Gesundheitliche Belastungen in der IT-Branche IG Metall-Tagung des ITK-Arbeitskreises Rhein-Main Frankfurt, 27.05.2008 D

1. Gesundheitliche Belastungen in der IT-Branche IG Metall-Tagung des ITK-Arbeitskreises Rhein-Main Frankfurt, 27.05.2008 Dr. Anja Gerlmaier Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg/Essen

2. Neue Formen der Wissensarbeit: Ein Handlungsfeld der Prävention? • - Wissensarbeit galt in den Arbeitswissenschaften lange Zeit als Paradebeispiel „guter“ Arbeit: geringe physikalische Belastung, hohe Lernanreize, geringer Grad an monotonen Tätigkeitsanteilen, viel Autonomie • Berufsgruppen mit hohem Anteil geistig-schöpferischer Arbeit weisen vergleichsweise geringe Fehlzeiten und Frühverrentungsraten aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit auf • „ …je schwieriger, anspruchsvoller und qualifizierter ein Beruf oder eine Position ist, umso eher findet man ihn an der oberen Altersgrenze und umso eher liegt die tätigkeitsbedingte Altersgrenze sogar über der gesetzlichen Altersgrenze“ (Behrens 2001)

3. Neue Formen der Wissensarbeit: Die Schattenseiten der „guten“ Arbeit • Mitarbeiter in IT-Projekten sind im Vergleich zu anderen Berufsgruppen in hohem Maße Stress- und Burnout gefährdet • - Jeder Dritte weist Symptome des „Ausgebrannt-Seins“ auf • - 40% fühlen sich „immer“, weitere 48% „manchmal“ nach der Arbeit erschöpft • 24% haben weder am Wochenende noch nach stressreichen Arbeitsphasen die Möglichkeit, sich zu erholen • ähnliche Befundlagen +++ (Quelle: Gerlmaier/Latniak, 2007)

4. Neue Formen der Wissensarbeit: Die Schattenseiten der „guten“ Arbeit

5. Entstehungsgründe von Burnout und Stress bei wissensintensiven Tätigkeiten Anforderungscharakteristika von Projektarbeit  Arbeitsaufgaben sind unstrukturiert, wenig routinisiert, Lösungs- wege sind oftmals nicht bekannt (‚Problem’ statt Arbeitsaufgabe) • temporäre, problembezogene Kooperation in den Gruppen • Mitarbeiter sind häufig für mehrere Projekte oder Aufträge gleichzeitig zuständig (Mehrstellenarbeit) • über formale Weisungsstrukturen hinausgehende Abhängigkeits- verhältnisse durch erweiterte Kooperationsbeziehungen zu Kunden und anderen Schnittstellen (‚Grenzgänger’-problematik) Individuelle Dispositionen und Einstellungen bei den Mitarbeitern • Mitarbeiter sind häufig hoch leistungsorientiert und eher bereit, über die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit zu gehen, um ein Ziel zu erreichen

6. Ausführungs- bedingungen • - Kompetenzgewinn • - Zufriedenheit • - Wohlbefinden • Bewältigung der • Belastungen • - Ärger • Befindensbeeinträchtigungen • - chronische Erschöpfung • - Rückzug • - Unzufriedenheit • - reduziertes Selbstwertgefühl • - reduzierte Freizeitaktivität • - Konflikte mit dem Partner Nutzung von Hand- lungsmög-lichkeiten • Problemlösung • Erfolgserlebnis • Selbstwirksam- • keitserfahrung Aneignungs- bedingungen Psychische Belastungen - Zusatzaufwand - Unterbrechungen - Zeitdruck - Konflikte Anforde- rungen Be- schränkung von Hand- lungsmög-lichkeiten Arbeitsbe- zogene Ziele/ Ergebnisse Subjekt- bezogene Normen/ Wert- vorstellungen Subjektbezogene Bedingungen des sozialen Kontextes Ursachen von Stress/Burnout bei Wissensarbeit: Widersprüchliche Arbeitsanforderungen als Erklärungsansatz Handlungsvorausetzungen Bewältigungsformen Output (Gerlmaier/Latniak, 2007, 136, erweitert)

