ณ  ที่ทำงาน ของ...บริษัทใหญ่
Download
1 / 62

ณ ที่ทำงาน ของ...บริษัทใหญ่ - PowerPoint PPT Presentation


  • 108 Views
  • Uploaded on

ณ ที่ทำงาน ของ...บริษัทใหญ่. เลขานุการสาว : Good morning, Boss. 3 เดือนต่อมา. เลขานุการสาว : It’s morning, Boss. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด. 1. มอง...ปัจจัยภายนอก. 2. ดู...ปัจจัยภายใน. 3. ก้าวไปข้างหน้า....สู่อนาคต.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' ณ ที่ทำงาน ของ...บริษัทใหญ่' - sezja


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

ณ ที่ทำงาน ของ...บริษัทใหญ่

เลขานุการสาว : Good morning, Boss

3 เดือนต่อมา

เลขานุการสาว : It’s morning, Boss


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

1.

มอง...ปัจจัยภายนอก

2.

ดู...ปัจจัยภายใน

3.

ก้าวไปข้างหน้า....สู่อนาคต


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

K

S

Knowledge Society

1.การขับเคลื่อนเศรษฐกิจบนฐานความรู้

2.การขับเคลื่อนเศรษฐกิจบนฐาน

ข้อมูลสารสนเทศ


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

“ฝึกอบรม”

“ความ

ก้าวหน้า

ในงาน”

“สถาน

ที่ทำงาน”

“Mass

products”

ฝี

“มือ”

  • “ความ

  • ก้าวหน้า

  • ในทักษะ”

“Custom

ization”

มัน

“สมอง”

“สถานที่

เรียนรู้”

การ

“เรียนรู้”

Corporate responsibility รับผิดชอบต่อมาตรฐาน

ทางวิชาชีพ คุณภาพชีวิตการทำงาน และ สังคม


เศรษฐกิจการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

มีเสถียรภาพ

คน

สังคม

พึ่งและพัฒนา

ตนเอง

ทรัพยากร/

สิ่งแวดล้อม

กลับสู่สมดุล

การวิเคราะห์ต้นทุน แผนชาติฯ10 และ 11“คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา”

1.

รู้เท่าทันเศรษฐกิจ

ฟื้นฟูสิ่งแวดล้อม

เอื้อต่อเศรษฐกิจ

แก้ยากจน

2.

3.

มีจิตสำนึกที่ดี

เอื้อต่อชีวิต


การวิเคราะห์ต้นทุน แผนชาติฯ10 และ 11“คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา”

6.

Financial Capital (FC)

Natural Capital

(NC)

Physical Capital

(PC)

5.

1.

3.

Cultural

Capital

(CC)

2.

4.

Social Capital

(SC)

Human Capital

(HC)


ปัญหาระบบราชการไทยและบุคลากรภาครัฐปัญหาระบบราชการไทยและบุคลากรภาครัฐ

ขาด

ประสิทธิภาพ

เช้าชาม

เย็นชาม

งานซ้ำซ้อน

แย่ง/โยน

งานกัน

ไม่โปร่งใส

ระบบปิด

อำนาจนิยม

ไม่เรียนรู้

คอรัปชั่นสูง

ใช้ทรัพยากร

สิ้นเปลือง

ไม่คุ้มค่า

นโยบาย

หรู

ขาดการบริหาร

จัดการที่ดี

ที่มา : สำนักงาน กพ.


การเปลี่ยนแปลงเพื่อแก้ปัญหาระบบราชการไทยการเปลี่ยนแปลงเพื่อแก้ปัญหาระบบราชการไทย

1.

นโยบายรัฐบาล

ในการบริหารประเทศ

3.

2.

ระบบบริหารบุคคล

ภาคราชการ

ที่กำลังก้าวสู่การเปลี่ยนแปลง

ความคาดหวังของ

Stakeholders

ต่อระบบ

บริหารราชการ

พ.ร.บ. ระเบียบบริหารราชการฯ

พ.ศ.2545

4.

