Analýza potřeby zaměstnanců s technickým zaměřením ve Zlínském kraji

1. Analýza potřeby zaměstnanců s technickým zaměřením ve Zlínském kraji

2. Úvod • Kovárna VIVA a.s. v roce 2013 iniciovala aktivitu šesti zlínských strojírenských firem a realizovala sběr dat týkající se analýzy stavu vzdělanostní struktury zaměstnanců, potřeby rekvalifikace a zejména odhadu budoucích potřeb zaměstnanců v jednotlivých profesích. • Prezentované výsledky se staly předmětem zájmu řady odborníků zaměřujících se na problematiku školství a jeho propojení s praxí, zástupců firem, škol i jejich zřizovatelů. • Významní zaměstnavatelé Zlínského kraje (+ společnost Třinecké železárny) pak projevili zájem se ke sběru dat připojit a vznikla tak aktualizovaná rozšířená verze dokumentu. Do sběru statistických dat se zapojily firmy: • DEZA, a.s. • FATRA Napajedla • FLOW TECH, s.r.o. • GENICZECH – M, s.r.o. • Kovárna VIVA a.s. • MITAS a.s. VÚ Zlín + Otrokovice • ON SEMICONDUCTOR CZECH REPUBLIC, s.r.o. • TAJMAC – ZPS, a.s. • Trimill, a.s. • Třinecké železárny, a.s • ZPS – FN a.s.

3. Vzdělanostní struktura firem 2013 • Zúčastněné firmy zaměstnávají téměř 12 000 zaměstnanců. • Absolventi odborných učilišť představují více než 52 % jejich zaměstnanců.

4. Zaměstnanecká struktura, odhad budoucí potřeby zaměstnanců • Počet pracovních pozic, u kterých se předpokládá absolvování učebního oboru je v zúčastněných firmách celkem 8 774, z toho 7 397 (84%) připadá na technické obory. • Pracovních pozic, u nichž je požadavkem středoškolské či vysokoškolské vzdělání je 2 356, z toho 1 173 (50%) připadá na technické obory. • Následující tabulky uvádí souhrnný počet jednotlivých pozic včetně výhledu potřeby na dalších pět let. Výhled je rozdělen na předpokládanou „generační výměnu“ a očekávaný nárůst výrobních kapacit. Poslední sloupec pak uvádí výši potřeby příjmu nových pracovníků v příštích pěti letech při předpokládané průměrné fluktuaci ve výši 10 % u dělnických profesí a 5 % u technicko-hospodářských zaměstnanců. • Z tabulky je patrné, že jen těchto jedenáct firem bude v nejbližších letech na trhu práce hledat téměř 800 absolventů technických učebních oborů a více než 300 maturantů a vysokoškoláků.

5. Zaměstnanecká struktura, odhad budoucí potřeby zaměstnanců

6. Zaměstnanecká struktura, odhad budoucí potřeby zaměstnanců

7. Zaměstnanecká struktura, odhad budoucí potřeby zaměstnanců

8. Požadavky na nová pracovní místa (výhled do roku 2018)

9. Nárůst počtu zaměstnanců technických profesí do roku 2018

10. Možnosti zaměstnavatelů k řešení situaceRekvalifikace absolventů jiných oborů • Nedostatek technicky vzdělaných pracovníků nutí zaměstnavatele zajišťovat rekvalifikaci absolventů jiných oborů. • Nejvyšší počet rekvalifikací zajišťuje firma Mitas, kde nově přijatí zaměstnanci prochází zapracováním a zaškolením v systému MITAS na určitou profesi (konfekcionér, lisovač, kalandrista, oprava plášťů, kontrola výrobků…) následně pak i certifikací na jednotlivé profese. Firma tak „přeškoluje“ 66 % svých zaměstnanců. • Kovárna VIVA zaměstnává více než 80 strojních kovářů, v profesi, která v regionu nemá žádný učební obor a společnost tedy musí takto „přeškolit“ téměř 100 % svých zaměstnanců. Podobně jsou na tom i jiné, tzv. malé obory a profese. • U ostatních firem není procento rekvalifikovaných zaměstnanců vysoké, pohybuje se v průměru okolo 3 % - tyto firmy však kvůli svému zaměření nemohou v otázce kvalifikace přijímaných zaměstnanců dělat kompromisy. Třinecké železárny v Moravskoslezském kraji pak díky své velikosti mohou provozovat vlastní odborné učiliště, které jim zajišťuje dostatek kvalifikované pracovní síly.