7. Ursachen von Stress/Burnout: Beispiele für Dilemmata in der IT-Arbeit • Widersprüchliche Ziele/Ergebniserwartungen • Mehrstellenarbeit in verschiedenen Projekten • Aufgaben/Ziele ändern sich während der Erstellung des Produktes, trotz Mehraufwand müssen Zeit-/Budgetvorgaben eingehalten werden • Kunden besitzen Weisungsrechte, die Anforderungen wider- sprechen jedoch dem geforderten Arbeitsergebnis Widersprüche zwischen Anforderungen und Ausführungsbedingungen • Fehlende Entscheidungen auf der Management- oder Kundenebene • Fehlende Informationen oder Beistellungen auf der Kundenseite Unvereinbarkeit von Anforderungen und übergeordneten Werten und Motiven • Es wird ein überdurchschnittliches Engagement gefordert, dem steht jedoch keine immaterielle bzw. materielle Gegenleistung gegenüber (Gratifikationskrise) • Um Zeit oder Kosten zu sparen, sollen Qualitätsprüfungen eingeschränkt werden

8. Verbreitung psychischer Belastungsformen: ein Vergleich Quelle: BauA, 2006, eigene Berechnungen)

9. organisational individuell Gefahren-/Gestaltungswissen Gestaltungseinfluss Leistungskultur Supportsystem Gesundheitsverhalten/ Bewältigungsstrategien Handlungsvoraussetzungen und –barrieren im Präventionsprozess

10. Gesundheitsverhalten: IT-Fachleute (N=104)

11. Bewältigungsverhalten in Stresssituationen: IT-Fachleute (N =104)

12. Erlebter Stress und Bewältigungsverhalten: IT Fachleute (N=104) Stress begünstigt dysfunktionales Bewältigungsverhalten  Teufelskreis setzt ein

13. Zusammenhang von Stress und Gestaltungseinfluss: IT-Fachleute (N=104)  Hochgestresste erleben weniger Gestaltungseinfluss

14. Zusammenhang von Gestaltungseinfluss und Hierarchie (IT-Fachleute: N =104)  Der Gestaltungseinfluss nimmt mit der Hierarchieebene zu

15. Zusammenhang von Hierarchie und Stress: IT-Fachleute (N=104)  Der erlebte Stress nimmt mit der Hierarchiestufe ab

16. Folgerungen • Wissensarbeiter verfügen oft nicht über ausreichenden Gestaltungseinfluss, um ihre Arbeitssituation substanziell zu verbessern • Leistungsverausgabende Arbeitskulturen/ entgeltabhängige Zielvorgaben erschweren Präventionsverhalten auf allen Ebenen • Maßlose“ Arbeitsanforderungen aus der Organisation werden u.a. deshalb individuell auskompensiert, weil klare Regeln zur Leistungsbegrenzung fehlen •  Verhaltensorientierte Prävention begünstigt unter diesen Leistungsvoraussetzungen eine dauerhafte Rollenüberforderung und Resignation

17. Präventionsmanagement bei neuen Formen der Wissensarbeit – Ansatzpunkte und Gestaltungswege Subjekt Organisation • Sensibilisierung für Stressfolgen und –ursachen • Aufbau individuellen Gestaltungswissens auf Basis von Gefährdungsermittlungen • Aufzeigen von Grenzen • der ind. Verantwortung „Rückkehr“ von Regeln als Haltegriffe + Kontrolle der Einhaltung z.B. Umgang mit Bereitschaftsdiensten Nachhaltige Prävention erfordert integrative Maßnahmen Reflexion der bestehenden Arbeitskultur Entwicklung von Gestaltungsideen zur Veränderung implizierter Normen und Umsetzung im Kollektiv (z.B. Wiedereinführung von gemeinsamen Teepausen) Belastung als Bestandteil von Routinekommunikation verankern (z.B. „Bauchschmerzrunden“ in Teammeetings)

18. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!