360 Derece Performans Değerlendirme ve TPAO Örneği
Sponsored Links
This presentation is the property of its rightful owner.
1 / 46

Ramazan Püsküllü İK Dairesi Başkan Yardımcısı Kamu Kalite Derneği Başkanı PowerPoint PPT Presentation


  • 242 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

360 Derece Performans Değerlendirme ve TPAO Örneği. 21 Mayıs 2009 III.Kamu Kalite Semineri MTA. Ramazan Püsküllü İK Dairesi Başkan Yardımcısı Kamu Kalite Derneği Başkanı. Türkiye Petrolleri A.O. arama. sondaj. üretim. Bugün. YURTİÇİ - YURTDIŞI. 950 Milyon YTL Kayıtlı Sermaye

Download Presentation

Ramazan Püsküllü İK Dairesi Başkan Yardımcısı Kamu Kalite Derneği Başkanı

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


360 Derece Performans Değerlendirme ve TPAO Örneği

21 Mayıs 2009

III.Kamu Kalite Semineri

MTA

Ramazan Püsküllü

İK Dairesi Başkan Yardımcısı

Kamu Kalite Derneği Başkanı


Türkiye Petrolleri A.O.

arama

sondaj

üretim

Bugün....

YURTİÇİ - YURTDIŞI

950 Milyon YTL Kayıtlı Sermaye

1.7 Milyar YTL Öz Kaynaklar

4420 Çalışan

gaz depolama

4 Ülkede Proje

10 Ülkede Girişim

80.000 Varil /Gün Üretim

2023 Hedefi:Tüm Ülke ihtiyacı karşılamak

boru hattı


TPAO Yurtiçi– Yurtdışı Gelir Tablosu

* Program

Son 10 yılda Maliye ve Hazine’ye 5 Milyar YTL’den fazla (enflasyon düzeltmeli) ödeme yapılmıştır.


PERFORMANS DEĞERLENDİRME


İnsan kaynakları felsefesi

Personelci

Çalışan

Kurum

Sendikacı

Denge Unsuru

İKY

Birey hedeflerini dikkate alarak

İK’nı

kurum hedeflerine ulaşmak için

Etkin ve Verimli kullanılmasını sağlamak

Kurum Hedefleri

Birey Hedefleri

  • Misyonu Gerçekleştirme

  • Optimum Karlılık

  • Optimum Fayda

  • Sosyal Sorumluluk

  • Sosyal İhtiyaçlar

  • Kendini Gerçekleştirme

  • Daha iyi Bir Yaşam

  • Sosyal Sorumluluk


İKY Temel Unsurları

Doğru işe doğru zamanda doğru kişiyi yerleştirmek

İş yapma sevinci yaratmak

ve

Sürekliliğini sağlamak

İş Gören

İş Gören

Yetenekleri

İşin Gerekleri

İŞ

Yetkinlikler

Eğitim

Tecrübe

Sertifika

Lisans

Tepkiler

Tatmin

Çevre

Sosyallik

Tanımı

Eğitim

Lisans

Sertifika

Araçlar

Çevre Şartları

Tecrübe

Yetkinlikler

Bağlantıları

Optimum

Yetenek Fazlası

Yetenek Açığı

Süreklilik


İK Fonksiyonları

TEPE YÖNETİM

ORTA YÖNETİM

  • Geliştirme&Kariyer Planlama

    • Bireysel Planlama

    • Kurumsal Planlama

  • Kaynak Temini

    • İç Temin

    • Dış Temin

  • İş Tanımları ve Zenginleştirme

    • İş Etüdü

    • İş Analizi

    • Tanımlama

    • Zenginleştirme

  • İş Değerlendirme Ve Ücretlendirme

  • Performans Yönetimi

    • Değerlendirme&Ölçme

    • Geliştirme

    • Motive Etme

    • Ödüllendirme

  • İnsan Kaynakları Planlama

    • İK Performansı

    • Çalışan Memnuniyeti&Aidiyetlik

    • Yedekleme

    • Yetkinlik Envanteri

  • Endüstriyel İlişkiler&Sendikal İlişkiler

  • Çalışma Sağlığı ve iş Güvenliği &

  • Ücret Ödemeleri

  • Özlük İşlemleri

  • İdari İşler ( Servis, Araçlar vb)

  • Sosyal İşler (Lojman,Sosyal Tesisler vb.)

Destek ve isteklilik

Destek ve kararlılık

İşbirliği

POLİTİKA

İşbirliği

İşbirliği

Danışmanlık ve alt yapı hazırlığı

İNSAN KAYNAKLARI


Performans Tanımı

  • Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış planlara, görevlere, kriterlere ve standartlara uygun olarak, bilgi ve becerilerin çaba, gayret ve istekliliğe dönüşmesi sonucu amaçlar ile hedeflere ulaşmanın derecesidir.


