Introducción al Desarrollo Organizacional

1. Introducción al Desarrollo Organizacional • El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

2. Qué es el Desarrollo OrganizacionalDefiniciones • Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

3. Qué es el Desarrollo OrganizacionalDefiniciones • Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis

4. Desarrollo de D.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.

5. Objetivos básicos del D.O. • Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos mas generales. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. • Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados. • Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

6. Objetivos básicos del D.O. • Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. • Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. • Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.

7. ¿Por qué apoyarse en el D.O.? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

8. ¿Por qué apoyarse en el D.O.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios

9. Valores del D.O. • Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones. • Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. • El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. • Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia, trabajo en equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras.

10. Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): Fuerzas internas del cambio (endógenas): Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología • Factores educacionales • Factores sociales • Factores culturales • Factores económicos • Factores políticos • Factores tecnológicos

11. Términos básicos en el D.O. • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable, junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D.O. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.

12. Términos básicos en el D.O. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. • Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas. • Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden. (misión, visión, valores)

13. Principios de la filosofía del D.O. Valor tradicional Valor del D.O. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica • Hombre básicamente malo • Evolución negativa de las personas • El hombre no puede cambiar • Resistencia y temor a las diferencias individuales • Uso de la posición para fines de poder o prestigio • Desconfianza básica en las personas • Evasión a enfrentar riesgos • Hincapié fundamental en la competencia • Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos • Participar en la conducta de juegos

14. Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y

15. Teoría X El ser humanoordinario siente una repugnancia intrínsecahacia el trabajoy lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte delas personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades,tiene relativamente poca ambicióny desea más que nada su seguridad.

16. Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismoen servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por lascompensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. La capacidad de desarrollaren grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadorapara resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

17. Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisación a la planeación, mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el D.O. será una utopía.

18. Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D.O. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo, para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto, en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.

19. ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. 4 fases o sistemas 6 interfases.

20. Preguntas de autoestudio. • ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc.Gregor en la empresas de México? • Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización. • Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas. • ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.