工商管理新教材丛书

1. 工商管理新教材丛书 人力资源管理 金延平 主编 东北财经大学出版社

2. 人力资源管理 第1章人力资源管理导论 第2章 人力资源规划 第3章 工作分析 第4章 员工招聘 第5章 筛选与录用 第6章 员工培训与开发 第7章 职业计划 第8章 员工流动管理 第9章 绩效考评 第10章 薪酬设计 第11章劳动关系 第12章跨国公司人力资源管理

3. 第1章人力资源管理导论 1.1人力资源管理的基本概念 1.2人力资源管理的概念、目标和任务 1.3人力资源管理的演变过程 1.4美国、日本人力资源管理模式比较 1.5人力资源管理的发展趋势

4. 1．1人力资源的基本概念 1．1．1人力资源的概念 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源

5. 1．1．1人力资源的概念 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图1—1。 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系

6. 1．1．2人力资源的特征 人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较有以下特征： 1）能动性 2）两重性 3）时效性 4）连续性 5）再生性 6）社会性

7. 1.1.3人力资源与人力资本 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

8. 1.1.3人力资源与人力资本 人力资源与人力资本有以下四点区别： 1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

9. 1.1.3人力资源与人力资本 3）性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4）研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

10. 1．2人力资源管理的概念、目标和任务 1．2.1人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1—1说明

11. 表1—1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

12. 1．2．2人力资源管理的目标和任务 美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。 2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

13. 1．2．2人力资源管理的目标和任务 根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

14. 1．2．2人力资源管理的目标和任务 为了保证组织人力资源管理目标的实现，必须明确人力资源管理的任务。归纳起来，人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资源管理活动的核心。

15. 1．2．3人力资源管理的意义 1）有利于组织生产经营活动的顺利进行。 2）有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率。 3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。 4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益 。

16. 1．2．4直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工1．2．4直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工 人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是组织全体员工及全体管理者的共同责任。表1—2所示就是人力资源管理者同直线经理在人力资源管理中的职能分工。

17. 表1-2 人力资源管理职能在直线经理与人力资源管理者之间的分工

19. 1．3人力资源管理的演变过程 1.3.1 起源：福利人事与科学管理 1.3.2 演进：人事管理 1.3.3 蜕变：从人事管理到人力资源管理 1.3.4 趋向：战略人力资源管理

20. 1．4美国、日本人力资源管理模式比较 1．4．1美国人力资源管理模式的特点 1）人力资源的市场化配置 2）人力资源管理的高度专业化和制度化 3）人力资源使用的多口进入和快速提拔 4）薪酬水平的市场调节 5）对抗性的劳资关系 6)人力资源的全球化引进

21. 1．4．2日本人力资源管理模式的特点 1)终身雇佣制 2）年功序列制 3）企业内工会 4）注重员工在职培训 5）人力资源使用的有限入口和内部提拔

22. 1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化 随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式出现了交融的趋势。 1）美国人力资源管理模式的变化 2)日本人力资源管理模式的变化

23. 1．5人力资源管理的发展趋势 1.5.1新世纪是人才主权的时代， 人力资源管理的重心是知识型员工 人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。 为了适应人才主权时代的要求，企业人力资源管理的重心应放在知识型员工。

24. 1．5．2人力资源管理与企业战略规划的一体化 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”的状态。

25. 1．5．3企业与员工的关系将出现根本性变化 21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约和心理契约。企业与员工关系的新模式就是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

26. 1．5．4人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变1．5．4人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变 “成本中心”指的是不考核收入而着重考核成本费用的一类责任中心；“利润中心”指的是既要对成本负责又要对收入负责的一类责任中心。二者的根本区别在于“利润中心”要更多地考虑企业的利润，而不仅仅盯住成本费用，用这两个概念来说明人力资源管理部门的角色转变，就是要求企业要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作。

27. 1．5．5人力资源管理者的角色将重新界定 为适应人力资源管理部门的角色转变，企业人力资源管理者的角色将重新界定，主要表现在以下三方面： 1）经营决策者角色。 2）CEO职位的主要竞争者。 3)直线经理的支持者和服务者。

28. 1．5．6人力资源管理的全球化、信息化 经济和组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。

29. 复习思考题 1．人力资源的概念和特征是什么？ 2．人力资源和人力资本有何区别？ 3．什么是人力资源管理，它和传统人事管理 有何区别？ 4．人力资源管理的目标和任务是什么？ 5．人力资源管理的演变经历了哪些阶段？ 6．如何借鉴美国、日本的人力资源管理经验， 建立具有中国特色的人力资源管理模式？ 7．人力资源管理的发展趋势是什么？

30. 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划概述 2.2人力资源规划的程序 2.3人力资源需求预测 2.4人力资源供给预测 2.5人力资源规划的制定

31. 2.1人力资源规划概述 2.1.1人力资源规划的定义 人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

32. 2.1.2人力资源规划与企业规划的关系 人力资源规划与企业规划的关系包括两个方面： 1）人力资源规划是企业整体规划的组成部分 一个企业的整体规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、人力规划、资源规划、财务规划等组成。如图2—1所示。

33. 2.1.2人力资源规划与企业规划的关系 企业整体规划 人 营 生 财 技 资 力 销 产 务 术 源 规 规 规 规 规 规 划 划 划 划 划 划 图2—1 企业整体规划的支撑体系

