Diskrimineringsjuss krav i lovverket
Download
1 / 96

Diskrimineringsjuss krav i lovverket - PowerPoint PPT Presentation


  • 116 Views
  • Uploaded on

Diskrimineringsjuss – krav i lovverket. Åsulv Solstad. Program – krav i lovverket. Hva er diskriminering? Konkrete eksempler på saker som reiser spørsmål om diskriminering Positiv særbehandling Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene?. HVA ER DISKRIMINERING?.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Diskrimineringsjuss krav i lovverket' - serge


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

Program krav i lovverket
Program – krav i lovverket

  • Hva er diskriminering?

    • Konkrete eksempler på saker som reiser spørsmål om diskriminering

  • Positiv særbehandling

  • Hva sier loven om aktivitets- og rapporteringspliktene?



Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling (direkte eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Kjønn eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Etnisitet

Alder

Nedsatt funksjonsevne

Religion og livssyn

Seksuell orientering

Nasjonal opprinnelse

Avstamning

Hudfarge

Språk

Politisk syn

Medlemskap i arbeidstaker- organisasjon


Diskrimineringsvernet
Diskrimineringsvernet eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Diskriminering
Diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Direkte og indirekte diskriminering er forbudt

  • Tilretteleggingsplikt

  • Trakassering er forbudt

  • Instruks om å diskriminere er forbudt

  • Gjengjeldelse er forbudt

  • Men: positiv særbehandling er tillatt


Forbudet mot direkte diskriminering
Forbudet mot direkte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Forbudet mot direkte diskriminering1
Forbudet mot direkte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon


Forbudet mot direkte diskriminering2
Forbudet mot direkte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon


Forbudet mot direkte diskriminering3
Forbudet mot direkte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer [på grunn av…] blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon


Forbudet mot direkte diskriminering4
Forbudet mot direkte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Den dårligere behandlingen skyldes f.eks. graviditet, hudfarge, språk [årsakssammenheng]

Ulik behandling av like tilfeller

Usaklig forskjellsbehandling


Graviditetsdiskriminering
Graviditetsdiskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

    • Ombudets sak 06/809


Graviditetsdiskriminering1
Graviditetsdiskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Ikke forlengelse av vikariat på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

    • Ombudets sak 06/809

  • Arbeidssøkeren som ikke kan være tilstede i hele perioden

    • Ombudets sak 07/1796

    • Nemndas sak 13/2009


Graviditetsdiskriminering oppsummering
Graviditetsdiskriminering - oppsummering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Særlig sterkt diskrimineringsvern.

  • Skal svært mye til før arbeidsgiver kan vektlegge graviditet ved ansettelse.

  • Vernet gjelder både for faste og midlertidige stillinger.

  • Vernet gjelder hele arbeidsforholdet – fra utlysning til opphør.


Forbudet mot indirekte diskriminering
Forbudet mot indirekte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Indirekte diskriminering
Indirekte diskriminering? eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Forbudet mot indirekte diskriminering1
Forbudet mot indirekte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]


Forbudet mot indirekte diskriminering2
Forbudet mot indirekte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]


Forbudet mot indirekte diskriminering3
Forbudet mot indirekte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere [på grunn av…]


Forbudet mot indirekte diskriminering4
Forbudet mot indirekte diskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Ofte ikke tilsiktet diskriminering

Lik behandling av ulike tilfeller

Usaklig likebehandling


Aldersdiskriminering
Aldersdiskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Ansattes alderssammensetning

    • Ombudets sak 07/1539


Aldersdiskriminering1
Aldersdiskriminering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Vernet omfatter både eldre og yngre.

  • Svakere vern.

  • Samfunnsproblem?


Adgang til forskjellsbehandle
Adgang til å forskjellsbehandle eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Adgang til forskjellsbehandle1
Adgang til å forskjellsbehandle eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

”[…] forbudet mot direkte og indirekte diskriminering kan ikke gjelde absolutt og i alle situasjoner, fordi det ville føre til uheldige og utilsiktede konsekvenser i en del sammenhenger.”


saklig forskjellsbehandling eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

=

ikke diskriminering


Saklig forskjellsbehandling 3 vilk r
Saklig forskjellsbehandling – 3 vilkår eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Forskjellsbehandlingen må:

    • Ha et saklig formål

    • Må være nødvendig for å oppnå formålet

    • Ikke være et uforholdsmessig inngrep overfor den som er forskjellsbehandlet


Språkkrav eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


4. Språkkrav eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Spr kkrav
Språkkrav eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Spr kkrav1
Språkkrav eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Saklighetsvurdering

    • Saklig formål

    • Nødvendig

    • Ikke uforholdsmessig inngripende


Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt1
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4.

  • I henhold til diskrimineringslovverket er det en særskilt tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne.


Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt2
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Arbeidsgiver har en plikt til å iverksette tiltak for at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne skal:

    • Kunne få eller beholde arbeid

    • Utføre og ha fremgang i arbeidet

    • Ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling


Tilretteleggingsplikt unntak
Tilretteleggingsplikt - unntak eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Uforholdsmessighetsbegrensning:

    • Tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer.

    • Kostnadene ved tilretteleggingen.

    • Virksomhetens ressurser.


Tilretteleggingsplikt
Tilretteleggingsplikt eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Arbeidstaker med ADHD

    • Ombudets sak 06/1673

    • Nemndas sak 21/2007


Tilretteleggingsplikt1
Tilretteleggingsplikt eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Arbeidstaker med ADHD

    • Ombudets sak 06/1673

    • Nemndas sak 21/2007

  • Barnehageassistent med epilepsi

    • Ombudets sak 09/370


Tilretteleggingsplikt oppsummering
Tilretteleggingsplikt - oppsummering eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Krav til aktivitet og initiativ for begge parter.

  • Arbeidsgiver må sette seg inn i tilretteleggingsbehovet.

  • Innhente informasjon. Ekstern kompetanse ved behov.


Positiv s rbehandling
Positiv særbehandling eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Positiv s rbehandling1
Positiv særbehandling eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Ulik behandling som fremmer likestiling for de grupper som er vernet, er ikke i strid med loven.


Positiv s rbehandling2
Positiv særbehandling eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter.

  • Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling

  • Underrepresentasjon av en bestemt gruppe


Positiv s rbehandling3
Positiv særbehandling eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Hvordan stiller dette seg i forhold til forbudet mot diskriminering?

  • Om positiv særbehandling er forsvarlig må alltid tolkes ut fra konteksten og omstendighetene


Positiv s rbehandling eksempler
Positiv særbehandling - eksempler eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

  • Innkalle kvalifiserte personer fra en underrepresenterte gruppe til intervju.

  • Ansette en person fra en underrepresentert gruppe som har tilnærmet like gode kvalifikasjoner.


Positiv s rbehandling en plikt
Positiv særbehandling – en plikt? eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?


Positiv s rbehandling en plikt1
Positiv særbehandling – en plikt? eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling


Positiv s rbehandling en plikt2
Positiv særbehandling – en plikt? eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling

Forholdet til aktivitetsplikten:


Positiv s rbehandling en plikt3
Positiv særbehandling – en plikt? eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

Oppstår det en plikt til særbehandling dersom man har oppfordret noen til å søke en stilling?

Kun adgang, ingen plikt til positiv særbehandling

Forholdet til aktivitetsplikten:

Aktivitetsplikten kan innebære et press om å vurdere å ta i bruk positiv særbehandling


PAUSE – LUNSJ eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.


Aktivitets og redegj relsesplikten verkt y for konkret likestillingsarbeid

Aktivitets- og redegjørelsesplikten – verktøy for konkret likestillingsarbeid

Seniorrådgiver Claus Jervell


Oversikt
Oversikt konkret likestillingsarbeid

  • Hva er er aktivitetsplikten?

  • Konkret likestillingsarbeid

  • Hva er redegjørelsesplikten?

  • Hvordan kan en likestillingsredegjørelse fremme likestilling?


Mitt utgangspunkt
Mitt utgangspunkt konkret likestillingsarbeid

Diskriminering er sjelden bevisst –

men likestilling er nesten alltid det!


Likestilling i arbeidslivet
Likestilling i arbeidslivet konkret likestillingsarbeid

  • Noen har ansvar

  • Det finnes likestillingsfakta

  • Det er mulig å måle likestillingsresultater

  • Endring krever systematikk

  • Aktivitets- og redegjørelsesplikten er et verktøy


HVA ER AKTIVITETSPLIKTEN FOR LIKESTILLING? konkret likestillingsarbeid


Aktivitetsplikten i et n tteskall
Aktivitetsplikten i et nøtteskall konkret likestillingsarbeid


Aktivitetsplikten
Aktivitetsplikten konkret likestillingsarbeid

Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling

Dette innebærer at arbeidsgiver skal:

Forplikte seg til å iverksette konkrete tiltak

Definere mål for arbeidet

Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet

Utarbeide og følge en bevisst strategi


Aktivitetsplikten1
Aktivitetsplikten konkret likestillingsarbeid

…omfatter blant annet:

rekruttering

lønns- og arbeidsvilkår

forfremmelse

utviklingsmuligheter og

beskyttelse mot trakassering


Hvorfor aktivitetsplikt
Hvorfor aktivitetsplikt konkret likestillingsarbeid

Et forbud mot diskriminering alene er ikke tilstrekkelig for å hindre diskriminering og sikre likestilling.

