Università degli Studi Roma Tre Facoltà di Scienze della Formazione

1. ROMA TRE Università degli Studi Roma Tre Facoltà di Scienze della Formazione Corso di laurea in Scienze dell’Educazione I SISTEMI PREMIANTI LAB DELLA FORMAZIONE E PUBBLICA AMMINISTRAZIONE Prof.ssa Franca Gizzi

2. LO SCOPO DEI SISTEMI PREMIANTI Lo sviluppo di carriera orizzontale verticale di incarico di responsabilità di posizione organizzativa attraverso la formazione la valutazione

3. LE COMPETENZE ED I POTERI DI GOVERNO DELLE RISORSE UMANE SI INTRECCIANO TRE LIVELLI DI GOVERNO E DI RESPONSABILITA’ NAZIONALE DI ENTE DI SINGOLO DIRIGENTE

4. L’ordine delle fonti dei sistemi premianti L’ordine delle fonti dei sistemi premianti Leggi nazionali di riforma delle istituzioni e del rapporto di lavoro Leggi nazionali di riforma delle istituzioni e del rapporto di lavoro C.C.N.L. C.C.N.L. Norme secondarie Statuti e Regolamenti C.C.D.I.

5. I LIVELLI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA • I livelli verticali della contrattazione collettiva definiti dal D.Lgs. 165/2001 sono tre: • Gli accordi intercompartimentali o quadro; • I contratti collettivi nazionali di comparto (CCNL); • I contratti collettivi integrativi a livello di ogni singola pubblica amministrazione (CCDI). NEGLI ENTI LOCALI Le aree contrattuali sono due: Dirigenza Quadri ed Impiegati

6. Le relazioni sindacali

7. Presso il Comune di Roma sono registrati regolarmente: • n. 40 organizzazioni sindacali dei dipendenti e dei dirigenti; • n. 15 Associazioni Professionali dei dipendenti.

8. CONTENUTI DEI CONTRATTI I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI COMPARTO E DIRIGENZA INTRODUCONO la contrattazione collettiva INTRODUCONO le regole professionali della buona organizzazionee della buona gestione PREVEDONO l'avvio di un sistema integrato di gestione delle posizioni direzionali CONSENTONO una chiara definizione della maglia organizzativa dell'Ente e della relativa mappa dei centri di responsabilità CONSENTONO il controllo di gestione e la valutazione dei risultati attraverso una chiara definizione degli obiettivi/risultati

9. LE POSIZIONIDIREZIONALI I CCNL PREVEDONO TRE TIPOLOGIE DI POSIZIONI • Posizioni dirigenziali (CCNL dirigenza); • Posizioni organizzative (CCNL dipendenti articoli 8-9-10-11 del CCNL 31.3.1999 e articolo 17, comma 2, lett. c del CCNL 1.4.1999); • Posizioni per specifiche responsabilità (CCNL dipendenti,articolo 17, comma 2, del CCNL 1.4.1999)

10. INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA UN CENTRO DI RESPONSABILITÀ COINCIDE CON UNA POSIZIONE DIRIGENZIALE E/O UNA O PIÙ POSIZIONI ORGANIZZATIVE (MACRO-STRUTTURA) UNA POSIZIONE DIRIGENZIALE O ORGANIZZATIVA PUO’ COORDINARE UNA O PIÙ POSIZIONI DI SPECIFICHE RESPONSABILITÀ (SERVIZI/UFFICI).

11. SEMPLIFICAZIONE ORGANIZZATIVA • I CENTRI di responsabilità, di costo o di entrata non si devono intersecare ma devono coincidere con la struttura organizzativa ovvero con un centro di responsabilità titolare di budget del Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.) e di uno o più obiettivi(DPO); • GLI OBIETTIVI, riferimento per la valutazione dei risultati collegati ad un centro di responsabilità, devono essere rilevanti realistici congrui con quelli strategici dell'Ente misurabili limitati in quanto dovrebbero rappresentare un distillato degli obiettivi (P.E.G.)