34. 2.1.2人力资源规划与企业规划的关系 2）人力资源规划要适应企业规划 企业规划共分为三个层次：战略规划、经营计划和预算方案。要使人力资源规划发生效力，就应该将它与以上三个层次的企业规划联系起来，因而人力资源规划也相应分为三个层次：人力资源战略规划、人力资源战术规划和行动方案。人力资源战略规划涉及：分析企业外部因素，预计未来企业对人力资源的需求和组织内部人力资源供给，调整人力资源规划。重点在分析问题，而不进行详细预测。

35. 2.1.2人力资源规划与企业规划的关系 人力资源战术规划涉及：详细预测未来企业的人力资源需求量，企业内部和外部的人力资源供给量。行动方案是根据预测的结果制定的具体行动方案，包括：人员审核、招聘、辞退、晋升与调动、培训与发展、工资与福利、组织变革等。三个层次的企业规划与人力资源规划的关系，如图2—2所示。

36. 企 业 规 划 程 序 制定战略规划 （长期） u明确宗旨和目标 u评价优势和劣势 u确定结构 u制定战略和方案 制定经营计划 （中长期） u规划方案所需的资源 u组织策略 u经营活动的具体问题 编制预算 （短期） u预算 u部门和个人工作目标 u项目计划与时间安排 u资源分配 u完成规划的标准 u对结果的监督与控制 人力资源规划程序 分析问题 u需求分析 u外部因素分析 u内部供给分析 预测需求 u人员的数量需求 u人员的结构需求 u内、外部人员供给 u人员净需求 制定行动方案 u人员审核 u招聘 u辞退 u晋升与调动 u培训与发展 u工资与福利 u组织变革 图2—2三个层次的企业规划与人力资源规划的关系

37. 2.1.3人力资源规划的必要性 1）企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。 2）企业内部的人力资源也处于不断的变化之中，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，以致企业中经常会出现职位空缺的现象。 3）企业现有的人力资源结构可能存在不合理性。人力资源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。 4）人力资源管理活动式多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

38. 2.1.4人力资源规划的作用 对于企业的人力资源管理来说，人力资源规划具有重要作用： 1）人力资源规划可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。 2）人力资源规划可以为企业的人事决策提供依据和指导。 3）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本。 4)人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性

39. 2.1.5影响人力资源规划的因素 影响人力资源规划的因素多种多样，总体上可以归结为两个方面： 1）企业内部的影响因素 （1）经营目标的变化 （2）组织形式的变化 （3）企业高层管理人员的变化 2）企业外部的影响因素 （1）劳动力市场的变化 （2）行业发展状况的变化 （3）政府政策的变化

40. 2.2人力资源规划的程序

41. 人力资源规划的制定大体可分为四个步骤。如图2—3所示。人力资源规划的制定大体可分为四个步骤。如图2—3所示。 经营战略 经营环境 人力资源现状 目标任务 经济、法律 员工数量 产品组合 人口、交通 素质结构 市场组合 文化、教育 使用现状 竞争重点 劳动力市场 员工潜力 经营区域 择业期望 流动比率 生产技术 人力资源需求预测 人力资源提供预测 数量 内部提供 质量 外部提供 层次 人力资源规划的制定 总体规划 业务规划 人力资源规划的执行 实施 审查与评价 反馈 图2—3 人力资源规划的程序

42. 2.2.1收集研究相关信息 信息资料是制定人力资源规划的依据。一般情况下，与人力资源规划有关信息资料包括三个方面： 1）经营战略 2）经营环境 3）人力资源现状

43. 2.2.2人力资源供求预测 在收集和研究与人力资源供求有关的信息之后，就要选择合适的预测方法，对人力资源的供求进行预测了。

44. 2.2.3人力资源规划的制定 根据供求预测的不同结果，对供大于求和供小于求的情况分别采取不同的政策和措施，使人力资源达到供求平衡。同时应注意各项业务计划的相互关系，以确保它们之间的衔接与平衡。

45. 2.2.4人力资源规划的执行 执行人力资源规划是人力资源规划的最后一项工作。主要包括三个步骤：实施、审查与评价、反馈。

46. 2.3人力资源需求预测 2.3.1影响人力资源需求的因素 企业对人力资源的需求受到诸多因素的影响，其中市场对企业产品的需求是最重要、最根本的。在此基础上，其他影响因素可以被归结为两大类： 1）企业内部因素 （1）企业规模的变化 （2）经营方向的变化 （3）技术与管理的变化 （4）人员流动比率

47. 2.3.1影响人力资源需求的因素 2）企业外部因素 影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政治、法律、技术和竞争者等。外部因素的影响多是间接影响，通过内部因素而起作用。例如：经济环境的变化会影响企业的规模和经营方向，技术环境的变化会影响企业的技术水平等，从而间接地影响了企业的人力资源需求。

48. 2.3.2人力资源需求的预测方法 1）定性分析预测法 （1）管理人员判断法 管理人员判断法是指企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。这是一种简单的方法，主要用于短期预测。这种方法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。

49. 2.3.2人力资源需求的预测方法 （2）德尔菲法 德尔菲法来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。 德尔菲法具有以下特点： ①专家参与。 ②匿名进行。 ③多次反馈。 ④采用统计方法。

50. 2.3.2人力资源需求的预测方法 2）定量分析预测法 (1)趋势分析法 趋势分析法是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。具体做法是：把时间作为自变量，人力资源需求量作为因变量，根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；由图形可以直观地判断应拟和哪种趋势线（直线或曲线），从而建立相应的趋势方程；并用最小二乘法求出方程系数，确定趋势方程；根据趋势方程便可对未来某一时间的人力资源需求进行预测。 例1、已知某企业过去12年的人力资源数量，如表2—1所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？