11. Realizovaná rekvalifikace • Graf ukazuje, kolik procent absolventů „netechnických“ oborů bylo přeškoleno na jinou pozici.

12. Vlastní náklady na rekvalifikaci a zapracování u vybraných profesí • Rekvalifikace zaměstnanců se vzděláním v jiném oboru pochopitelně znamená zvýšené náklady pro firmy. Počet hodin potřebných k rekvalifikaci takového zaměstnance je třikrát vyšší, než u zaměstnance s požadovaným vzděláním. • Do vlastních nákladů je zahrnuto: osobní náklady pracovníka, mzdové náklady, odvody, náklady sníženého výkonu, náklady na zaškolení, kurzovné, lektoři, materiál, pomůcky, cestovné.

13. Vlastní náklady na rekvalifikaci a zapracování u vybraných profesí • Pět firem, které si vzhledem ke svému zaměření mohou dovolit přijímat i absolventy jiných oborů, vynaložilo 21,5 milionu korun na rekvalifikaci zaměstnanců, kteří jsou u nich v současné době v pracovním poměru. Jsou to prostředky, které firmy mohly věnovat do svého rozvoje. • Na druhé straně pak stojí další neúčelně vydané prostředky na podporu studijních oborů, které na trhu práce hůře hledají uplatnění. Průzkum Středního podnikatelského stavu mezi českými firmami z roku 2014:

14. Dopady dnešního stavu technického školství do praxe • Absolventi technických oborů na trhu práce výrazně chybí. Počet absolventů v nejbližších pěti letech pokryje potřeby zaměstnavatelů ani ne z poloviny. • Obnova učňovského školství, které se v 90. letech téměř rozpadlo, je pomalá. Úroveň spolupráce s praxí je do značné míry závislá na schopnostech a přístupu ředitelů jednotlivých škol a podpoře zřizovatele. • Absolventi technických oborů jen málo splňují dnešní požadavky na znalosti a dovednosti. Kromě manuální zručnosti a znalosti oboru je dnes kladen vyšší důraz na znalosti v oblasti počítačových a komunikačních technologií či principy řízení jakosti. • Školský systém neklade většinou potřebný důraz na propojení s praxí, firmy ani školy nejsou motivovány k tomu, aby rozšiřovaly spolupráci. U firem se silným motivátorem dnes stává právě kritický nedostatek zaměstnanců se strojírenským vzděláním. • Firmy musí vynakládat vysoké částky na rekvalifikaci zaměstnanců, tyto prostředky pak nemohou vkládat do svého rozvoje. Komunikace ze strany zřizovatele s firmami téměř neexistuje. Ověřené zkušenosti z trhu práce a systému školství v zahraničí nejsou aplikovány, ani diskutovány. Chybí kvalitní platforma pro tuto komunikaci.

15. Náměty, připomínky • Spolupráce mezi školami, jejich zřizovateli, zaměstnavateli, hospodářskou komorou a dalšími institucemi na krajské úrovni je nezbytná. • Systém školní přípravy musí respektovat podmínky trhu, na kterém firmy realizují své zakázky. Ověřené způsoby přípravy učňů a studentů musí být prosazeny i v ČR. • Financování projektů vzdělávání musí být prováděno na podkladě relevantních údajů a dat a za účasti příjemců výsledků těchto projektů, zaměstnavatelů. • Nastavení systému a podpory vzdělávání pro tzv. malé obory • Zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří poskytují žákům možnost praktického výcviku a spolupracují na dalším vzdělávání pedagogů. • Potřeba společných projektů pro motivaci dětí na základních školách k technickému vzdělání, spolupráce s výchovnými poradci na školách. Rekvalifikace výchovných (kariérních) poradců, definice role firem v této oblasti • Strategie zřizovatele v oblasti technického vzdělání srozumitelná pro firmy. • Princip excelence v oblasti technického vzdělání.