พ.ร.บ. ข้าราชการพลเรือนฯ

พ.ศ.2551


แผนการจัดแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานรัฐบาลในระยะปานกลางและในระยะยาวแผนการจัดแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานรัฐบาลในระยะปานกลางและในระยะยาว

กระทรวง

กระทรวง

กลุ่มภารกิจ

15 กลุ่ม

ภารกิจ

กลุ่มภารกิจ

กรม

ระยะที่ 2

ระยะที่ 1

ระยะที่ 3

เกษตรและสหกรณ์ จังหวัด จะพัฒนาสมรรถนะเพื่อสั่งสมประสบการณ์รองรับคุณภาพของความรับผิดชอบ อย่างไร ?


การขับเคลื่อนนโยบายพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์

สู่แผนพัฒนา การเกษตรระดับจังหวัด

นโยบายพรรคการเมือง

นโยบายรัฐบาล

แผนฯ 10 (สศช.)

แผนการบริหารราชการแผ่นดิน

แผนฯ 10 (กษ.)

แผนพัฒนา

จังหวัด/กลุ่มจังหวัด

แผนปฏิบัติราชการของ กษ.

Area

แผนพัฒนาการเกษตร

ระดับจังหวัด/กลุ่มจังหวัด

การมีส่วนร่วม

ของชุมชน


การขับเคลื่อนนโยบายพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์

สู่แผนพัฒนา การเกษตรระดับจังหวัด

การปรับเปลี่ยนพฤติกรรม

การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน

การฝึกอบรม

การเรียนรู้

การพัฒนา

แผนพัฒนา

จังหวัด/กลุ่มจังหวัด

แผนปฏิบัติราชการของ กษ.

Area

แผนพัฒนาการเกษตร

ระดับจังหวัด/กลุ่มจังหวัด

การมีส่วนร่วม

ของชุมชน


มอง “ดวงดาว” “ ดวง ” เดียวกัน

แผนบริหารราชการแผ่นดิน

แผนปฏิรูประบบราชการ(2)

แผนบริหารบุคคลภาครัฐ

ยุทธศาสตร์สถาบันเกษตรกร

ยุทธศาสตร์ทรัพยากรการผลิต

ยุทธศาสตร์การผลิต

Area

เกษตรและสหกรณ์ จังหวัด จะพัฒนาสมรรถนะเพื่อสั่งสมประสบการณ์รองรับคุณภาพของความรับผิดชอบ อย่างไร ?


การเปลี่ยนแปลงระบบปฏิบัติงานของบุคคลากรภาครัฐการเปลี่ยนแปลงระบบปฏิบัติงานของบุคคลากรภาครัฐ

อดีต

Labour Intensive

ปัจจุบันและอนาคต

Knowledge Worker

 การสร้าง (Creation)

 การถ่ายทอด (Transfer)

 การใช้ (Application)

 การรักษา (Retention)

จับเวลาและ

ความเคลื่อนไหวการทำงาน

(Time – and – Motion)

เพิ่มผลิตภาพจากความรู้

(Management’s

make Knowledge

more Productivity)

เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

(Labour Productivity)

บูรณาการ

Day to Day

Performance


คุณภาพการเปลี่ยนแปลงระบบปฏิบัติงานของบุคคลากรภาครัฐ

ของงาน

ประสิทธิภาพ

บุคลากร

เกษตรและสหกรณ์จังหวัด

การเปลี่ยนแปลงระบบปฏิบัติงานของบุคคลากรภาครัฐ

อดีต

Labour Intensive

ปัจจุบันและอนาคต

Knowledge Worker

 การสร้าง (Creation)

 การถ่ายทอด (Transfer)

 การใช้ (Application)

 การรักษา (Retention)

จับเวลาและ

ความเคลื่อนไหวการทำงาน

(Time – and – Motion)

เพิ่มผลิตภาพจากความรู้

(Management’s

make Knowledge

more Productivity)

เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

(Labour Productivity)


การพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์การพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์อย่างบูรณาการสู่ผลสัมฤทธิ์

