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Management des hommes dans l'entreprise PowerPoint PPT Presentation


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Management des hommes dans l'entreprise. Première partie: Les relations juridiques des entreprises avec leurs salariés Deuxième partie: Management des ressources humaines. La gestion individuelle des hommes : du recrutement à la séparation. I.Les sources du droit du travail.

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Management des hommes dans l'entreprise

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Presentation Transcript


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Management des hommes dans l'entreprise


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Première partie: Les relations juridiques des entreprises avec leurs salariésDeuxième partie: Management des ressources humaines


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La gestion individuelle des hommes : du recrutement à la séparation


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I.Les sources du droit du travail

  • Définition du droit:

    • Le droit apparaît comme un corps de règles. Ces règles dictent ce que doit être la conduite des citoyens ou des habitants d’un pays donné dans telle ou telle situation. Le droit dicte un ordre, mais il prévoit aussi à l’avance la sanction qui sera, ou pourra, être appliquée au cas où l’ordre n’aurait pas été respecté. Ces éléments spécifiques de la règle juridique la distinguent d’autres règles que nous connaissons et pratiquons dans la vie sociale telles les règles morales, religieuses ou de bienséance.


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  • Définition du droit du travail:

    • Le droit du travail est la branche de droit privé qui régit les relations entre les employeurs privés et les travailleurs. Le droit du travail ne s’intéresse qu’aux salariés, c’est à dire aux travailleurs placés sous la subordination juridique de leur employeur.


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  • Les sources du droit du travail sont:

    • d’origine étatique (constitution, lois, règlements…)

    • d’origine communautaire (règlements et directives communautaires)

    • Négociés (conventions collectives et accords d’entreprise)


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Première partie : LE CONTRAT DE TRAVAIL


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Plan

  • Introduction : Les sources du droit du travail

  • I. Les étapes et les modalités du Recrutement

    • I.1. Qualifier le besoin

    • I.2. Rechercher les candidats

      • I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement

      • I.2.2. Les méthodes de recrutement

      • I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des offres d’emploi


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Plan

  • I.3. Sélection des candidats

    • I.3.1. La phase de pré-sélection

    • I.3.2. Les règles à respecter dans les questions posées

    • I.3.3. L’entretien

    • I.3.4. Les autres techniques d’évaluation

    • I.3.5. Le choix du candidat

    • 1.3.6. la période d’essai

    • Cas de jurisprudence : période d’essai


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Plan

  • 2. Le contrat de travail

    • 2.1. La forme du contrat

    • 2.2. Les clauses du contrat de travail

      • A. La clause d'exclusivité

      • B. La clause de formation

      • C. La clause de mobilité

        • Cas pratique

      • D. La clause de non concurrence

        • Cas pratique

    • 2.3. la période d’essai

      • Les règles concernant la période d'essai

      • Principes attachés à la durée de l'essai

      • Cas pratique


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I. Les étapes et les modalités du Recrutement

  • I.1. Qualifier le besoin

  • I.2. Rechercher les candidats

  • I.3. Sélection des candidats


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I.1. Qualifier le besoin

  • traduire la «demande de recrutement» en «besoin de recrutement »

  • informer les candidats sur le positionnement et le contenu du poste qui fait l’objet de la recherche.


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I.2. Rechercher les candidats

  • I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement

    • vérifier que l’entreprise ne se trouve pas en interdiction d'embauche

    • respecter les priorités d'embauche

    • respecter le quota d'emploi de travailleurs handicapés


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I.2.2. Les méthodes de recrutement

  • recherche interne à l'entreprise (affichage, journal interne, intranet, vivier, « réseaux internes » etc.);

  • annonces (presse, ANPE ou APEC);

  • associations d'Anciens Elèves pour certaines écoles ou réseaux universitaires;

  • approche directe (chasseur de tête);

  • annonces Internet (sites généralistes, sites spécialisés, site de l’entreprise etc.);

  • bases de candidatures spontanées;

  • faire appel à un cabinet de recrutement ;


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Le choix de la méthode

  • un arbitrage entre différentes contraintes :

    • coût global du recrutement

    • coûts cachés

    • capacité à identifier de bons candidats,


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I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des offres d’emploi

  • Les employeurs sont tenus d'adresser leurs offres d'emploi à l'ANPE.

