Nova konferansen 15 12 2010 b rekraftig omsorg
Download
1 / 14

fremp - PowerPoint PPT Presentation


  • 215 Views
  • Updated On :

Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”. Nina Amble, Organisasjonspsykolog/seniorforsker . Nøkkeltall : . ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid) 358 000 sysselsatte 228 000 årsverk ”Overadministrerte” 130 000 årsverk Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø?

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'fremp' - sandra_john


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Nova konferansen 15 12 2010 b rekraftig omsorg l.jpg

Nova Konferansen 15.12.2010:“bærekraftigomsorg”

Nina Amble,

Organisasjonspsykolog/seniorforsker


N kkeltall l.jpg
Nøkkeltall :

  • ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid)

  • 358 000 sysselsatte

  • 228 000 årsverk

  • ”Overadministrerte” 130 000 årsverk

  • Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø?

  • 13 milliarder pr år hvert år


Kabalen i en vanlig avdeling l.jpg
Kabalen i en vanlig avdeling

  • Tredje hver helg: 3 x 4 = 12 ansatte (12 ansatte må til for å dekker tre helger)

  • Annenhver helg: 2 x4 = 8 ansatte

  • Hvis personalet skal arbeid hver tredje helg trengs det 12 ansatte for å dekke helgene

  • I en vanlig avdeling med 8 pasienter og pleietyngde på 8 årsverk, gir dette 8/12 ~ 66% prosent stilling på hver og 8/8 det vil si hel stilling når personalet jobber hv.annen.


Strukturelle bidrag til dagens situasjon l.jpg
Strukturelle bidrag til dagens situasjon:

  • Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid

  • Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u

  • Attraktive turnuser for nøkkelpersonell

  • Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene

  • Samling av vakanser


Mitt utgangspunkt l.jpg
Mitt utgangspunkt:

  • ”arbeidstidsordning eller tidsplan i organisasjonen er en grunnleggende betingelse for hvilket arbeidsmiljø en ønsker å skape.”


Arbeidstidsordningens m l l.jpg
Arbeidstidsordningensmål:

  • ”organisere arbeidsoppgavene, fordele arbeidstid rettferdig, skape sammenheng horisontalt og vertikalt i organisasjonen.”


Dagens organisasjoner er hyperl se l.jpg
Dagens organisasjoner er “hyperløse”:

  • Stort kontrollspenn vertikalt, dvs. mange ansatte pr. leder

  • Lite overlapp horisontalt i form av uformelle og formelle møter, eksempelvis i form av vakt-/postmøter, men også økt bruk av Løpende veksling, dvs. stafettavløsning kvinne mot kvinne og manglende ”mestringsslakk” (skylleromspraten er borte)


Framtidas arbeidstidordninger m l.jpg
Framtidas arbeidstidordninger må:

  • Flytte personal tilbake til helg, antakelig også forskyve arbeidsoppgaver tilbake til helg

  • Gi arbeidstaker ønsket arbeidstid/heltid og arbeidsgiver kontinuitet og nærvær

  • Ivareta overlapp horisontalt, dvs. mulighet for diskusjon av arbeidet i kollegiet

  • Skape sammenheng vertikalt, eksempelvis ved flere ledere i turnus i helg eller økt grad av selvledelse


Tre mulige arbeidstidsordninger med b rekraft l.jpg
Tre mulige arbeidstidsordninger med bærekraft:

Rigidiserende:

Fleksibeliserende:

  • Økt helgefrekvens

    • Fra 1:3, til 1:2, 2:5 evt. 1:2-1:4, noen uprøvde muligheter her, 3-3 er garantert en slik turnus

  • Bruk av langvakt i helg

    • I eksempelvis 3-3 vil det pga. to timer overlapp mellom dag og kveldsvakt gi 13 timers vakt hver 4 helg.

  • 3. “Pusleturnus”

    • Belønning av ubekvem arbeidstid gjennom tidsreduksjon og bruk av timebank


    Utfordring 1 l.jpg
    Utfordring 1:

    Alle tre modellene kan butte i AML

    • 3-3: helgefrekvens

    • Langhelg i hviletidsbestemmelser og lengde på daglig arbeidstid

    • Pusleturnus i forhold til varsling av arbeidstid


    Utfordring 2 l.jpg
    Utfordring 2:

    • Alle nye tidsplaner bør vurdere mulighet til å trekke inn daggående personale

      • Det gir ressurser å spille på i forhold til helgekabalen

      • Det er en mulighet til å skape sammenheng vertikalt og horisontalt


    Utfordring 3 l.jpg
    Utfordring 3:

    • Fra tenke og ville til gjøre

    • DVs. ”De gode prosessene”

    • NB:

      • Arbeidstid er identitet

      • Arbeidstid er noe av det vanskeligste en endrer i en organisasjon


    Struktur kultur prosess l.jpg
    Struktur – kultur - prosess:

    • Gode virkemidler må gå utover løsninger knyttet til enkelt individer

    • Gode virkemidler må gi rettferdig fordeling av ubekvemt arbeid

    • Løsninger må skapes lokalt for å fange opp kultur forskjeller

    • Dette krever medvirkningsbaserte prosess


    Hovederfaringer l.jpg
    Hovederfaringer:

    • Komplekse turnussystemer krever god (teknisk logistisk) støtte for å kunne forbedres/optimaliseres

    • Endringer krever medvirkningsbaserte prosesser

    • Ildsjeler er gull verd

    • Behovet for trygghet må ikke undervurderes

    • Ønsket arbeidstid på spørreskjema er noe annet enn ønsket arbeidstid i praksis

    • Ønsket total arbeidstid undergår behovet

    • Rigide arbeidstidordninger fleksibeliseres når de kommer ”under huden” på folk

    • Fleksible ordninger gir ekstra utfordring når det gjelder sammenheng vertikalt og horisontalt