Diskrimineringsjuss krav i lovverket
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 96

Diskrimineringsjuss – krav i lovverket PowerPoint PPT Presentation


  • 91 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Diskrimineringsjuss – krav i lovverket. Åsulv Solstad. Program – krav i lovverket. Hva er diskriminering? Konkrete eksempler på saker som reiser spørsmål om diskriminering Positiv særbehandling Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene?. HVA ER DISKRIMINERING?.

Download Presentation

Diskrimineringsjuss – krav i lovverket

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

Diskrimineringsjuss – krav i lovverket

Åsulv Solstad


Program krav i lovverket

Program – krav i lovverket

  • Hva er diskriminering?

    • Konkrete eksempler på saker som reiser spørsmål om diskriminering

  • Positiv særbehandling

  • Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene?


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

HVA ER DISKRIMINERING?


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling (direkte eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

Kjønn

Etnisitet

Alder

Nedsatt funksjonsevne

Religion og livssyn

Seksuell orientering

Nasjonal opprinnelse

Avstamning

Hudfarge

Språk

Politisk syn

Medlemskap i arbeidstaker- organisasjon


Diskrimineringsvernet

Diskrimineringsvernet


Diskriminering

Diskriminering

  • Direkte og indirekte diskriminering er forbudt

  • Tilretteleggingsplikt

  • Trakassering er forbudt

  • Instruks om å diskriminere er forbudt

  • Gjengjeldelse er forbudt

  • Men: positiv særbehandling er tillatt


Forbudet mot direkte diskriminering

Forbudet mot direkte diskriminering


Forbudet mot direkte diskriminering1

Forbudet mot direkte diskriminering

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon


Forbudet mot direkte diskriminering2

Forbudet mot direkte diskriminering

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon


Forbudet mot direkte diskriminering3

Forbudet mot direkte diskriminering

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon


Forbudet mot direkte diskriminering4

Forbudet mot direkte diskriminering

Den dårligere behandlingen skyldes f.eks. graviditet, hudfarge, språk [årsakssammenheng]

Ulik behandling av like tilfeller

Usaklig forskjellsbehandling


Graviditetsdiskriminering

Graviditetsdiskriminering

  • Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

    • Ombudets sak 06/809


Graviditetsdiskriminering1

Graviditetsdiskriminering

  • Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

    • Ombudets sak 06/809

  • Arbeidssøkeren som ikke kan være tilstede i hele perioden

    • Ombudets sak 07/1796

    • Nemndas sak 13/2009


Graviditetsdiskriminering oppsummering

Graviditetsdiskriminering - oppsummering

  • Særlig sterkt diskrimineringsvern.

  • Skal svært mye til før arbeidsgiver kan vektlegge graviditet ved ansettelse.

  • Vernet gjelder både for faste og midlertidige stillinger.

  • Vernet gjelder hele arbeidsforholdet – fra utlysning til opphør.


Forbudet mot indirekte diskriminering

Forbudet mot indirekte diskriminering


Indirekte diskriminering

Indirekte diskriminering?


Forbudet mot indirekte diskriminering1

Forbudet mot indirekte diskriminering

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]


Forbudet mot indirekte diskriminering2

Forbudet mot indirekte diskriminering

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]


Forbudet mot indirekte diskriminering3

Forbudet mot indirekte diskriminering

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]


Forbudet mot indirekte diskriminering4

Forbudet mot indirekte diskriminering

Ofte ikke tilsiktet diskriminering

Lik behandling av ulike tilfeller

Usaklig likebehandling


Aldersdiskriminering

Aldersdiskriminering

  • Ansattes alderssammensetning

    • Ombudets sak 07/1539


Aldersdiskriminering1

Aldersdiskriminering

  • Vernet omfatter både eldre og yngre.

  • Svakere vern.

  • Samfunnsproblem?


Adgang til forskjellsbehandle

Adgang til å forskjellsbehandle


Adgang til forskjellsbehandle1

Adgang til å forskjellsbehandle

”[…] forbudet mot direkte og indirekte diskriminering kan ikke gjelde absolutt og i alle situasjoner, fordi det ville føre til uheldige og utilsiktede konsekvenser i en del sammenhenger.”


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

saklig forskjellsbehandling

=

ikke diskriminering


Saklig forskjellsbehandling 3 vilk r

Saklig forskjellsbehandling – 3 vilkår

  • Forskjellsbehandlingen må:

    • Ha et saklig formål

    • Må være nødvendig for å oppnå formålet

    • Ikke være et uforholdsmessig inngrep overfor den som er forskjellsbehandlet


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

Språkkrav


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

4. Språkkrav


Spr kkrav

Språkkrav


Spr kkrav1

Språkkrav

  • Saklighetsvurdering

    • Saklig formål

    • Nødvendig

    • Ikke uforholdsmessig inngripende


Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt


Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt1

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

  • Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4.