 การเพิ่มความสามารถบุคคลและทีมงาน

การวางแผนยุทธศาสตร์ที่ดีและเหมาะสม

การปฏิบัติตามยุทธศาสตร์อย่างมีระบบ

การติดตามและแก้ไขปัญหาที่ต่อเนื่อง

 การประยุกต์ใช้ความรู้

การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง

ความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย

Competency Model

 ด้านการจัดการ

 ด้านการมีปฏิสัมพันธ์และสังคม

 ด้านการจัดการกับการ เปลี่ยนแปลง

 ด้านประสิทธิผลส่วนบุคคล

 ด้านความรู้ในงาน

Competency Process กพ.นำมาใช้ประเมิน

4) Result

ผลลัพธ์

ที่ต้องการ

Driver

3) Output

เกิดได้จากอะไร

Value Strategy Culture

2) Behaviors

พฤติกรรมใดก่อให้เกิด

1) Competency

จุดเริ่มต้นของการปรับบทบาท

Knowledge + Skill + Attitude


มุ่งหาการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์

ความต้องการ

พัฒนา

ตนเอง

ซึมซับ

สมรรถนะ

ใหม่ต่อ

การทำงาน

ทราบ

ความต้องการ

พัฒนา

ด้านไหน

การสร้าง

ทีมงาน

ที่มี

ประสิทธิภาพ

Competency Process กพ.นำมาใช้ประเมิน

360 องศา

1.ประเมินผล

จากบนลงล่าง

Downward Appraisal

3.ประเมินผล

ด้านข้าง

(Lateral Appraisal)

เพื่อนร่วมงาน

4.ประเมินผล

ด้านข้าง

(Lateral Appraisal)

ผู้รับบริการ/ประชาชน

การประเมินตนเอง

ของผู้ถูกประเมิน

2.ประเมินผล

จากล่างขึ้นบน

Upward Appraisal


มุ่งหาการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์

ความต้องการ

พัฒนา

ตนเอง

ซึมซับ

สมรรถนะ

ใหม่ต่อ

การทำงาน

ทราบ

ความต้องการ

พัฒนา

ด้านไหน

การสร้าง

ทีมงาน

ที่มี

ประสิทธิภาพ

Competency Process กพ.นำมาใช้ประเมิน

360 องศา

2.

การประเมินสมรรถนะบุคลากร

1.

การประเมินตนเอง

ของผู้ถูกประเมิน

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน


มุ่งหาการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์

ความต้องการ

พัฒนา

ตนเอง

ซึมซับ

สมรรถนะ

ใหม่ต่อ

การทำงาน

ทราบ

ความต้องการ

พัฒนา

ด้านไหน

การสร้าง

ทีมงาน

ที่มี

ประสิทธิภาพ

Competency Process กพ.นำมาใช้ประเมิน

360 องศา

2.

การประเมินสมรรถนะบุคลากร

1.Goal Cascading

Method2.Customer-focused

Method3.Workflow-charting

Method4.ความรู้ความสามารถและ

ทักษะในการปฏิบัติราชการ

1.

การประเมินตนเอง

ของผู้ถูกประเมิน

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน


มุ่งหาการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์

ความต้องการ

พัฒนา

ตนเอง

ซึมซับ

สมรรถนะ

ใหม่ต่อ

การทำงาน

ทราบ

ความต้องการ

พัฒนา

ด้านไหน

การสร้าง

ทีมงาน

ที่มี

ประสิทธิภาพ

Competency Process กพ.นำมาใช้ประเมิน

360 องศา

2.

การประเมินสมรรถนะบุคลากร

1.

การประเมินตนเอง

ของผู้ถูกประเมิน

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

1.Bar Scale 2.Rating Scale

3.Hybrid Scale


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

1.

มอง...ปัจจัยภายนอก

2.

ดู...ปัจจัยภายใน

3.

ก้าวไปข้างหน้า....สู่อนาคต


โครงสร้างการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

3.

1.

2.

4.