12. I processi di cambiamento che influiscono sul governo delle risorse umane • L’attribuzione di nuove funzioni da parte dello Stato ai Comuni richiede nuove professionalità • L’esternalizzazione dei servizi e quindi la riduzione degli organici richiede riconversione • Il blocco delle assunzioni l’aumento di personale con contratti flessibili richiede flessibilità e formazione continua

13. Lo scenario attuale dei ruoli organizzativi negli Enti Locali In riduzione Dirigenza In aumento Incaricati di Posizioni Organizzative Alte Professionalità Funzionari categoria D Impiegati,tecnici categoria C In riduzione Esecutivi Categoria B

14. GLI STRUMENTI DEI SISTEMI PREMIANTI INCENTIVAZIONE ECONOMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE DELLA DIRIGENZA E DEI DIPENDENTI • la valutazione della posizione (indennità di posizione) • la valutazione della prestazione (progressione economica orizzontale) • la valutazione dei risultati (premi di produttività, indennità di risultato) • la valutazione del potenziale (gestione tavola dei rimpiazzi della dirigenza e dei dipendenti, progressione verticale).

15. IL NUOVO ORDINAMENTO PROFESSIONALE HA INTRODOTTO LE CATEGORIE HA ELIMINATO LE QUALIFICHE HA PREVISTO DEI PROFILI MOLTO STRINGATI HA RIMANDATO AI SINGOLI ENTI LA DEFINIZIONE DEI MESTIERI E DELLE FAMIGLIE PROFESSIONALI HA PERMESSO AD OGNI ENTE DI CUCIRSI ADDOSSO IL SUO VESTITO

16. Dotazione organica degli enti locali personale dirigenti Amministrativa, economico,organizzativa Comunicazione; Informatica e telematica; Tecnica ambientale mobilità; Educativa e sociale; Cultura turismo sport; Vigilanza Area prof.le Area prof.le Profili professionali Profilo prof.le Profilo prof.le Profilo prof.le Profilo prof.le

18. UN ESEMPIO Il Comune di Roma nell’agosto del 2004, dopo ben cinque anni di lavoro ha adottato un nuovo impianto di dotazione organica che ha previsto la riduzione di 4000 unità di personale e la riduzione da oltre 220 a soli 67 profili.

19. IL CONTRATTO INTEGRATIVO DECENTRATO (CCDI) A LIVELLO DI OGNI SINGOLO ENTE SI STIPULA UN CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO CHE SECONDO LE RISORSE DISPONIBILI DECIDE NUMERO E CRITERI PER LA PROGRESSIONE ORIZZONTALE VERTICALE, RISORSE PER LA PRODUTTIVITA’

20. MAGLIA ORGANIZZATIVA E SCELTE CONTRATTUALI IL REGOLAMENTO DEGLI UFFICI E SERVIZI E LA DOTAZIONE ORGANICA DEFINISCONO IL PROFILO ORGANIZZATIVE DELL’ENTE IL CCDI DEFINISCE COME COPRIRE IL DISEGNO ORGANIZZATIVO ATTRAVERSO IL NUMERO ED IL TIPO DI INCARICHI DA CONFERIRE

21. Organizzazione piramidale - verticale Organizzazione flessibile – “piatta”

22. Le modalità di realizzazione di un sistema premiante Azioni centrali di governo dell’Ente che fissano le regole generali degli istituti contrattuali Azioni dei singoli dirigenti che applicano, ai diversi livelli di responsabilità, le regole nazionali e di ente ai singoli casi

23. I sistemi di carriera del personale Profili ed evoluzione professionale • La progressione orizzontale si basa su uno sviluppo delle competenze • La progressione verticale si basa su una modifica del ruolo (e quindi del profilo), con competenze diverse.

24. COMPETENZE CENTRALI SOSTENERE • lo sviluppoe l’innovazione amministrativa dell'Ente • lo sviluppo continuo di un'area quadri • lo sviluppo e la gestione di nuovi modelli di relazioni sindacali • lo sviluppo e la gestione di un sistema formativo che faciliti i processi di innovazionedell'Ente • lo sviluppo di un sistema integrato di amministrazione del personale(presenze/assenze, trattamento accessorio, fascicolo personale, ecc.)

25. COMPETENZE CENTRALI • SOSTENERE • La selezione all’ingresso e nello sviluppo di carriera • L’inserimento dei nuovi assunti o dei neo promossi • L’analisi delle posizioni e piani di manutenzione organizzativa • L’analisi delle prestazioni ed il relativo sistema premiante • L’analisi del potenziale ed i piani di sviluppo delle carriere • L’analisi dei bisogni formativi ed i piani di formazione permanente