  • Les employeurs doivent respecter la réglementation relative à la rédaction des offres d'emploi dans la presse :


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I.3. Sélection des candidats

  • I.3.1. La phase de pré-sélection

    • lecture des lettres de motivations et des curriculum vitae

    • entretiens brefs voire des entretiens en groupe pour terminer la pré-sélection.


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I.3.2. Les règles à respecter dans les questions posées aux candidats

  • Questions autorisées: Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

  • Questions interdites: Toutes les questions se rapportant à la vie privée du candidat.


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I.3.3. Les autres techniques d’évaluation

  • Techniques d’évaluation :tests, questionnaires ou méthodes variées (graphologie)

  • Objectifs:

    • Déterminer les caractéristiques psychologiques et personnelles

    • Déterminer l’environnement affectif, social ou culturel

  • Obligations:

    • information,

    • confidentialité des résultats obtenus,

    • L’accès aux résultats.


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I.3.4. Le choix du candidat

  • La liberté de choix de l’employeur connaît certaines limites :

    • discrimination à l'embauche

    • le salarié sélectionné doit être libre de tout engagement

    • le salarié sélectionné ne doit pas être lié par une clause de non-concurrence ;

    • le candidat sélectionné doit être en situation régulière.


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La promesse d'embauche engage l'employeur et le salarié 


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2. Le contrat de travail


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2. Le contrat de travail

  • L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail salarié, la conclusion d'un contrat entre l'employeur et le salarié.

  • Le contrat de travail s'analyse comme la convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre (l'employeur) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant le versement d'un salaire. La formation du contrat obéit à un ensemble de règles juridiques qui visent à corriger le déséquilibre existant entre l'employeur et le salarié.


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2.1. La forme du contrat

  • Le contrat de travail doit-il être écrit ?

    • Tous les contrats de travail (durée déterminée, temps partiel, travail temporaire, apprentissage, insertion, emploi solidarité...) doivent être nécessairement écrits.


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2.1. La forme du contrat

  • La loi française ne prévoit pas l'obligation d'un contrat écrit pour les contrats de travail à durée indéterminée à temps complet mais :

    • la plupart des conventions collectives imposent que le CDI soit conclu par écrit ;

    • une directive européenne oblige les employeurs à remettre à tous les salariés, dans les deux mois qui suivent l'embauche, un document écrit comportant des informations obligatoires.


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2.1. La forme du contrat

  • L'information porte au moins sur les éléments suivants:

    a) l'identité des parties;

    b) le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur;

    c) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail;


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2.1. La forme du contrat

d) la date de début du contrat ou de la relation de travail;

e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail;

f) la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé;


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2.1. La forme du contrat

g) la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail;

h) le montant du salaire de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération;


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2.1. La forme du contrat

i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;

j) la mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur


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2.1. La forme du contrat

  • L'écrit constatant l'embauche doit être rédigé en français et peut prendre la forme

    • d'une lettre d'engagement, sur laquelle le salarié appose sa signature

    • ou d'un véritable contrat de travail.

  • Dans les deux cas, l'employeur et le salarié conservent un exemplaire.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

  • Les parties sont libres d'inclure dans leur contrat toutes les clauses sur lesquelles elles parviennent à s'entendre, à condition de respecter :

    • les lois en vigueur

    • de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au salarié, de la convention collective éventuellement applicable à l'entreprise.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

  • Les clauses suivantes sont souvent utilisées :

    A. La clause d'exclusivité : elle interdit au salarié d'exercer parallèlement à son contrat toute autre activité rémunérée.