ฝ่ายบริหารทั่วไป

กลุ่ม ยุทธศาสตร์

พัฒนาการเกษตร

กลุ่มช่วยเหลือเกษตรกรและ

โครงการพิเศษ

กลุ่มสารสนเทศการเกษตร

ภารกิจ 31 ภารกิจ ตามกฎกระทรวง 9 ข้อ


ภารกิจการปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัดตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการสำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์พ.ศ.2552

กฎกระทรวง 9 ข้อ

ภารกิจการปฏิบัติงาน 31 ภารกิจ

Quick Win

Flagship

Best Practice

Value Create


บทบาทเดิมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

3. หน่วยงานปฏิบัติ (Line Function)

2. หน่วยงานอำนวยการ(Staff Function)

1. หน่วยงานสนับสนุน(Auxillary Function)

เกษตรและสหกรณ์จังหวัด

บทบาทใหม่(Plus)

2.หน่วยงานเชื่อมโยงแนวนอน (Horizontal)

1. หน่วยงานเชื่อมโยงบนลงล่าง (Top-down)

3. หน่วยงานเชื่อมโยงล่างขึ้นบน (Bottom-up)


ภารกิจเดิมการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1. การกำกับดูแลการปฏิบัติราชการ เร่งรัดติดตามงาน (ฐานะผู้แทนกระทรวงฯ)

2. การปฏิบัติราชการที่มิได้กำหนดให้เป็นของส่วนใด (ฐานะผู้แทน สป.)

เกษตรและสหกรณ์จังหวัด

ภารกิจใหม่(Plus)

2.การบริหารจัดการเชิงบูรณาการ สำหรับขับเคลื่อนสู่การปฏิบัติ (Adiministrative Function)

1. การเชื่อมโยงยุทธศาสตร์เพื่อบูรณาการ (Strategic Function)


ประเภทบุคลากรการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ของ สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัดจำนวนรวม 1,176 ราย

ข้อมูล ณ วันที่ 23 พฤษภาคม 2552


จำนวนข้าราชการการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

จำแนกตามประเภทตำแหน่งและระดับตำแหน่ง

ข้อมูล ณ วันที่ 23 พฤษภาคม 2552


ระดับการศึกษาจำแนกตามกลุ่มงาน ของข้าราชการสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

ข้อมูล ณ วันที่ 23 พฤษภาคม 2552


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

ความ

เหมาะสม

กับตำแหน่ง

ความเหมาะสม

กับองค์กร

ความรู้

ความ

สามารถ Competency

Person

นิสัย

พฤติกรรม

พฤติกรรมการปฏิบัติงาน

ความเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า

Process

ขั้นตอน

การปฏิบัติงาน

มนุษยสัมพันธ์

สนองนโยบายผู้บริหาร/วิสัยทัศน์องค์กร

ได้

มาตรฐาน

ตาม

ที่กำหนด

Impact

Result

สัมพันธภาพ

สถานภาพ

Product


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

Person

1. ปัญหาในการปฏิบัติงาน ของบุคคล

2. ความจำเป็นในหน้าที่ของการ ปฏิบัติงานที่เปลี่ยนแปลง

Process

3. ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

Product


1. ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล

เนื่องจาก

การเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานของบุคลากรยังไม่สอดคล้องกับมาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนด ได้แก่

1) การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

2) การประเมินสมรรถนะบุคลากร


2 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ความจำเป็นในหน้าที่ของการ ปฏิบัติงานที่เปลี่ยนแปลง

เพื่อให้บุคลากรได้รับการศึกษาเรียนรู้และพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับภารกิจ ยุทธศาสตร์และกระบวนงาน รวมทั้งเป็นการเพิ่มขวัญกำลังใจและสร้างความเชื่อมั่นต่อการปฏิบัติงาน...เนื่องจาก1) มีการปรับเปลี่ยนภารกิจ กษ.2) มีการเลื่อนระดับตำแหน่ง3) มีการเปลี่ยนสายงานของบุคลากร


3 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เกษตรและสหกรณ์จังหวัด

1) ปัญหาด้านบริการจัดการ ภารกิจที่ได้รับมอบหมาย มีความหลากหลายและเป็นนามธรรมสูงต้องประสานงานหน่วยงานอื่นจำนวนมาก ต้องสั่งสมประสบการณ์ในการทำงานและต้องใช้ภาวะผู้นำสูง

Empowerment Structure


3 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เกษตรและสหกรณ์จังหวัด

2) ปัญหาด้านวิชาการ

ปัญหาภาคการเกษตรมีความสลับซับซ้อนมาก จึงต้องมีการพัฒนาทักษะใหม่ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และต้อง ดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง หลากหลายทั้งรูปแบบและวิธีการ ทั้งความรู้ด้านการบริหารจัดการ และความรู้ด้านวิชาการคู่ขนานกันไป