  • I henhold til diskrimineringslovverket er det en særskilt tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne.


Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt2

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

  • Arbeidsgiver har en plikt til å iverksette tiltak for at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne skal:

    • Kunne få eller beholde arbeid

    • Utføre og ha fremgang i arbeidet

    • Ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling


Tilretteleggingsplikt unntak

Tilretteleggingsplikt - unntak

  • Uforholdsmessighetsbegrensning:

    • Tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer.

    • Kostnadene ved tilretteleggingen.

    • Virksomhetens ressurser.


Tilretteleggingsplikt

Tilretteleggingsplikt

  • Arbeidstaker med ADHD

    • Ombudets sak 06/1673

    • Nemndas sak 21/2007


Tilretteleggingsplikt1

Tilretteleggingsplikt

  • Arbeidstaker med ADHD

    • Ombudets sak 06/1673

    • Nemndas sak 21/2007

  • Barnehageassistent med epilepsi

    • Ombudets sak 09/370


Tilretteleggingsplikt oppsummering

Tilretteleggingsplikt - oppsummering

  • Krav til aktivitet og initiativ for begge parter.

  • Arbeidsgiver må sette seg inn i tilretteleggingsbehovet.

  • Innhente informasjon. Ekstern kompetanse ved behov.


Positiv s rbehandling

Positiv særbehandling


Positiv s rbehandling1

Positiv særbehandling

  • Ulik behandling som fremmer likestiling for de grupper som er vernet, er ikke i strid med loven.


Positiv s rbehandling2

Positiv særbehandling

  • Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter.

  • Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling

  • Underrepresentasjon av en bestemt gruppe


Positiv s rbehandling3

Positiv særbehandling

  • Hvordan stiller dette seg i forhold til forbudet mot diskriminering?

  • Om positiv særbehandling er forsvarlig må alltid tolkes ut fra konteksten og omstendighetene


Positiv s rbehandling eksempler

Positiv særbehandling - eksempler

  • Innkalle kvalifiserte personer fra en underrepresenterte gruppe til intervju.

  • Ansette en person fra en underrepresentert gruppe som har tilnærmet like gode kvalifikasjoner.


Positiv s rbehandling en plikt

Positiv særbehandling – en plikt?

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?


Positiv s rbehandling en plikt1

Positiv særbehandling – en plikt?

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling


Positiv s rbehandling en plikt2

Positiv særbehandling – en plikt?

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling

Forholdet til aktivitetsplikten:


Positiv s rbehandling en plikt3

Positiv særbehandling – en plikt?

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling

Forholdet til aktivitetsplikten:

Aktivitetsplikten kan innebære et press om å vurdere å ta i bruk positiv særbehandling


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

PAUSE – LUNSJ


Aktivitets og redegj relsesplikten verkt y for konkret likestillingsarbeid

Aktivitets- og redegjørelsesplikten – verktøy for konkret likestillingsarbeid

Seniorrådgiver Claus Jervell


Oversikt

Oversikt

  • Hva er er aktivitetsplikten?

  • Konkret likestillingsarbeid

  • Hva er redegjørelsesplikten?

  • Hvordan kan en likestillingsredegjørelse fremme likestilling?


Mitt utgangspunkt

Mitt utgangspunkt

Diskriminering er sjelden bevisst –

men likestilling er nesten alltid det!


Likestilling i arbeidslivet

Likestilling i arbeidslivet

  • Noen har ansvar

  • Det finnes likestillingsfakta

  • Det er mulig å måle likestillingsresultater

  • Endring krever systematikk

  • Aktivitets- og redegjørelsesplikten er et verktøy


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

HVA ER AKTIVITETSPLIKTEN FOR LIKESTILLING?


Aktivitetsplikten i et n tteskall

Aktivitetsplikten i et nøtteskall


Aktivitetsplikten

Aktivitetsplikten

Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling

Dette innebærer at arbeidsgiver skal:

Forplikte seg til å iverksette konkrete tiltak

Definere mål for arbeidet

Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet

Utarbeide og følge en bevisst strategi


Aktivitetsplikten1

Aktivitetsplikten

…omfatter blant annet:

rekruttering

lønns- og arbeidsvilkår

forfremmelse

utviklingsmuligheter og

beskyttelse mot trakassering


Hvorfor aktivitetsplikt

Hvorfor aktivitetsplikt

Et forbud mot diskriminering alene er ikke tilstrekkelig for å hindre diskriminering og sikre likestilling.

