Ellen Volckaert

1. Aanlooptraject Middenkader: Fase 1Overzicht van de gebruikte testen en leiddraad voor interpretatie van de resultaten • Ellen Volckaert

2. INLEIDING

3. Data verzameling Data interpretatie Objectief Objectief Subjectief Redeneertesten Vaardigheidstesten Persoonlijkheids-vragenlijsten Zelfbeschrijving Simulatie oefeningen Interview Biodata Subjectief Filip Lievens & Etienne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10 Algemeen schema

4. Verband met performantie • De validiteit van een afzonderlijke test is zelden hoger dan .50. • De validiteit van eengroeptestenishoger dan die van éénenkele test.

5. Correlatie Meeste voorkeur 0.9 0.7 0.5 0.3 0.1 Minste voorkeur Voorkeur, gebruik & validiteit van selectie-instrumenten Schmith & Hunter (1998)Meyer, Finn, Eyde, Kay, Moreland, Dies, Eisman, Kubiszyn, & Read (2001)

6. GEBRUIKTE OEFENINGEN

7. Abstracte redeneertest: Business Strategy (A-RAT) • Meet het abstract redeneervermogen: het vermogen om regels af te leiden uit abstracte informatie en deze toe te passen op nieuwe informatie. • Relevant om het potentieel van de kandidaat na te gaan.

8. Business Attitudes Questionnaire (BAQ) • Persoonlijkheidsvragenlijst: Business Attitudes Questionnaire (BAQ) • Meet: persoonlijkheidsfacetten gebaseerd op het algemeen aanvaarde ‘Big Five’ persoonlijkheidsmodel.

9. Motivational Drives Questionnaire (MDQ) • Motivatievragenlijst (MDQ) • Meet de Motivationele drijfveren: “Wat motiveert de kandidaat”

10. Elektronische postbakoefening (FCA) • FlexibleCompetency Assessment (FCA) • Op maat gemaakt voor de Vlaamse overheid • Rol op middenkader niveau • Meet inzicht in situaties & competenties • Max 21 vragen binnen tijdslimiet van 1u

11. SCORING

12. Gestandaardiseerde scores Ruweresultaten van het individuwordenvergeleken met eenreferentiegroepomerzobetekenisaantegeven We kunnenalleeneenoordeelvellenwanneerereenvergelijkingwordtgemaakt met anderen!! “Sarah loopteen marathon in 4u” Snel of traag?

13. Verschillende normsystemen

14. Stanine score 1 : zeer laag 2-3 : eerder laag 4-6 : gemiddeld 7-8: eerder hoog 9 : zeer hoog Interpretatie “Goed” of “Slecht” hangt af van het profiel!

15. RESULTATEN

16. Totale resultaten • RAT: Totale Rendement score • BAQ: Geen totale goede of foute persoonlijkheid • MDQ: Geen totale goede of slechte motivatie • FCA: Inzicht in situaties. Procedurele kennis. • Combinatiesbelangrijk • Link met gewensteprofiel(= 4 leiderschapsrollen) belangrijk

17. Link met leiderschapsrollen • Op basis van onderzoek & ervaring: link bepaaldtussen de testen en de 4 leiderschapsrollen • Ideaal profiel werd bepaald voor elke leiderschapsrol: • Crucialefacetten per rol • Optimalescore voor elk facet • Gewicht van elk facet

18. Link met leiderschapsrollen: ideale scores en gewicht Rol van de coach: • Persoonlijkheid: • Motiverend: Ideale score 9 – gewicht 0,4 • Hulpvaardig: Ideale score 7 – gewicht 0,4 • Communicatief: Ideale score 6 – gewicht 0,2 • Motivatie: • Anderen motiveren: Ideale score 9 • Inzicht in situaties • Teams aansturen: Ideale score 9

19. Link met leiderschapsrollen: ideale scores en gewicht Rol van de leider: • Persoonlijkheid: • Besluitvaardig: Ideale score 7 – gewicht 0,4 • Overtuigend: Ideale score 7 – gewicht 0,3 • Kritisch: Ideale score 7 – gewicht 0,3 • Motivatie: • Strategische uitdaging: Ideale score 9 • Redeneervermogen: • Efficiënt omgaan met abstracte info: Ideale score 9 • Inzicht in situaties • Beslissen: I deale score 9

20. Link met leiderschapsrollen: ideale scores + gewicht Rol van de ondernemer: • Persoonlijkheid: • Innovatief: Ideale score 7 – gewicht 0,4 • Veranderingsgericht: Ideale score 7 – gewicht 0,3 • Strategisch: Ideale score 9 – gewicht 0,3 • Motivatie: • Ondernemerschap: Ideale score 9 – gewicht 0,7 • Uitdagende problemen: Ideale score 9– gewicht 0,3 • Inzicht in situaties • Relaties leggen: Ideale score 9

21. Link met leiderschapsrollen: ideale scores en gewicht Rol van de manager: • Persoonlijkheid: • Leidinggevend: Ideale score 9 –gewicht 0,4 • Rationeel: Ideale score 7 – gewicht 0,2 • Resultaatsgericht: Ideale score 7 – gewicht 0,2 • Zelfsturend: Ideale score 3 – gewicht 0,2 • Motivatie: • Impact hebben: Ideale score 9 • Inzicht in situaties • Integreren: Ideale score 9

22. Beschrijvend Pulse Rapport Leiderschapsrollen Op basis van leiderschapsrollen en met scores

23. Details rapport:

24. Details rapport:

25. Details rapport: • Leiderschapsrol • Totaalscore van deze leiderschapsrol: • 1 = lage score t.o.v. ideale profiel 9 = zeer hoge score t.o.v.. ideale profiel • Overzicht van de facetscores binnen deze leiderschapsrol: • Weergave van de kandidatenscore t.o.v. ideale score per facet. • Naast facet staat vermelding van de test op basis waarvan score werd berekend. • Samenvatting totaalscore leiderschapsrol • Uitgeschreven toelichting per facet in de vorm van talent(en), aandachtspunt(en) en groeipotentieel. Volgorde zo bepaald om feedback om feedback te faciliteren. 1 2 3 4 5

26. Samenvatting totaalscore per leiderschapsrol • 1: Zeer laag • 2: Laag • 3: Behoorlijk laag • 4: Laaggemiddeld • 5: Gemiddeld • 6: Hoog gemiddeld • 7: Redelijk hoog • 8: Hoog • 9: Zeer hoog

27. Aandachtspunten, talenten en groeipotentieel

28. Oefening • Rapport van een demo kandidaat • In kleine groepen • Interpreteer de informatie over de kandidaat • Volledige groep: • Neutrale beschrijving van de kandidaat • Sterkten en zwakten van de kandidaat

29. Oefening • Rapport van een aantal demo kandidaten • In kleine groepen • Lees de beschrijvingen in het rapport • Bespreek de kandidaat

30. Andere info • Professioneleervaring, huidigprestatieniveau, individueleaspiraties, …. • Combineren met de testresultatenom tot een six-box grid tekomen

31. Talentbesprekingen Potentieel Veel Weinig Nu 18 maand 3 jaar Timing

32. ellen.volckaert@hudson.com