EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ANUAL 2014

1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ANUAL 2014

3. LaLey 715 de 2001 Asigna al Estado la competencia para establecer las reglas y los mecanismos generales para la evaluación y capacitación del personal docente y directivo docente que trabaja en el servicio público. Por lo anterior, esta norma delega al rector o director de las instituciones educativas públicas la responsabilidad de “realizar la evaluación de los docentes, directivos docentes y administrativos a su cargo”.

4. FUNDAMENTOLEGAL El Estatuto de Profesionalización Docente, expedido mediante el Decreto Ley 1278 de 2002, establece (3) diferentes evaluaciones de docentes y directivos docentes. Evaluación de período de pruebapara docentes y directivos docentes que Ingresaron al servicio educativo estatal, después de cuatro (4) meses de servicio, para inscripción en el escalafón. Evaluación anual de desempeño laboral para docentes y directivos docentes que hayan superado la evaluación de período de prueba y laborado en forma continua o discontinua durante más de tres (3) meses en una institución educativa Evaluación de competencias para docentes y directivos docentes inscritos en el escalafón, que desean ascender de grado o cambiar de nivel salarial en el mismo grado.

5. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

6. ¿QUIÉNES EVALÚAN? EVALUADORES RECTORES DIRECTORES RURALES DOCENTES COORDINADORES RECTORES Y/O DIRECTORES RURALES JEFE DE NUCLEO

7. ¿A QUIÉNES SE EVALUA? Docentes • Preescolar • Básica primaria • Básica secundaria • Media • Orientador Directivos Docentes • Rectores • Directores rurales • coordinadores

8. ¿QUÉ SE EVALÚA ? Las Competencias = Características y Disposiciones • Un docente demuestra si es competente a través de su desempeño. • Si las competencias son observables y cuantificables se pueden evaluar.

9. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN • Objetividad “Fuentes” • Participación “Relación” • Universalidad “= Criterios” • Pertinencia “Responsabilidades- Tiempo” • Transparencia “Conocer” • Confiabilidad “validar”

10. INSTRUMENTOS A Carpeta de evidencias Documentales Testimoniales B Instrumentos de apoyo C protocolo y escala de calificación

11. PROCESO DE EVALUACIÓN • La evaluación es un proceso permanente, sistémico y estructurado, lo que implica cumplir con una serie de etapas.

12. ETAPAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO Planeación y organización Mejoramiento individual e institucional Ejecución o desarrollo del proceso Seguimientos Plan de Mejoramiento Análisis de resultados

13. Socialización Fecha de inicio del proceso. Las áreas a evaluar (gestión y comportamentales). • COMPETENCIAS FUNCIONALES: 70% • COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES : 30%

14. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES

15. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DOCENTES

16. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES Asociadas a Las Competencias Funcionales • Son los resultados esperados del desempeño del educador . • De ellas depende el logro de las metas colectivas ya que son estas las que impactan la calidad de la educación. • Deben ser concertadas y se debe tener claridad en cuanto a las funciones propias del docente y directivo docente. • Debe ser redactada con brevedad ya que se refiere a un resultado concreto y terminado.

17. EJEMPLO: Contribuciones Individuales Verbo: acción. Elaborar, diseñar, diseñar, documentar. Objeto: resultado específico. Informes, bases de datos, proyectos, etc. Condición de calidad: características de calidad. (como va a poner en marcha el objeto. Diseñar el plan anual para su área basado en el PEI de la I.E Verbo Objeto Condición de Calidad CRITERIOS informes, metodologías, recursos humanos y físicos. EVIDENCIAS: Documentos, Informes, cartillas, videos, fotografías, encuestas

18. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES • Liderazgo • Relaciones interpersonales y comunicación • Trabajo en equipo • Negociación y mediación • Compromiso social e institucional • Iniciativa • Orientación al logro

19. ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO Es una herramienta fundamental para la evaluación del desempeño, puesto que permite: • Intercambio de información • Explorar cumplimiento de compromisos, aprendizajes y cambios. • Oportunidad para identificar y comprender sentimientos • Comunicar resultados en las fechas pactadas, (Que se ha hecho, impulsar mejoramiento, ajustes) Este encuentro debe quedar por escrito.

20. DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN • Observar y hacer seguimiento: al desempeño y resultados • Prejuicios - “Sesgos” • Efecto de halo - “Enfocar – generalizar” • Tendencia central - “Punto medio” • Polarización - “Extremos” • memoria reciente - “Lo más reciente” • Comparación – “Con otros” • Semejanza – “Con evaluador” Objetividad Evitar errores

21. ENTREVISTA FINAL: Verificar resultados, Indicar en el protocolo, valorar, notificación personal, plan de desarrollo personal y profesional.