Empowerment Structure


3 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

นักวิเคราะห์นโยบายและแผน

บุคลากรขาดการสั่งสมประสบการณ์การวิเคราะห์หรือวางแผนด้านการเกษตรเนื่องจากบุคลากรบางส่วน1)ไม่มีพื้นฐานด้านการเกษตร2)ปรับตำแหน่งมาจากสายงานอื่นที่มิเคยได้ปฏิบัติงานด้านแผนฯ


3 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

นักจัดการทั่วไป

1) ความรู้ความสามารถไม่ตรงกับสายงานที่ได้ดำรงตำแหน่ง และไม่มีการสอนงานที่จะ ทำให้บุคลากรมี ทักษะ ความสามารถอย่างเพียงพอที่จะทำงานตามนโยบายใหม่ๆ

2) งานที่ได้รับมอบหมายมีความหลากหลาย และไม่มีความถนัดเนื่องจากไม่เคยได้รับการสั่งสมประสบการณ์


3 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เจ้าพนักงานธุรการ

1) บุคลากรขาดความรู้เกี่ยวกับ ระเบียบว่าด้วยการพัสดุ สำนักนายกรัฐมนตรี พ.ศ. 2535

2) ข้าราชการที่จะปฏิบัติงานไม่เข้าใจงานด้านสารบัญตามระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีพ.ศ.2526


3 ปัญหาในการปฏิบัติงานของบุคคล . ผลการสำรวจความจำเป็นใน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เจ้าพนักงานการเงินและบัญชี

1) บุคลากรไม่ค่อยได้รับการพัฒนาสมรรถนะ การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับระบบ GFMIS ที่มีการเปลี่ยนแปลงบ่อยมาก

2) การปฏิบัติงานถูกเร่งรัดการดำเนินงานให้มี การเบิก จ่ายเงินงบประมาณ ส่งผลต่อภารกิจที่มีมากขึ้นไม่มีโอกาสพัฒนาสมรรถนะตนเอง


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

องค์กร


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

1.

2.

3.

เป้าหมาย

วิสัยทัศน์

พันธกิจ

HR

Direction/

Strategy

HR Capabilities

HR Motivation

HR Direction / Strategy:ทิศทางที่ สอดคล้องกับ เป้าหมาย วิสัยทัศน์

HR Motivation: กลไก/วิธีการจูงใจการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

HR Capabilities: จัดทำโครงการที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา ขีดความสามารถของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

1.

2.

3.

เป้าหมาย

วิสัยทัศน์

พันธกิจ

HR

Direction/

Strategy

HR Capabilities

HR Motivation

HR Direction / Strategy:ทิศทางที่ สอดคล้องกับ เป้าหมาย วิสัยทัศน์

HR Motivation: กลไก/วิธีการจูงใจการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

HR Capabilities: จัดทำโครงการที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา ขีดความสามารถของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล


วิสัยทัศน์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

กษ.จังหวัด

วิสัยทัศน์

สป.กษ.

องค์กรสมรรถนะสูงในการอำนวยการ และสนับสนุนการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์อย่างบูรณาการสู่ผลสัมฤทธิ์ เพิ่มคุณภาพชีวิตเกษตรกร

เป็นศูนย์กลางการบูรณาการและขับเคลื่อนยุทธศาสตร์พัฒนาการเกษตรและสหกรณ์ ระดับจังหวัด เพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตของเกษตรกร

วิสัยทัศน์พัฒนาทรัพยากรบุคคล

สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

บุคลากรสามารถเป็นผู้นำที่ก้าวทันต่อการเปลี่ยนแปลง

เพื่อขับเคลื่อนการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์เชิงบูรณาการระดับจังหวัด


มิติที่ 2 การพัฒนาทรัพยากรบุคคลประสิทธิภาพ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR. Program Efficiency)

มิติที่ 4 ความพร้อม รับผิดชอบ

ด้านการบริหาร

ทรัพยากรบุคคล (HR. Acountability)

มิติที่ 3 ประสิทธิผล

การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล (HRM. Program

Effectiveness)

มิติที่ 1ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)

มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน(Quality of

Worklife)