Performans Değerlendirmesi

  • Geçmiş performansın mukayeseli olarak karşılaştırılması ve geleceğe yönelik potansiyel performansın belirlenmesi faaliyetlerini kapsar.

  • Değerlendirmenin başarılı olabilmesi için çalışanların performanslarını geliştirmeyi arzu etmeleri, yöneticilerin de çalışanlara performans seviyelerini artırmada yardım etmeleri ve gerekli desteği sağlamaları esastır.


Performans Yönetim Süreci

Bireysel ve kurumsal uyumu sağlayarak, kurumsal amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların yetkinlik envanterine göre performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi amaçlayan, yönetsel bir süreçtir.


Motivasyon

İnsanlarda yaşama ve iş yapma sevinci sağlayarak; yetkinliklerin değer yaratmaya yönelik davranışlara dönüştürülmesi, yönlendirilmesi, geliştirilmesi, yönetilmesi ve sürekliliğinin sağlanmasıdır.


Performans Sisteminin ilk adımı...

Niçin Performans Yönetimi ?

(Amacımız Ne?)

Kimler Ölçecek? (Değerlendiriciler Kimler?)

Ne Zaman Ölçeceğiz?

(Hangi Zaman Aralıklarında?)

Neyi Ölçeceğiz?

(Kriterlerimiz Neler?)

Nasıl Ölçeceğiz ?

(Yöntemimiz Ne?)

Karşılıklar Neler ? (motivasyon ve geliştirme)


PERFORMANS DEĞERLENDİRME AMAÇLARI

  • Vizyon, misyon ve değerlerin anlaşılma derecesi hakkında enformasyon oluşturmak, Ortaklığımız stratejik hedef ve amaçlarının ünitelerin ve çalışanlarımızın katkılarıyla tabana yayılmasını ve bu hedeflerin birey hedefleri ile birleştirilmesini sağlamak.

  • Çalışanların yetkinlikleri konusunda fikir sahibi olmak ve şirket geleceği için yeni liderler ve kalifiye elemanları tespit ederek, yetişmelerini sağlamak amacıyla eğitim programları hazırlamak.

  • Çalışanların gelişime açık yönlerini tespit ederek kendilerini nasıl geliştirebileceklerini yöneticilerin önderliğinde geri beslemeyle sağlamak.

  • Performans değerleme sonuçlarına göre iş yapana verilecek ödül, özendirme, eğitim ile uygulanacak ikaz ve alınacak önlemleri tespit etmek.

  • Maliyet, zaman, hoşgörü – hoşgörüsüzlük, önyargılar, merkezi eğilim, ilk ve son izlenim, gibi olumsuz faktörlerin performans değerleme üzerindeki etkilerini minimize etmek.

  • Adil bir yönetim anlayışını yayarak güven ortamı oluşturmak ve iş görenin moralini yükselterek motive etmek.


PERFORMANS DEĞERLENDİRME STANDARTLARI

  • Ölçüm Aralığı

  • Belirlilik

  • Ölçülebilirlik

  • Parametrik

  • Analtik


PERFORMANS DEĞERLENDİRME İLKELERİ

  • Açıklık

  • Gerçeklik

  • Bütünleştiricilik

  • Gizlilik

  • Eşitlik

  • Ortak Akıl

  • Pratik


Performans Uygulama Süreci

İnsan kaynakları

Dönemin Başlatılması

Parametre Tanımları

1.Adım

Değerlendiricilerin Belirlenmesi

Hedef Sahipliğinin Sağlanması

Tüm Üniteler

2.Adım

Değerlendiriciler

Değerlendirmenin Yapılması

3.Adım

Yönetim

Kıyaslama

4.Adım

Performans Geliştirme

İK&Yönetim&Üniteler

5.Adım


C


Değerlendirme Teknikleri

Performans Beklentileri

İşe Yönelik Hedef Bazlı

Gelişime Yönelik Yetkinlik Bazlı

Vizyon

Misyon

Üst

Amaçlar

Hedefler

Ünite/Birim

Hedefleri

Kendisi

İş Arkadaşı

İş Gören

Hedefleri

Hedef Kırılımı

Destek Veren iş Görenler

Ast


Değerlendirme Kriterleri ve Soru Sayısı

(4x%10=%40)

(4x%10=%40)

(2x%15=%30)

(4x%15=%60)

(2x%15=%30)


Parametreler

  • Performans Yönetim Sistemi Parametreleri

  • Yetkinlikler&Ağırlıkları

  • Yetkinliklerin alt kırılımları

  • Meslek alt grupları

  • Değerlendirme Etkinlik Çarpanları

  • Kapsam İçi (1.amir, 2.amir )

  • Kapsam Dışı ( Üstler, İş Arkadaşı, Kendisi )

  • Yönetici Personel ( Ast, Üst, Eşlenik, Kendisi

  • Toplam Performans ( Yetkinlikler, Hedefler )

