1 / 14

Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”

Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”. Nina Amble, Organisasjonspsykolog/seniorforsker . Nøkkeltall : . ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid) 358 000 sysselsatte 228 000 årsverk ”Overadministrerte” 130 000 årsverk Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø?

sandra_john
Download Presentation

Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Nova Konferansen 15.12.2010:“bærekraftigomsorg” Nina Amble, Organisasjonspsykolog/seniorforsker

  2. Nøkkeltall : • ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid) • 358 000 sysselsatte • 228 000 årsverk • ”Overadministrerte” 130 000 årsverk • Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø? • 13 milliarder pr år hvert år

  3. Kabalen i en vanlig avdeling • Tredje hver helg: 3 x 4 = 12 ansatte (12 ansatte må til for å dekker tre helger) • Annenhver helg: 2 x4 = 8 ansatte • Hvis personalet skal arbeid hver tredje helg trengs det 12 ansatte for å dekke helgene • I en vanlig avdeling med 8 pasienter og pleietyngde på 8 årsverk, gir dette 8/12 ~ 66% prosent stilling på hver og 8/8 det vil si hel stilling når personalet jobber hv.annen.

  4. Strukturelle bidrag til dagens situasjon: • Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid • Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u • Attraktive turnuser for nøkkelpersonell • Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene • Samling av vakanser

  5. Mitt utgangspunkt: • ”arbeidstidsordning eller tidsplan i organisasjonen er en grunnleggende betingelse for hvilket arbeidsmiljø en ønsker å skape.”

  6. Arbeidstidsordningensmål: • ”organisere arbeidsoppgavene, fordele arbeidstid rettferdig, skape sammenheng horisontalt og vertikalt i organisasjonen.”

  7. Dagens organisasjoner er “hyperløse”: • Stort kontrollspenn vertikalt, dvs. mange ansatte pr. leder • Lite overlapp horisontalt i form av uformelle og formelle møter, eksempelvis i form av vakt-/postmøter, men også økt bruk av Løpende veksling, dvs. stafettavløsning kvinne mot kvinne og manglende ”mestringsslakk” (skylleromspraten er borte)

  8. Framtidas arbeidstidordninger må: • Flytte personal tilbake til helg, antakelig også forskyve arbeidsoppgaver tilbake til helg • Gi arbeidstaker ønsket arbeidstid/heltid og arbeidsgiver kontinuitet og nærvær • Ivareta overlapp horisontalt, dvs. mulighet for diskusjon av arbeidet i kollegiet • Skape sammenheng vertikalt, eksempelvis ved flere ledere i turnus i helg eller økt grad av selvledelse

  9. Tre mulige arbeidstidsordninger med bærekraft: Rigidiserende: Fleksibeliserende: • Økt helgefrekvens • Fra 1:3, til 1:2, 2:5 evt. 1:2-1:4, noen uprøvde muligheter her, 3-3 er garantert en slik turnus • Bruk av langvakt i helg • I eksempelvis 3-3 vil det pga. to timer overlapp mellom dag og kveldsvakt gi 13 timers vakt hver 4 helg. 3. “Pusleturnus” • Belønning av ubekvem arbeidstid gjennom tidsreduksjon og bruk av timebank

  10. Utfordring 1: Alle tre modellene kan butte i AML • 3-3: helgefrekvens • Langhelg i hviletidsbestemmelser og lengde på daglig arbeidstid • Pusleturnus i forhold til varsling av arbeidstid

  11. Utfordring 2: • Alle nye tidsplaner bør vurdere mulighet til å trekke inn daggående personale • Det gir ressurser å spille på i forhold til helgekabalen • Det er en mulighet til å skape sammenheng vertikalt og horisontalt

  12. Utfordring 3: • Fra tenke og ville til gjøre • DVs. ”De gode prosessene” • NB: • Arbeidstid er identitet • Arbeidstid er noe av det vanskeligste en endrer i en organisasjon

  13. Struktur – kultur - prosess: • Gode virkemidler må gå utover løsninger knyttet til enkelt individer • Gode virkemidler må gi rettferdig fordeling av ubekvemt arbeid • Løsninger må skapes lokalt for å fange opp kultur forskjeller • Dette krever medvirkningsbaserte prosess

  14. Hovederfaringer: • Komplekse turnussystemer krever god (teknisk logistisk) støtte for å kunne forbedres/optimaliseres • Endringer krever medvirkningsbaserte prosesser • Ildsjeler er gull verd • Behovet for trygghet må ikke undervurderes • Ønsket arbeidstid på spørreskjema er noe annet enn ønsket arbeidstid i praksis • Ønsket total arbeidstid undergår behovet • Rigide arbeidstidordninger fleksibeliseres når de kommer ”under huden” på folk • Fleksible ordninger gir ekstra utfordring når det gjelder sammenheng vertikalt og horisontalt

More Related