Arbeidsgivere må arbeide proaktivt for å oppnå lovenes formål.


Aktivitetsplikten fordeler
Aktivitetsplikten – Fordeler konkret likestillingsarbeid

Proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon hvor noen er anklaget for diskriminering.

Proaktive tiltak frembringer viktig informasjon som kan synliggjøre barrierer mot likestilling.


H ndbok for aktivt likestillingsarbeid
Håndbok for aktivt likestillingsarbeid konkret likestillingsarbeid

  • Diskrimineringsjuss med eksempler og definisjoner

  • Sjekklister

  • Veiledning på rapportering


Hvorfor sjekklister
Hvorfor sjekklister? konkret likestillingsarbeid

Gir dere:

  • Fakta om hva dere faktisk gjør

  • Mulighet til å konkretisere tiltak

  • Mulighet til å plassere ansvar

  • Fakta om resultatene av arbeidet


Felles for alle sjekklister
Felles for alle sjekklister konkret likestillingsarbeid

  • Ikke avgrenset til plikter

  • Ikke en fasit

  • Må tilpasses egen virksomhet

  • Bør fylles ut av de som er ansvarlige for området som sjekkes


Felles for alle sjekklister1
Felles for alle sjekklister konkret likestillingsarbeid

  • Definer mål

  • Liste over mulige tiltak

  • Omfatter alle grunnlag

  • Spør om hvem som er ansvarlig


Sjekklister for likestilling
Sjekklister for likestilling konkret likestillingsarbeid

  • Forankring av likestillingsarbeidet

  • Rekruttering og forfremmelse

  • Opplæring og kompetanseutvikling

  • Tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne

  • Språklig tilrettelegging

  • Graviditet, foreldrefravær og lignende.

  • Tilrettelegging for kulturelle/religiøse minoriteter

  • Seniorpolitikk

  • Trakassering og diskriminering

  • Lønnsforhold

  • Arbeidstid


Tiltak rekruttering og forfremmelse
Tiltak rekruttering og forfremmelse konkret likestillingsarbeid

  • Annonserer i flere typer medier.

  • Mangfoldserklæring i utlysningsteksten.

  • Oppfordrer underrepresenterte grupper til å søke.

  • Kaller kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju.

  • Sikrer likeverdig behandling i intervjusituasjonen,

  • Legger vi vekt på relevante kvalifikasjoner minoriteter har.

  • Foretar moderat kvotering.

  • Gjennomfører tilretteleggingssamtaler for alle nyansatte.

  • Andre tiltak:


Tiltak trakassering
Tiltak trakassering konkret likestillingsarbeid

  • Har en klar og uttalt holdning mot trakassering/diskriminering

  • Slår ned på diskriminerende språk og oppførsel

  • Har opplæring om diskriminering i HMS-opplæringen

  • Vurderer diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet

  • Har rutiner for behandling av mobbing/trakassering/diskriminering

  • Har rutiner for registrering av klager på trakassering/diskriminering

  • Annet:


Sjekklister for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne
Sjekklister for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne

Organisatoriske tilretteleggingstiltak:

  • Fleksibel arbeidstid

  • Tilpassete arbeidsoppgaver

  • Tilrettelagt intern kommunikasjon


Generelt tilretteleggingstiltak
Generelt tilretteleggingstiltak: funksjonsevne

  • Har parkeringsplasser for forflytningshemmete ansatte

  • Har automatisk døråpner ved inngangsparti

  • Har heiser som er store nok for elektriske rullestoler og som er utstyrt med følbare betjeningsknapper og markering i punktskrift

  • Har trinnfri adkomst til virksomheten, lokaler uten trinn og høye terskler


Generelt tilretteleggingstiltak1
Generelt tilretteleggingstiltak: funksjonsevne

  • God belysning/merking og god farge og kontrastbruk

  • Intern informasjon tilgjengelig i storskrift, punktskrift eller elektronisk format

  • Gode akustiske forhold og visuell informasjon

  • Teleslynge på møterom

  • Handikaptoalett

  • Allergivennlige materialer i interiøret

  • Stiller det krav om universell utforming av lokalene på eksterne møter, seminarer og uformelle arrangementer




Likestillingsrapporten
Likestillingsrapporten funksjonsevne

Plikten er todelt:

  • Del 1: tiltaksrapportering

  • Del 2: tilstandsrapportering

  • Skal inn i årsrapport/årsbudsjett


Rapporteringsplikten del 1 kj nn etnisitet nedsatt funksjonsevne
Rapporteringsplikten del 1 funksjonsevne(Kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne)

Tiltak som er iverksatt

Tiltak som planlegges iverksatt

Med andre ord - en redegjørelse for hva man har gjort i forhold til aktivitetsplikten


Rapporteringsplikten del 2
Rapporteringsplikten del 2 funksjonsevne

  • KjønnOversikt over tilstanden for kjønnslikestillingen i virksomheten

  • Etnisitet og nedsatt funksjonsevneIkke rapportere om tilstandenPersonvernhensyn og forbud mot å innhente helseopplysninger.