  • Hedef Sayısı

  • Performans Karnesi

  • Hedef Tanımları

  • Gelişim Eğitimleri

  • Hedefler Bonus puanı ve Hedef Puanı

  • Bireysel hedeflerin kurum hedeflerine etkisi

  • Değerlendiricilerin belirlenmesi

  • Toplam performans puanı ( yetkinlik ve hedef oranları )


Parametre Tanımları

Tek Yönlü

Çok Yönlü

Hedeflere Göre

Farklı Değerlendirme Teknikleri


Ağırlıklı Kriter Matrisi

Örnektir


Kriter Tanımlamaları

Farklı Ağırlıklandırma


KRİTERLERİN DAĞILIMI


Yönetici

  • Çok Yönlü Yetkinliklere Göre

    • Üst:%50

    • Ast:%30

    • İş Arkadaşı:%10

    • Kendisi:%10

  • Hedeflere Göre

    • 1.Amir:%60

    • 2.Amir:%40

2006+...

2007+...

Not: Oranlar Parametriktir.


Kapsam Dışı

  • Çok Yönlü Yetkinliklere Göre

    • Üst:%80

    • İş Arkadaşı:%10

    • Kendisi:%10

  • Hedeflere Göre

    • 1.Amir:%60

    • 2.Amir:%40

2006+...

2007+...

Not: Oranlar Parametriktir.


Kapsam İçi

  • Tek Yönlü Yetkinliklere Göre

    • 1.Amir:%60

    • 2.Amir:%40

2006+...

Not: Oranlar Parametriktir.


Değerlendirici Belirlenmesi

Bilgisayar

2.Amir

1.Amir

Min:1 Max:3

Min:1

Max:5

Eşlenik

Daire/Ünite Amirleri

İş Akışı Hiyerarşi Ağacındaki Yeri

Kendisi

1.Derece Bağlılar

2.Derece Bağlılar

Min:1 Max:20

Bilgisayar


Hedeflerin Ölçümü

Vizyon

Misyon

Bireysel Hedef

Hedef-1

Bütçesi

Ağırlığı

Önceliği

Süresi

Gerekleri

Çıktıları

Hedef Sahipleri

Hedef Kırılımı

Amaçlar

Hedefler

Hedef-2

Projeler

Süreçler

Faaliyetler

İşlemler

Vizyon&Misyon

Ağırlıklı

Hedef-3

Ünite/Birim Hedefleri

Hedef-…

Birey Hedefleri

Hedef-n

Destek Veren iş Görenler

ERP Destekliyor


Hedeflerin Yönetimi


Hedef Formu


Değerlendirme

Otomatik Uyarı

Zaman Sınırlı

Dönem Sınırlı

Analtik


Performans Karnesi

Açık

Yarı Şeffaf

Yetkinlik Detayı


Kıyaslama

Yönetici&K.Dışı

Kapsam İçi

İki Küme

halinde kıyaslama

  • KD&Yönetici

    • Ödül&Ceza

    • Terfi

    • Motivasyon

  • Kapsam İçi

    • Ödül

    • Terfi

    • Motivasyon


Performans Geliştirme Ekibi

  • Görevi

    • Düşük performans nedenleri

    • Sübjektif değerlendirmeler

    • Performansı artırıcı önlemler

  • Oluşumu

    • 1 Üst Yönetim Temsilcisi

    • 1 İK Uzmanı

    • 1 Hukukçu

    • 1 Kişinin Dairesinden

    • 1 Raportör (İK)

Not: Performans Geliştirme Grubunun aldığı kararlar bağlayıcıdır.


TPAO 2006-2007-2008 GENEL ORTALAMA

2006

2008

2007


TPAO 2008 YILI PERFORMANS GRAFİĞİ


Sonuçlar ve Kazanımlar


Bireysel Performans Notları


SIK KULLANILAN YETKİNLİK NOT ORTALAMALARI


ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNDEKİ BAZI SIKINTILI ALANLARINI DENETLEYEN YETKİNLİKLERİN NOT ORTALAMALARI


Nasıl Başardık-Uyumlulaştırma/Yayılım

  • Performans Çalışma Ekibi

  • 850 Kişi ile Paylaşıldı

  • 3000 Hit

  • 5 Çalışma Grubu ( 150 Kişi )

  • İş Ailelerinin Tespiti&Kontrol

  • Test Çalışmaları (870 Kişi)

  • Geri Bildirim ve Kontrol

  • Uygulama


3 YILIN SONUNDA ÖĞRENDİKLERİMİZ

  • Bol not eğilimi

  • Her Kritere Açıklama

  • Değerlendirici notları arasında çelişki

  • Biri 8 verirken öbürünün 1-2 vermesi

  • Her zaman iyi bir ayraç değil

  • Yetersiz destek

  • Alışkanlıklar


Karşılaşılan Diğer Sorunlar

Yetersiz destek

Düzensiz hiyerarşi

Genel ilgisizlik

Teknik sorunlar


Teşekkür Ederim


  • Login