22. ¿Cómo hacerlo? Reflexionando sobre lo siguiente:

23. 1. ¿Cuáles fueron los logros del evaluado frente a las contribuciones individuales acordadas al comienzo del proceso de evaluación? • 2. ¿Cuales de los criterios definidos para las contribuciones individuales están presentes en los docentes en los resultados alcanzados por el docente? 3. ¿Cuáles de las actuaciones intencionales señaladas para cada competencia se manifiestan en el desempeño laboral del evaluado? • 4. ¿Desde cuando son evidentes estas actuaciones intencionales y que tan habituales son? 5. ¿Qué evidencias sustentan la valoración de las actuaciones intencionales y las contribuciones individuales? 6. ¿Cómo impacto el desempeño del docente o directivo docente en el logro de las metas de la Institución Educativa?

24. ANÁLISIS Y USO DE RESULTADOS Los resultados finales de aquellos docentes que su evaluación fue poco satisfactoria serán el insumo para la construcción de su plan de mejora para el siguiente año. • PROPICIAR • REPORTAR • SOCIALIZAR • PROMOVER • VALORAR RECTOR

25. Mayores problemas respecto al proceso de evaluación de desempeño.

26. OJO • Carpeta con evaluaciones que son fotocopias. • Evaluaciones mal digitadas, error documento y con espacios en blanco. • Error en las fechas. • Notificación de la evaluación. • Plan de desarrollo. • Copiar y pegar contribuciones individuales y competencias comportamentales. • Evaluaciones faltantes. • Designa docente tutor. • Recursos (reposición, apelación).

27. CASOS

28. 1. ¿Se debe hacer proceso de apertura al iniciar el año escolar? El evaluador debe concretar una cita al iniciar el año escolar con cada uno de los evaluados para pactar criterios de evaluación como porcentajes del área de gestión, tipo de evidencias e instrumentos, fechas tentativas de seguimiento, fecha entrega evidencias y valoración final, notificación y definición de plan de desarrollo

29. 2. ¿Cada cuánto se realiza seguimiento del proceso de evaluación? El seguimiento se realiza según fechas pactadas al inicio del año escolar en la apertura del proceso de evaluación.

30. 3. Si me nombran evaluador de un docente ¿Debo solicitar al rector de la institución las evidencias y seguimientos realizados? • Si, se debe solicitar toda la información del desempeño del docente para lograr una evaluación mas objetiva.

31. 4. ¿Puedo evaluar a un docente que se encuentra en licencia, comisión o incapacidad? • Si, El docente tiene derecho a su evaluación anual y para esta se mira es el desempeño que se encuentra plasmada en la carpeta de evidencias e instrumentos pactados al inicio del año escolar.

32. 5. ¿Cuántos días tengo para interponer recursos de no estar de acuerdo con la evaluación? • Según El código contencioso Administrativo se tiene derecho a interponer recurso de reposición en subsidio de apelación, 10 días hábiles contados a partir del momento en que el evaluado se notifique de la evaluación.

33. 6. ¿Todos los docentes de una misma Institucion pueden tener el mismo texto en contribuciones, o tener el campo en blanco? • No se puede dejar en blanco ya que allí se plasma los criterios con los cuales fue evaluado, no puede tener el mismo texto para todos los evaluados ya que todos aportan evidencia diferente según el área de desempeño y los logros son individuales.

34. 7. ¿Si a un docente lo trasladan de una institución a otra donde lo evalúan? • En la IE en la cual por última vez de más de noventa días laborados continuos o discontinuos.

35. 8. Un docente fue trasladado para mi Institucion Educativa y tiene mas de 90 días para ser evaluado, ¿la fecha inicial de la evaluación es a partir del momento del traslado? • No, la evaluación debe ser por todo el periodo escolar y en la última Institucion donde va a ser evaluado debe entregar la carpeta con las evidencias recopiladas durante todo el año y en todas las IE donde estuvo.

36. 9. ¿Si un docente termina el año en encargo le realizan dos evaluaciones una como docente y otra como coordinador? No, si es docente y termina el año con más de 90 días en encargo de Coordinador se evalúa por todo el año escolar como coordinador. Si es coordinador y finaliza el año como rector con más de 90 días, se evalúa como Rector.

37. 10. Un docente de carrera presenta concurso para coordinador con la CNSC. ¿Cómo hace para no interrumpir los derechos de carrera y poder presentarse a evaluación de competencias sin esperar varios años? Si pasa el concurso como coordinador debe solicitar iniciar periodo de prueba después de 90 días laborados como docente ejm en mes de mayo. Así de esta manera al finalizar el año escolar debe solicitar evaluación de desempeño como docente a la institución donde estuvo ese tiempo y debe solicitar evaluación de periodo de prueba en la Institucion en la cual realiza periodo de prueba. Si ambos los realiza en la misma IE, esta debe realizar las dos evaluaciones.

38. MUCHAS GRACIAS