    Par cette clause, le salarié est tenu de rester au seul service de son employeur. Il s'engage à être loyal, discret et s'interdit tout agissement qui constituerait une concurrence à l'égard de l'employeur.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

Pour être valable, la clause d’exclusivité doit respecter certaines règles:

  • la clause doit être appliquée à un salarié à temps plein uniquement,

  • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié,

  • être proportionnée au but recherché.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

B. La clause de formation :

elle impose au salarié de rester un certain temps dans l'entreprise après y avoir reçuune formation. À défaut, le salarié devrait rembourser les frais supportés par l'entreprise pour sa formation.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

C. La clause de mobilité : le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail. Le refus par un salarié d'une mutation dans une autre région prévue par son contrat entraîne son licenciementpour motif réel et sérieux (droit aux indemnités). Par contre, la validité de cette clause est soumise à plusieurs conditions.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

1°) La clause de mobilité doit être conforme aux dispositions éventuelles de votre convention collective sur le sujet :

  • Recueil possible de l'accord du salarié avant toute mutation suivant certaines conventions collectives.

  • Attention , même en l'absence de clause de mobilité dans votre contrat de travail , une clause de mobilité instituée par une convention collective peut s'imposer à vous à condition que cette modification de la convention collective vous ait été notifiée.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

2°)la clause de mobilité doit être:

  • indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise

  • proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé , du travail demandé.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

3°) la clause de mobilité ne doit pas être utilisée abusivement:

  • un délai de prévenance suffisant doit être respecté,


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2.2. Les clauses du contrat de travail

D. La clause de non concurrencelimite les emplois que vous pourriez exercer dans une autre entreprise après la rupture de votre contrat de travail , elle ne s'applique qu'aux contrats à temps plein.


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2.2. Les clauses du contrat de travail

Elle doit respecter certaines conditions:

  • être conforme aux dispositions éventuellement prévues dans votre convention collective,

  • avoir une durée et un champ géographique limité,

  • être indispensable à l’intérêt légitime de l’entreprise,

  • tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié : ne doit pas l’empêcher d'exercer une activité correspondant à son expérience professionnelle,

  • La clause de non concurrence doit impérativement prévoir une contrepatie financière à l’obligation .


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2.3. la période d’essai

  • Les règles concernant la période d'essai

    • Principe : la période d'essai ne se "présume pas" , si cette clause ne figure pas sur le contrat vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive .


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2.3. la période d’essai

  • Utilité de prévoir un temps d'observation tant pour le salarié que pour l'employeur.

  • Possibilité de rompre le contrat à l’initiative de l'un comme de l'autre sans exposé des motifs.

  • Pas d’indemnité pendant la période d'essai.


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2.3. la période d’essai

Principes attachés à la durée de l'essai

  • En droit commun du CDI, elle doit:

    • être proportionnée à l'emploi occupé,

    • "correspondre au temps normalement nécessaire pour apprécier les capacités" du salarié.

    • Ainsi, cette période est couramment de:

      • 1 mois pour les employés,

      • 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise

      • 3 mois pour les cadres.


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2.3. la période d’essai

  • Le CDD :

    La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. La durée maximale est :

    • CDD < 6 mois : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;

    • CDD > 6 mois : au maximum 1 mois.

  • Cependant usages ou dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées moindres.


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    2.3. la période d’essai

    • Si la relation contractuelle continue au-delà du terme du CDD, le contrat est alors requalifier en CDI.

    • La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle période d'essai attachée au CDI (article L122-3-10, dernier alinéa du CT)

      .


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    2.3. la période d’essai

    • la période d'essai d'une mission d'intérim

      • Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.


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    2.3. la période d’essai

    • A défaut de ces textes, la période d'essai ne peut dépasser:

      - 2 jours , si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois;

      - 3 jours , si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois;

      - 5 jours , si la durée du contrat est supérieure à 2 mois;


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