วิสัยทัศน์พัฒนาทรัพยากรบุคคล

สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

บุคลากรสามารถเป็นผู้นำที่ก้าวทันต่อการเปลี่ยนแปลง

เพื่อขับเคลื่อนการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์เชิงบูรณาการระดับจังหวัด


มิติที่ 2 การพัฒนาทรัพยากรบุคคลประสิทธิภาพ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR. Program Efficiency)

มิติที่ 4 ความพร้อม รับผิดชอบ

ด้านการบริหาร

ทรัพยากรบุคคล (HR. Acountability)

มิติที่ 3 ประสิทธิผล

การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล (HRM. Program

Effectiveness)

มิติที่ 1ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)

มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน(Quality of

Worklife)

แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล

สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

12 เป้าประสงค์ 12 ตัวชีวัด

9 ประเด็นยุทธศาสตร์

33 โครงการ


มิติที่ 2 การพัฒนาทรัพยากรบุคคลประสิทธิภาพ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR. Program Efficiency)

มิติที่ 4 ความพร้อม รับผิดชอบ

ด้านการบริหาร

ทรัพยากรบุคคล (HR. Acountability)

มิติที่ 3 ประสิทธิผล

การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล (HRM. Program

Effectiveness)

มิติที่ 1ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)

มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน(Quality of

Worklife)

แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล

สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

ปี 53 งบ 15.5 ลบ. ปี 54 งบ 16.2 ลบ.ปี 55 งบ 17.9 ลบ.

33 โครงการ


งบดำเนินงาน สป.กษ. ปี การพัฒนาทรัพยากรบุคคล53 จำนวน 1,064 ล้านบาท

ปี 53 งบ 15.5 ลบ. ปี 54 งบ 16.2 ลบ.ปี 55 งบ 17.9 ลบ.

33 โครงการ


ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 การวางแผนอัตรากำลังและปรับอัตรากำลังให้เหมาะสมกับภารกิจและทิศทางการพัฒนาสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

จำนวนโครงการ

4

โครงการ

งบประมาณ”531,096,200

บาท

จำนวนโครงการ8โครงการ

งบประมาณ”538,426,475

บาท

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2การพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากรให้มีความสามารถในการอำนวยการและบริหารจัดการ

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3การพัฒนาระบบฐานข้อมูลสารสนเทศเพื่อสนับสนุนการปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

จำนวนโครงการ3โครงการ

งบประมาณ”531,598,100

บาท

จำนวนโครงการ6โครงการ

งบประมาณ”531,439,200

บาท

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 พัฒนากระบวนทัศน์ วัฒนธรรม และค่านิยม

มุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน


จำนวนโครงการ 6โครงการ

งบประมาณ”532,332,700

บาท

ประเด็นยุทธศาสตร์ทื่ 5 พัฒนาการให้บริการของสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

จำนวนโครงการ2โครงการ

งบประมาณ”53182,700

บาท

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6การสร้างความมั่นคงในสายอาชีพ

จำนวนโครงการ2โครงการ

งบประมาณ”53294,525

บาท

ประเด็นยุทธศาตร์ที่ 7 การพัฒนาระบบการสร้างแรงจูงใจ และการสร้างขวัญกำลังใจ

จำนวนโครงการ1โครงการ

งบประมาณ”53100,000

บาท

ประเด็นยุทธศาตร์ที่ 8การเสริมสร้างคุณธรรม จริยธรรม ให้แก่บุคคล

จำนวนโครงการ1โครงการ

งบประมาณ

-

บาท

ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 9 การส่งเสริมคุณภาพชีวิต บุคลากร


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

1.

มอง...ปัจจัยภายนอก

2.

ดู...ปัจจัยภายใน

3.

