8 pracovn ci a odme ovanie v podnikoch cr
Download
1 / 24

8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR - PowerPoint PPT Presentation


  • 72 Views
  • Uploaded on

8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR. 1. Ľudský činiteľ v podnikoch cestovného ruchu. 2. Plánovanie počtu pracovníkov. 3. Systém stimulácie pracovníkov. 4. Mzdové formy. 5. Sociálna politika podniku. 8.1. Ľudský činiteľ v podnikoch CR.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' 8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR' - syshe


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
8 pracovn ci a odme ovanie v podnikoch cr

8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR

1. Ľudský činiteľ v podnikoch cestovného ruchu.

2. Plánovanie počtu pracovníkov.

3. Systém stimulácie pracovníkov.

4. Mzdové formy.

5. Sociálna politika podniku.


8 1 udsk inite v podnikoch cr
8.1. Ľudský činiteľ v podnikoch CR

  • Pracovná sila – jeden z nevyhnutných predpokladov, ktoré aktívne pôsobia pri poskytovaní služieb cestovného ruchu.

  • Pod týmto pojmom rozumieme využívanie fyzických a psychických vlastností človeka na realizáciu podnikových cieľov.

  • Človek a jeho tvorivé schopnosti majú pre fungovanie podniku cestovného ruchu rozhodujúci význam.


  • Na aktiváciu ľudského činiteľa a teda na pracovné výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne:

    - vlastné schopnosti človeka,

    - kvalifikácia,

    - povaha vykonávanej práce a jej ocenenie,

    - organizácia práce,

    - pracovné a mimopracovné podmienky.

    Tieto faktory sa premietajú do pracovného procesu a od ich úspešného zladenia závisí účinnosť a efektívnosť vynaloženia ľudskej práce.


8 2 pl novanie po tu pracovn kov
8.2. Plánovanie počtu pracovníkov. výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne:

  • Plánovanie potreby pracovníkov, ich počtu, profesijnej a kvalifikačnej štruktúry a ich rozmiestnenie je súčasťou riadenia ľudských zdrojov.

  • Vzhľadom na veľký podiel živej práce v podnikoch CR a vysoké náklady na pracovníkov je treba venovať plánovaniu pracovníkov veľkú pozornosť.


Met dy pl novania pracovn kov
Metódy plánovania pracovníkov výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne:

1. Metóda funkčných miest

2. Metóda produktivity práce

3. Normovanie práce a stanovenie potreby pracovníkov


Produktivita pr ce
Produktivita práce výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne:

  • Produktivitu práce možno merať:

    priamou metódou:

    nepriamou metódou:

  • kde:

  • PP - produktivita práce, t.j. prácnosťou - množstvom práce potrebnou na vytvorenie jednotky objemu výkonu,

  • Q - objem výroby,

  • P - počet výrobných pracovníkov,

  • t - prácnosť,

  • T - množstvo práce vynaložené na objem výroby v časových jednotkách.


8 3 syst m stimul cie pracovn kov
8.3. Systém stimulácie pracovníkov. výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne:

  • Stimulácia pracovníkov je založená na ich motivácii.

  • Motív – pohnútka, popud, podnet, dôvod konania človeka.

  • Motivácia- ako zariadiť, aby sme z ľudí dostali čo najlepší výkon a aby aj sami ľudia chceli podávať najlepší pracovný výkon.



Stimuly: faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • hmotné (finančné, naturálne)

  • nehmotné

    Základným hmotným - finančným stimulom je mzda.


8 4 mzdov formy
8.4. Mzdové formy faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • Mzda v trhovej ekonomike - cena práce.

  • Mzda je odmena za prácu jednotlivých pracovníkov podniku, čo znamená, že je cenou výrobného podnikového faktora.

  • Mzda ovplyvňuje výšku nákladov a tým tvorbu hospodárskeho výsledku.

  • Mzda je výdavok podniku; časť mzdy vyplácaná na základe pracovných zmlúv je nezávislá od výnosov podniku (časová mzda, úkolová mzda, mzdové príplatky). Druhú časť mzdy tvoria odmeny, ktorých výplata je viazaná na plnenie niektorého z podnikových ukazovateľov, napr. zisku.


Funkcie mzdy
Funkcie mzdy faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

Podstata mzdy sa premieta do jej funkcií:

  • Ekonomická funkcia - nákladová,

    stimulačná (motivačná)

  • Sociálna funkcia - sociálna politika, sociálny zmier


Mzdov faktory
Mzdové faktory faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

Základnými mzdovými faktormi sú:

  • pracovná funkcia v podniku,

  • pracovný výkon a správanie,

  • ohodnotenie mimoriadnych okolností,

  • situácia na trhu práce.