Kj nnsfordeling i forhold til
Kjønnsfordeling i forhold til: funksjonsevne

  • Lønn

  • Antall ansatte

  • Arbeidstid – heltid/deltid

  • Foreldrefravær

  • Personalpolitiske satsinger


Rapporteringsplikten tilstand
Rapporteringsplikten – tilstand funksjonsevne

  • Nemndas avgjørelser i sak 11/2009

    • Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering)

    • Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling

    • Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå


Austevoll kommune behandlet av nemnda
Austevoll kommune – behandlet av nemnda funksjonsevne

  • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper.

  • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.


Austevoll kommune behandlet av nemnda1
Austevoll kommune – behandlet av nemnda funksjonsevne

  • Mannlige leiarar har i snitt eit høgare lønsnivå enn kvinnelige leiarar. Årsaka til dette er at toppleiarane og dei fleste rektorane er menn. Innanfor desse gruppene er lønsnivået høgare enn for andre leiargrupper.

  • Austevoll kommune har i 2007 arbeida med lønspolitiske retningslinjer der ein legg vekt på å få lik løn mellom kjønna.



Sarpsborg kommune
Sarpsborg kommune funksjonsevne


God kj nnsfordeling
God kjønnsfordeling? funksjonsevne

I kommuneledelsen er kjønnsfordelingen svært god, med tre kvinner og tre menn i ledergruppen, i tillegg til rådmannen. Kvinner er noe underrepresentert som seksjonsledere, mens det er mer lik fordeling blant virksomhetsledere. Det er likevel kjønnstypisk fordeling i denne gruppen, med kvinner overrepresentert innen helse og omsorg, og menn overrepresentert som ledere for skoler og tekniske områder



Grimstad kommune
Grimstad kommune funksjonsevne


Grimstad kommune1
Grimstad kommune funksjonsevne

  • Lønnsgapet mellom kvinnelige og mannlige lederes gjennomsnittslønn ble noe mindre i 2007, men i 2008 gikk dette tilbake igjen slik at lønnsgapet er større enn i 2006.

  • Årsakene til dette kan være mange. De nye enhetene innenfor barnehageområdet er små enheter.

  • Størrelse, kompleksitet og konkurransedyktig lønn spiller inn ved lønnsfastsettelse for ledere i Grimstad.

  • I lønnsforhandlinger i Grimstad er det vanlig å bruke prosentvise rammer. Dette vil kunne øke forskjeller som allerede er der.



Ris r kommune kj nn og seniorpolitikk
Risør kommune – kjønn og seniorpolitikk funksjonsevne

  • For kvinner i små stillinger er det ikke særlig interesse for seniortiltakene. Økt lønn er knyttet til stillingsstørrelsen og da gir ikke det noe merkbar uttelling. Tiltaket som gir økt fritid er heller ikke av interesse for denne gruppen for de ønsker stort sett å jobbe mer.

  • Kvinner i større stillinger som jobber i helsesektoren ønsker økt fritid, men dette er ikke et mulig valg for dem p.g.a de utgiftene det vil påføre kommunen. Kun i stillinger hvor man ikke må erstatte vedkommende er dette tiltaket gjennomførbart.

  • Bystyret har bedt om en vurdering av dette tiltaket siden det ikke kan gjelde for alle seniorene. Det tiltaket flest kvinner har valgt er tilretteleggingstilskudd på kr. 25.000,- for 100% stilling. Dette tiltaket regnes også ut i fra stillingsstørrelsen.

  • Her har man bl.a. tilrettelagt med å leie inn ekstrahjelp når den ansatte trenger avlastning/hjelp i arbeidet, eller man har gitt den ansatte lettelser i sin turnus ved å leie inn ekstrahjelp. Tilskuddet er også brukt til å gi fri med lønn ved å leie inn vikar for størrelsen på tilretteleggingstilskuddet.




Oppsummering
Oppsummering funksjonsevne

  • Diskriminering er sjelden bevisst men likebehandling er nesten alltid det

  • Ansvar omfatter også ansvar for ikke å diskriminere og å inkludere

  • Skap rom for å snakke om diskriminering

  • Etabler gode rutiner for å forebygge, behandle og registrere mulig diskriminering


Besøksadresse: funksjonsevneMariboes gate 13

Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo

Telefon: 23 15 73 00

SMS: 95 92 05 44

Grønt nummer: 800 41 556

Faks: 23 15 73 01

E-post: [email protected]

Web: www.LDO.no


ad