ก้าวไปข้างหน้า....สู่อนาคต


การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัด

ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร

(Organizational Performance)

ผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

(Individual Performance)


ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

(Organizational Performance)

ผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

(Individual Performance)

บุคคล

กลไก

2 P

แรงผลัก

(PUSH)

แรงดึงดูด

(PULL)


ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

(Organizational Performance)

ผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

(Individual Performance)

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


สมรรถนะหลัก การพัฒนาทรัพยากรบุคคล(Core Competency)

  • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)

  • การบริการที่ดี (Servive Mind)

  • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise)

  • จริยธรรม (Integrity)

  • ความร่วมแรงร่วมใจ(Teamwork)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


สมรรถนะประจำกลุ่มงาน (Functional Competency)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


ตำแหน่ง เป้าหมาย

การพัฒนาและสั่งสมความเชียวชาญ

ระยะเวลา

ตำแหน่งเริ่มต้น

ระยะเวลา

ระยะเวลา

ระยะเวลา

2.

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


1. หลักสูตร Flagship

โครงการจัดทำข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงด้านกระบวนงาน สำหรับแลกเปลี่ยนเรียนรู้ประสบการณ์ตรงจากการปฎิบัติงาน ระหว่างจังหวัด

  • สำนักงานกษ. จังหวัด

2. หลักสูตรBest Practice

โครงการพัฒนาระบบสารสนเทศของ เพื่อการจัดการและพัฒนาสมรรถนะ บุคลากร (CMSS : Competency Management Support System)

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


1. หลักสูตร Flagship

การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่และการสร้างภาวะผู้นำ

  • เกษตรและสหกรณ์จังหวัด

2. หลักสูตรQuick Win

กระบวนงานการประเมินผลสัมฤทธิ์งาน /สมรรถนะบุคลากรของกษ.

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


1. หลักสูตร Flagship

เตรียมการพัฒนาสำหรับผู้บริหารในอนาคตที่มีวิสัยทัศน์ไกล

  • นักวิเคราะห์นโยบายและแผน

2. หลักสูตร Best Practice

โครงการพัฒนาบุคลากรด้านการเพิ่มทักษะการจัดทำแผน ยุทธศาสตร์พัฒนาการเกษตร และสหกรณ์ และการ ประชาสัมพันธ์เชิงรุกด้านการเกษตร

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


1. หลักสูตร Value Create

เทคนิคการจัดการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ

  • นักจัดการงานทั่วไป

2. หลักสูตร Best Practice

เทคนิคการทำผลงานวิชาการ/โครงการฝึกอบรมบุคลากรในสังกัด กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ในจังหวัดในทำงานเชิงรุก และร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


กลไกการสร้างสมรรถนะที่ต้องการกลไกการสร้างสมรรถนะที่ต้องการ

พัฒนานอกงาน

พัฒนาในงาน

พัฒนาตนเอง

ความสามารถ

ในการปฏิบัติงาน

  • สอนงาน

  • พี่เลี้ยง

  • มอบหมายงาน

  • ฝึกอบรม

  • ดูงาน

  • ศึกษาต่อ

  • ใช้สื่อต่าง ๆ

  • กิจกรรม วิชาการ

  • ศึกษาต่อ

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


กลไกการสร้างสมรรถนะที่ต้องการกลไกการสร้างสมรรถนะที่ต้องการ

1.

2.

ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

การประเมินสมรรถนะบุคลากร

ผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

4.

2.

3.

การพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ

(Talent Development)

การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงาน

(Career Development)

การพัฒนาบุคลากรที่สืบทอดความเชี่ยวชาญ

(Succession Development)

การพัฒนาสมรรถนะ

(Competency Development Plan)

1.


แบบ กกลไกการสร้างสมรรถนะที่ต้องการ

แบบ ข

คำถามที่ 1 ถังไหนแบกน้ำหนักมากกว่า หรือ เหนื่อยกว่ากัน ?

คำถามที่ 2 ถ้าทุกท่านเป็นเจ้าของถังน้ำ และเป้าหมายคือต้องการเก็บน้ำ

ให้มากที่สุด และสามารถเติมน้ำได้เมื่อต้องการ ท่านจะเลือกถังน้ำแบบไหน?

คำถามที่ 3 ในแบบ ข ถังน้ำเล็กๆ ถูกเตรียมไว้สำหรับระบายน้ำบางส่วนออก

แต่ถังใบใหญ่ไม่ยอมเปิดก๊อกระบายใส่ แสดงว่าถังใบใหญ่เลือกที่จะแบกน้ำไว้ทั้งปีแทนที่จะเปิดก๊อกปล่อยน้ำ เพราะเหตุใด?