Formy miezd
Formy miezd faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

Sústavu mzdových foriem tvoria:

  • základné

  • doplnkové formy miezd.


1. Základné mzdové formy: faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

a) časová mzda,

b) úkolová mzda,

c) podielová mzda

d) kombinovaná (zmiešaná) mzda.


A asov mzda
a) faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:Časová mzda

  • Jednoduchá forma, ktorej použitie je účelné v činnostiach s pevne stanovenými postupmi práce, kde zamestnanec neovplyvňuje rozhodujúcou mierou, svojou aktivitou a schopnosťami výsledok práce.

  • Mč = T x Mt

    kde: Mč - časová mzda,

    T - odpracovaný čas,

    Mt - mzdová tarifa.


B kolov mzda
b) faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:Úkolová mzda

  • mzdová forma vyžadujúca splnenie viacerých predpokladov: príprava noriem (výkonových, alebo normy výkonu - počet výrobkov za jednotku času), príprava zariadenia, zabezpečenie prísunu materiálu a odsunu hotových výrobkov.

  • Výkonové normy musia byť pracovníkom vopred známe a nesmú byť menené bez dôvodu a so spätnou platnosťou.

  • Mú = Sj x Q

    Kde: Sj – mzdová sadzba za jednu vyrobenú jednotku Sk,

    Q – množstvo vyrobených jednotiek,


C podielov mzda
c) faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:Podielová mzda

  • vysokomotivačnou formou mzdy pre niektoré druhy činností. Základom je stanovenie podielu odmeny pre pracovníka napr. na tržbách, zisku a pod. Osobitne dôležitou a citlivou otázkou je stanovenie výšky podielu.

  • Pri stanovení podielovej mzdy pre skupinu pracovníkov spolu je účelné stanoviť jasné pravidlá deľby zárobku medzi členov skupiny.


D kombinovan mzda
d) faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:Kombinovaná mzda

kombinácia predchádzajúcich foriem mzdy navzájom a tiež s nasledujúcimi doplnkovými formami, napr.:

  • časová mzda s prémiou,

  • časová mzda s výkonnostnou odmenou,

  • zmiešaná podielová mzda (časová s podielovou)


2. Doplnkové mzdové formy: faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • prémie,

  • odmeny,

  • príplatky ku mzde,

  • osobné ohodnotenie,

  • podiely na hospodárskom výsledku.


Pr mie odmeny
Prémie, odmeny faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • Zodpovedajú plneniu konkrétnych úloh, či splneniu osobitných úloh. Poskytujú sa po splnení a vyhodnotení úloh.

  • Výšku prémie či odmeny stanovuje organizácia, ktorá určí aj podmienky jej poskytnutia. Prémia či odmena sa stanovuje alebo absolútnou čiastkou, alebo podielom z prínosu práce.

  • Prémia sa obvykle používa v opakovaných prípadoch (mesačne, štvrťročne), odmena skôr v jednorazových, či mi­moriadnych prípadoch.


Pr platky k mzde
Príplatky k mzde faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • reagujú na špecifiká práce a po dodržaní podmienok pre ich výplatu ich zamestnanec musí obdržať. Výška príplatku je predpisom daná u podnikateľských organizácií ako minimálna a v kolektívnej zmluve môže byť upravená.

  • V rozpočtovej sfére sú sadzby príplatkov určené konkrétne a pevne. Poznáme rôzne príplatky k mzde, napr. za prácu v dňoch pracovného pokoja, v noci, v sťažených podmienkach, rizikové príplatky, príplatky za riadenie, hodnostné v armáde a pod.


  • Osobné ohodnotenie faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:sa vzťahuje na osobné pracovné schopnosti zamestnanca. Kritériá, podmienky, výšku apod. má v právomoci určiť organizácia. Slúži na ocenenie dlhodobej, spoľahlivej výkonnosti pracovníka.

  • Podiely na hospodárskom výsledku - mzdová zložka, ktorá má vyjadrovať zainteresovanosť pracovníkov na použiteľnom zisku.


8 5 soci lna politika podniku
8.5. Sociálna politika podniku faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • Súhrn zásad a nástrojov starostlivosti o zamestnancov.

  • Starostlivosť o: zdravie, stravovanie, kultúru, pracovné podmienky, medziľudské vzťahy na pracovisku ...

  • Nástroje: ekonomické (na náklady podniku, sociálny fond)

    neekonomické (etické vzťahy)


Soci lny fond podniku
Sociálny fond podniku faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

  • Tvorba fondu:

    a) z nákladov podniku (0,6 resp. 1 %)

    b) z rozdelenia zisku

  • Použitie:

    a) stravovanie

    b) kultúra, šport, relax,

    c) príspevok na náklady na cestovanie do

    zamestnania ap.