Arbeidsgivere må arbeide proaktivt for å oppnå lovenes formål.


Aktivitetsplikten fordeler

Aktivitetsplikten – Fordeler

Proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon hvor noen er anklaget for diskriminering.

Proaktive tiltak frembringer viktig informasjon som kan synliggjøre barrierer mot likestilling.


H ndbok for aktivt likestillingsarbeid

Håndbok for aktivt likestillingsarbeid

  • Diskrimineringsjuss med eksempler og definisjoner

  • Sjekklister

  • Veiledning på rapportering


Hvorfor sjekklister

Hvorfor sjekklister?

Gir dere:

  • Fakta om hva dere faktisk gjør

  • Mulighet til å konkretisere tiltak

  • Mulighet til å plassere ansvar

  • Fakta om resultatene av arbeidet


Felles for alle sjekklister

Felles for alle sjekklister

  • Ikke avgrenset til plikter

  • Ikke en fasit

  • Må tilpasses egen virksomhet

  • Bør fylles ut av de som er ansvarlige for området som sjekkes


Felles for alle sjekklister1

Felles for alle sjekklister

  • Definer mål

  • Liste over mulige tiltak

  • Omfatter alle grunnlag

  • Spør om hvem som er ansvarlig


Sjekklister for likestilling

Sjekklister for likestilling

  • Forankring av likestillingsarbeidet

  • Rekruttering og forfremmelse

  • Opplæring og kompetanseutvikling

  • Tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne

  • Språklig tilrettelegging

  • Graviditet, foreldrefravær og lignende.

  • Tilrettelegging for kulturelle/religiøse minoriteter

  • Seniorpolitikk

  • Trakassering og diskriminering

  • Lønnsforhold

  • Arbeidstid


Tiltak rekruttering og forfremmelse

Tiltak rekruttering og forfremmelse

  • Annonserer i flere typer medier.

  • Mangfoldserklæring i utlysningsteksten.

  • Oppfordrer underrepresenterte grupper til å søke.

  • Kaller kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju.

  • Sikrer likeverdig behandling i intervjusituasjonen,

  • Legger vi vekt på relevante kvalifikasjoner minoriteter har.

  • Foretar moderat kvotering.

  • Gjennomfører tilretteleggingssamtaler for alle nyansatte.

  • Andre tiltak:


Tiltak trakassering

Tiltak trakassering

  • Har en klar og uttalt holdning mot trakassering/diskriminering

  • Slår ned på diskriminerende språk og oppførsel

  • Har opplæring om diskriminering i HMS-opplæringen

  • Vurderer diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet

  • Har rutiner for behandling av mobbing/trakassering/diskriminering

  • Har rutiner for registrering av klager på trakassering/diskriminering

  • Annet:


Sjekklister for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne

Sjekklister for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne

Organisatoriske tilretteleggingstiltak:

  • Fleksibel arbeidstid

  • Tilpassete arbeidsoppgaver

  • Tilrettelagt intern kommunikasjon


Generelt tilretteleggingstiltak

Generelt tilretteleggingstiltak:

  • Har parkeringsplasser for forflytningshemmete ansatte

  • Har automatisk døråpner ved inngangsparti

  • Har heiser som er store nok for elektriske rullestoler og som er utstyrt med følbare betjeningsknapper og markering i punktskrift

  • Har trinnfri adkomst til virksomheten, lokaler uten trinn og høye terskler


Generelt tilretteleggingstiltak1

Generelt tilretteleggingstiltak:

  • God belysning/merking og god farge og kontrastbruk

  • Intern informasjon tilgjengelig i storskrift, punktskrift eller elektronisk format

  • Gode akustiske forhold og visuell informasjon

  • Teleslynge på møterom

  • Handikaptoalett

  • Allergivennlige materialer i interiøret

  • Stiller det krav om universell utforming av lokalene på eksterne møter, seminarer og uformelle arrangementer


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

HVA SIER LOVEN OM RAPPORTERINGSPLIKTEN?


Redegj relsen i et n tteskall

Redegjørelsen i et nøtteskall


Likestillingsrapporten

Likestillingsrapporten

Plikten er todelt:

  • Del 1: tiltaksrapportering

  • Del 2: tilstandsrapportering

  • Skal inn i årsrapport/årsbudsjett


Rapporteringsplikten del 1 kj nn etnisitet nedsatt funksjonsevne

Rapporteringsplikten del 1(Kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne)

Tiltak som er iverksatt

Tiltak som planlegges iverksatt

Med andre ord - en redegjørelse for hva man har gjort i forhold til aktivitetsplikten


Rapporteringsplikten del 2

Rapporteringsplikten del 2

  • KjønnOversikt over tilstanden for kjønnslikestillingen i virksomheten

  • Etnisitet og nedsatt funksjonsevneIkke rapportere om tilstandenPersonvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger.


