„Wir heißen nicht mehr Grenzschutz“ - Organisationswandel und Identität (in) der Bundespolizei

1. Andreas Häberle (Universität Bremen) Maja Apelt (Universität Potsdam) „Wir heißen nicht mehr Grenzschutz“-Organisationswandel und Identität (in) der Bundespolizei

2. Gliederung 1. Einleitung und Fragestellung 2. Empirische Basis 3. Theoretische Grundlagen 4. Ergebnisse: Umgang mit dem Identitätswandel 5. Schlussfolgerungen

3. 1. Einleitung / Die Bundespolizei im Wandel • Inhaltlicher Wandel der Organisation: • ‚Von der paramilitärischen Ersatzarmee zur modernen Polizei‘ • Struktureller Wandel • Vervierfachung des Personalstands • Von der Dominanz der Einsatzverbände zur Dominanz des Einzeldienstes • Angleichung der Personalstruktur an die der Länderpolizeien • Ausbreitung in die Fläche • Es lässt sich ein deutlicher Wandel der organisationalen • Identität der Bundespolizei erkennen

4. 1. Einleitung / Der Bundespolizist im Wandel „Also es gibt Kollegen die sehn auch den Grenzschutz von früher, als der Grenzschutz entstanden ist, ham die ja noch gedacht der Grenzschutz ist Militär. Der geht aber immer, Immer mehr in die polizeiliche Richtung, es ist nun mal ne Polizei.“ (P 09/2) „Ich zähl mich als ehemaliger Bundesgrenzschutz, jetzt Bundes-polizei, ich zähl mich als Polizist, nicht als Grenzschützer.“ (P 09/2) • Klar erkennbares polizeiliches Selbstverständnis versehen • mit Erklärungen und Abgrenzungen

5. 1. Fragestellung • War dieser mit dem organisationalen Wandel verbundene Identitätswandel für die Polizisten so problemlos wie er zunächst erscheint?

6. 2. Empirische Basis • Datenbasis: berufsbiographische narrative Interviews • Auswertung mittels dokumentarischer Methode • Exploratives Ziel: Identifizierung kollektive Orientierungsmuster • innerhalb der beruflichen Identitätskon- • struktionen der Bundespolizisten • Warum Identität? • Identität  Schnittpunkt subjektiver und objektiver • Wirklichkeit •  idealer Ort, um einen lebensweltlichen Blick • auf Organisationen zu werfen.

7. 3. Theoretische Grundlagen Organisationaler Wandel verändert/beeinflusst Organisationale Identität „Wer sind wir als Organisation“ Berufliche Identität „Wer bin ich als (Bundes)Polizist“ ist Bestandteil von hat große Bedeutung für Polizeikultur Polizistenkultur Organisationskultur der Polizei

8. 4. Ergebnisse Innerhalb der berufsbiographischen Selbsterzählungen lassen sich zwei zunächst konfligierende Darstellungen herausarbeiten: Negative Erfahrungen mit organisationalem Wandel: Verunsicherung und Hilflosigkeit vs. Betonung von Eigenaktivität, Durchsetzungsfähigkeit und Kollegialität

9. Ergebnisse : Umgang mit dem Identitätswandel • Probleme des Organisationalen Wandels aus Sicht der Subjekte „[D]as passt uns nicht und wir sind da alle sehr unzufrieden mit […]die Leute werden hin und her geschickt, […] muss man sehen was bleibt, diese Dienstvereinbarung […]wird unterschiedlich ausgelegt im Süden anders als im Norden und im Westen anders als im Osten, … hier oben die Leute haben schon teilweise drei Abteilungen unter dem Hintern verloren, […] die wissen doch gar nicht mehr wo se noch hinsollen, und das ist im Moment das große Problem dass wir, ja am Rand stehen und uns keiner hilft weil unsere Führung ist im Moment echt, kopflos bzw. was noch viel schlimmer ist sie redet nicht mit uns.“ (P 09/3: 614-631) • Zentrale Rahmung: Verunsicherung, Hilflosigkeit, Passivität • Bedrohung des Subjektstatus kommt zum Ausdruck • Orientierungsrahmen Bestandteil der Polizistenkultur

10. Ergebnisse: Umgang mit dem Identitätswandel • (Eigen)Aktiver Umgang mit organisationalem Wandel „[…] weil diverse Kollegen dann eben zu anderen Dienstorten versetzt worden sind, undich hab dann zugesehen, selber, auf Eigeninitiative, dass ich […] hier die Dienstschichten mit unterstützt habe. Und das war dann bei mir genauso. Und im Rahmen der Umstrukturierung und Wegfall unserer Dienststelle in Gauting war es dann eben auch so, dass man sich selber ja bewerben musste, […].“ (P 09/4: 243-257) •  Zentrale Rahmung: Eigenaktivität, Souveränität, Durchsetzungs- • fähigkeit • Bedrohung des Subjektstatus wird gekontert • Orientierungsrahmen Bestandteil der Polizistenkultur

11. Ergebnisse: Umgang mit dem Identitätswandel • Kollegialität und organisationaler Wandel „Wir sind in alle Himmelsrichtungen abgeordnet worden, […] bin ich nach Konstanz gekommen, bin da eigentlich ganz nett aufgenommen worden von der Dienststelle, weil die wussten ja, dass wir im Prinzip nicht wirklich frei-willig dahin gekommen sind, […] also die waren auch stets bemüht, […] also, sie waren recht nett und freundlich und haben uns aufgenommenund wir haben unseren Dienst da auch gemacht, weil, denn ich meine, die können ja nichts dafür, dass wir gegen unseren Willen dahin kommen, aber man macht trotzdem seinen Dienst“ (P 09/7) • Zentrale Rahmung: Kollegialität als Auffangnetz und Sicherung der • individuellen Handlungsfähigkeit •  Orientierungsrahmen Bestandteil der Polizistenkultur

12. Ergebnisse: Umgang mit dem Identitätswandel • Kollegialität und organisationaler Wandel „[Z]ieht sich wie so ein roter Faden äh durch die ganze Landschaft und das ein-zige was hier wirklich noch funktioniert und was auch Spaß macht ist der Gefreitendienstweg, […], und wenn man das nicht untereinander absprechen würde, würd nichts laufen gar nichts laufen, ich sags mal so, wir sind in der schwersten Krise die wir seit dem Bestehen der Bundesrepublik haben // I: Wieso? // Ja weil diese Reform diese Reform mit der Umstrukturierung [...].“ (P 09/3: 586-595).  Zentrale Rahmung: Kollegialität als Sicherung der organisationalen Handlungsfähigkeit  Orientierungsrahmen Bestandteil von Polizistenkultur

13. 5. Schlussfolgerungen Wandel der formalen organisationalen Identität (u.a. Polizeikultur)  Informelle Bestandteile der organisationalen Identität (subkulturelle Orientierungsmuster)  Stützen der subjektiven Identitätsarbeit  organisationale wie individuelle Handlungsfähigkeit

14. 5. Schlussfolgerungen Organisationaler Wandel Organisationale Identität Berufliche Identität Polizeikultur Polizistenkultur Organisationskultur • Was kann problematisch an der Verfestigung subkultureller Orientierungsmuster durch lang andauernden organisationalen Wandel werden?