de différents emplois qui concourent à une même finalité.

-Ex. Responsable de la formation.

-Ex. Gestion des ressources humaines

Ensemble des situations de travail dans l’Administration


Approche m thodologique d laboration du rec3

Approche méthodologique d’élaboration du REC

L’arborescence d’un d’emploi 


Direction des affaires du personnel et de la formation

Présentation du REC

Le REC se présente en 5 volumes :

Volume 1: Généralités,

Volume 2: Référentiel des emplois des agents de maîtrise et d’exécution,

Volume 3: Référentiel des compétences des agents de maîtrise et d’exécution,

Volume 4: Référentiel des emplois des cadres,

Volume 5: Référentiel des compétences des cadres.

Lancement de la réflexion: 1997

Achèvement: 2004


Direction des affaires du personnel et de la formation

Présentation du REC

Fiche « EMPLOI »

Intitulé

Autres appellations

Définition

Situation fonctionnelle

Délimitation des activités

Description des activités

Responsabilité et autonomie

Relations fonctionnelles

Environnement

Conditions d'accès

Emplois accessibles ou évolutions de carrières


Direction des affaires du personnel et de la formation

Présentation du REC

Fiche « COMPÉTENCES »

  • Composante :

    • - Savoir

    • - Savoir faire

    • - Savoir être

    • - Ressources de l’environnement à maîtriser.

  • Niveaux de maîtrise :

    • - Vocabulaire (1)

    • - Mise en œuvre partielle (2)

    • - Mise en œuvre totale (3)

    • - Expertise (4)


Direction des affaires du personnel et de la formation

Présentation du REC

Fiche « COMPÉTENCES » (suite)

  • Caractère:

    • - Indispensable

    • - Utile

    • Complémentaire

  • Type:

    • Horizontal(H)

    • Technique(T)

    • Spécifique (S)


Direction des affaires du personnel et de la formation

Description EMPLOI

Description COMPETENCE


Direction des affaires du personnel et de la formation

Présentation du REC

Emplois En chiffre


Direction des affaires du personnel et de la formation

Opérationnalisation du REC

REC

Bilan des compétences

Évaluation

Écarts Qualitatifs

Loi Cadre / Effectifs théoriques

Recensement/ Effectifs en place

Évaluation

Écarts Quantitatifs


Direction des affaires du personnel et de la formation

Opérationnalisation du REC

  • Recensement du personnel (codification) ;

  • L’adéquation poste/profil et bilan des compétences ;

  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

  • Le recrutement interne et externe ;

  • la formation complémentaire de base et continue ;

  • La mobilité, le redéploiement et la reconversion de profils ;

  • L’évaluation et la mesure de performance : Entretiens Annuel de Progrès (EAP);

  • Gestion Personnalisée des Cadres (GPC) : promotion, rémunération et gestion de carrière.


Direction des affaires du personnel et de la formation

Perspectives de développement du REC

  • Mettre en place une procédure d’actualisation régulière du REC ;

  • Identifier et intégrer dans le REC les emplois et les compétences émergents en anticipation des évolutions de l’environnement interne et externe du Département ;

  • Développer de nouvelles applications du REC en accompagnement de l’évolution des modes de gestion de l’Administration.


Conclusion

Conclusion

  • Une bonne gestion du capital humain doit passer par la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

  • Cette dernière doit être au centre de la fonction RH.

  • Cette fonction ne peut être réussie sans une analyse efficace des emplois et des compétences requis et sans un diagnostic clair de l’état de la ressource humaine en place.


Direction des affaires du personnel et de la formation

Merci pour votre attention


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