Kj nnsfordeling i forhold til

Kjønnsfordeling i forhold til:

  • Lønn

  • Antall ansatte

  • Arbeidstid – heltid/deltid

  • Foreldrefravær

  • Personalpolitiske satsinger


Rapporteringsplikten tilstand

Rapporteringsplikten – tilstand

  • Nemndas avgjørelser i sak 11/2009

    • Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering)

    • Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling

    • Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå


Austevoll kommune behandlet av nemnda

Austevoll kommune – behandlet av nemnda

  • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper.

  • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.


Austevoll kommune behandlet av nemnda1

Austevoll kommune – behandlet av nemnda

  • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper.

  • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.


S r varanger best i likel nn

Sør-Varanger- best i likelønn


Sarpsborg kommune

Sarpsborg kommune


God kj nnsfordeling

God kjønnsfordeling?

I kommuneledelsen er kjønnsfordelingen svært god, med tre kvinner og tre menn i ledergruppen, i tillegg til rådmannen. Kvinner er noe underrepresentert som seksjonsledere, mens det er mer lik fordeling blant virksomhetsledere. Det er likevel kjønnstypisk fordeling i denne gruppen, med kvinner overrepresentert innen helse og omsorg, og menn overrepresentert som ledere for skoler og tekniske områder


Grimstad kommune likel nn for ledere

Grimstad kommune – likelønn for ledere


Grimstad kommune

Grimstad kommune


Grimstad kommune1

Grimstad kommune

  • Lønnsgapet mellom kvinnelige og mannlige lederes gjennomsnittslønn ble noe mindre i 2007, men i 2008 gikk dette tilbake igjen slik at lønnsgapet er større enn i 2006.

  • Årsakene til dette kan være mange. De nye enhetene innenfor barnehageområdet er små enheter.

  • Størrelse, kompleksitet og konkurransedyktig lønn spiller inn ved lønnsfastsettelse for ledere i Grimstad.

  • I lønnsforhandlinger i Grimstad er det vanlig å bruke prosentvise rammer. Dette vil kunne øke forskjeller som allerede er der.


Kt likel nn eller kt ulikel nn

Økt likelønn eller økt ulikelønn?


Ris r kommune kj nn og seniorpolitikk

Risør kommune – kjønn og seniorpolitikk

  • For kvinner i små stillinger er det ikke særlig interesse for seniortiltakene. Økt lønn er knyttet til stillingsstørrelsen og da gir ikke det noe merkbar uttelling. Tiltaket som gir økt fritid er heller ikke av interesse for denne gruppen for de ønsker stort sett å jobbe mer.

  • Kvinner i større stillinger som jobber i helsesektoren ønsker økt fritid, men dette er ikke et mulig valg for dem p.g.a de utgiftene det vil påføre kommunen. Kun i stillinger hvor man ikke må erstatte vedkommende er dette tiltaket gjennomførbart.

  • Bystyret har bedt om en vurdering av dette tiltaket siden det ikke kan gjelde for alle seniorene. Det tiltaket flest kvinner har valgt er tilretteleggingstilskudd på kr. 25.000,- for 100% stilling. Dette tiltaket regnes også ut i fra stillingsstørrelsen.

  • Her har man bl.a. tilrettelagt med å leie inn ekstrahjelp når den ansatte trenger avlastning/hjelp i arbeidet, eller man har gitt den ansatte lettelser i sin turnus ved å leie inn ekstrahjelp. Tilskuddet er også brukt til å gi fri med lønn ved å leie inn vikar for størrelsen på tilretteleggingstilskuddet.


Foreldrepermisjon kristiansund kommune

Foreldrepermisjon – Kristiansund kommune


Rapportering p tilstand for kj nnslikestilling

Rapportering på tilstand for kjønnslikestilling


Oppsummering

Oppsummering

  • Diskriminering er sjelden bevisst men likebehandling er nesten alltid det

  • Ansvar omfatter også ansvar for ikke å diskriminere og å inkludere

  • Skap rom for å snakke om diskriminering

  • Etabler gode rutiner for å forebygge, behandle og registrere mulig diskriminering


Diskrimineringsjuss krav i lovverket

Besøksadresse: Mariboes gate 13

Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo

Telefon: 23 15 73 00

SMS: 95 92 05 44

Grønt nummer: 800 41 556

Faks: 23 15 73 01

E-post: [email protected]

Web: www.LDO.no


  • Login