nova konferansen 15 12 2010 b rekraftig omsorg
Download
Skip this Video
Download Presentation
Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 14

fremp - PowerPoint PPT Presentation


  • 215 Views
  • Uploaded on

Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”. Nina Amble, Organisasjonspsykolog/seniorforsker . Nøkkeltall : . ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid) 358 000 sysselsatte 228 000 årsverk ”Overadministrerte” 130 000 årsverk Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø?

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'fremp' - sandra_john


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
nova konferansen 15 12 2010 b rekraftig omsorg

Nova Konferansen 15.12.2010:“bærekraftigomsorg”

Nina Amble,

Organisasjonspsykolog/seniorforsker

n kkeltall
Nøkkeltall :
  • ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid)
  • 358 000 sysselsatte
  • 228 000 årsverk
  • ”Overadministrerte” 130 000 årsverk
  • Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø?
  • 13 milliarder pr år hvert år
kabalen i en vanlig avdeling
Kabalen i en vanlig avdeling
  • Tredje hver helg: 3 x 4 = 12 ansatte (12 ansatte må til for å dekker tre helger)
  • Annenhver helg: 2 x4 = 8 ansatte
  • Hvis personalet skal arbeid hver tredje helg trengs det 12 ansatte for å dekke helgene
  • I en vanlig avdeling med 8 pasienter og pleietyngde på 8 årsverk, gir dette 8/12 ~ 66% prosent stilling på hver og 8/8 det vil si hel stilling når personalet jobber hv.annen.
strukturelle bidrag til dagens situasjon
Strukturelle bidrag til dagens situasjon:
  • Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid
  • Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u
  • Attraktive turnuser for nøkkelpersonell
  • Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene
  • Samling av vakanser
mitt utgangspunkt
Mitt utgangspunkt:
  • ”arbeidstidsordning eller tidsplan i organisasjonen er en grunnleggende betingelse for hvilket arbeidsmiljø en ønsker å skape.”
arbeidstidsordningens m l
Arbeidstidsordningensmål:
  • ”organisere arbeidsoppgavene, fordele arbeidstid rettferdig, skape sammenheng horisontalt og vertikalt i organisasjonen.”
dagens organisasjoner er hyperl se
Dagens organisasjoner er “hyperløse”:
  • Stort kontrollspenn vertikalt, dvs. mange ansatte pr. leder
  • Lite overlapp horisontalt i form av uformelle og formelle møter, eksempelvis i form av vakt-/postmøter, men også økt bruk av Løpende veksling, dvs. stafettavløsning kvinne mot kvinne og manglende ”mestringsslakk” (skylleromspraten er borte)
framtidas arbeidstidordninger m
Framtidas arbeidstidordninger må:
  • Flytte personal tilbake til helg, antakelig også forskyve arbeidsoppgaver tilbake til helg
  • Gi arbeidstaker ønsket arbeidstid/heltid og arbeidsgiver kontinuitet og nærvær
  • Ivareta overlapp horisontalt, dvs. mulighet for diskusjon av arbeidet i kollegiet
  • Skape sammenheng vertikalt, eksempelvis ved flere ledere i turnus i helg eller økt grad av selvledelse
tre mulige arbeidstidsordninger med b rekraft
Tre mulige arbeidstidsordninger med bærekraft:

Rigidiserende:

Fleksibeliserende:

  • Økt helgefrekvens
      • Fra 1:3, til 1:2, 2:5 evt. 1:2-1:4, noen uprøvde muligheter her, 3-3 er garantert en slik turnus
  • Bruk av langvakt i helg
      • I eksempelvis 3-3 vil det pga. to timer overlapp mellom dag og kveldsvakt gi 13 timers vakt hver 4 helg.

3. “Pusleturnus”

  • Belønning av ubekvem arbeidstid gjennom tidsreduksjon og bruk av timebank
utfordring 1
Utfordring 1:

Alle tre modellene kan butte i AML

  • 3-3: helgefrekvens
  • Langhelg i hviletidsbestemmelser og lengde på daglig arbeidstid
  • Pusleturnus i forhold til varsling av arbeidstid
utfordring 2
Utfordring 2:
  • Alle nye tidsplaner bør vurdere mulighet til å trekke inn daggående personale
    • Det gir ressurser å spille på i forhold til helgekabalen
    • Det er en mulighet til å skape sammenheng vertikalt og horisontalt
utfordring 3
Utfordring 3:
  • Fra tenke og ville til gjøre
  • DVs. ”De gode prosessene”
  • NB:
    • Arbeidstid er identitet
    • Arbeidstid er noe av det vanskeligste en endrer i en organisasjon
struktur kultur prosess
Struktur – kultur - prosess:
  • Gode virkemidler må gå utover løsninger knyttet til enkelt individer
  • Gode virkemidler må gi rettferdig fordeling av ubekvemt arbeid
  • Løsninger må skapes lokalt for å fange opp kultur forskjeller
  • Dette krever medvirkningsbaserte prosess
hovederfaringer
Hovederfaringer:
  • Komplekse turnussystemer krever god (teknisk logistisk) støtte for å kunne forbedres/optimaliseres
  • Endringer krever medvirkningsbaserte prosesser
  • Ildsjeler er gull verd
  • Behovet for trygghet må ikke undervurderes
  • Ønsket arbeidstid på spørreskjema er noe annet enn ønsket arbeidstid i praksis
  • Ønsket total arbeidstid undergår behovet
  • Rigide arbeidstidordninger fleksibeliseres når de kommer ”under huden” på folk
  • Fleksible ordninger gir ekstra utfordring når det gjelder sammenheng vertikalt og horisontalt
ad