Řízení lidských zdrojů

1. Řízení lidských zdrojů Odměňování pracovníků-4 Odměna determinuje množství a kvalitu práce budoucí

2. Odměňování pracovníků -Odměňování neznamená pouze peněžní formu odměny jako kompenzaci za vykonávanou práci. -Zahrnuje povýšení, formální uznání, zaměstnanecké výhody (nepeněžní) poskytované zaměstnanci bez ohledu na pracovní výkon, pouze z titulu zaměstnance. -Mohou zahrnovat věci či okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé a odvíjí se od pracovního výkonu. Stále více je sem zahrnováno i vzdělávání.

3. Celková odměna Peněžní-mzda, plat, odměna z dohod Nepeněžní-mzda, odměna • Vnější-ty které poskytuje organizace • Vnitřní- souvisí se spokojeností zaměstnance, nemají hmotnou podobu (radost z vykonané práce, pocit užitečnosti a úspěšnosti, tyto odměny korespondují s osobností pracovníka.

4. Mzda Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda(je pojem pro odměnu poskytovanou organizací pracovníkům za práci. Mzda může mít podobu peněžitého i nepeněžitého (naturální mzda) plnění. Využití mzdy v praxi: Mzda je kompenzací za vykonanou práci (za dosažený pracovní výkon a chování). Mzda je obvykle vyplácena k pevnému termínu nebo k odvedenému výkonu (mzda za úkol nebo mzda za odvedený čas). V některých zemích je mzda, na rozdíl od platu vyplácena v kratších intervalech, obvykle týdně a je více závislá na výkonu.

5. Plat Plat je pojem pro odměnu poskytovanou zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat má podobu peněžitého plnění je zpravidla fixní a pravidelný, a vyplácí na základě zaměstnanecké smlouvy. Plat v praxi: Plat je klíčová forma odměňování pracovníků v pracovním poměru. Plat je obvykle vyplácen pravidelně k pevnému termínu. V některých zemích je plat, na rozdíl od mzdy vyplácena v delších intervalech, pravidelně, obvykle měsíčně. Plat je kompenzací za vykonanou práci (za dosažený pracovní výkon a chování).

6. Odměňování v organizaci by mělo být přiměřené, spravedlivé a motivující, aby splňovalo tyto požadavky zajišťuje střet tří oblastí. Organizace-získávat, formovat a rozvíjet takové zaměstnance, kteří jsou schopni realizovat cíle organizace. Pracovník – jaký význam mají pro pracovníky různé možnosti odměn v souvislosti s jejich uspokojováním osobních a rodinných potřeb, životní stability, možnost seberealizace atd. Vnější faktory – populační vývoj, situace na trhu práce, úroveň zdanění, odvětví, region, stát atp.

7. Základní oblasti při tvorbě odměňování Úroveň mezd a platů Vnitřní struktura mezd a platů Placení jednotlivců Platit za čas nebo výsledky Odměňování specialistů a manažerů Zaměstnanecké výhody a příplatky Kontrola mezd a platů Typy odměn a struktura systému

8. Co se odměňuje? Odměna by měla být závislá na pracovním výkonu. Pracovní výkon ovšem bývá velmi často obtížně měřitelný. Mělo by se přihlížet k dalším faktorům ( vzdělání, délka praxe, atd.)

12. Mzdotvorné faktory organizace Vnitřní • faktory související s pracovním místem (úkoly a požadavky) • úroveň výkonu • pracovní podmínky Vnější • situace na trhu práce • platné zákony, předpisy a výsledky kolektivního vyjednávání

13. Další okolnosti odměňování Relativní hodnota práce na daném místě. Relativní vzácnost pracovníka Situace na trhu Úroveň odměňování v dané zemi Životní náklady v regionu, zemi Produktivita práce v organizaci Právní normy Mzdotvorné faktory +ostatní okolnosti mzdové formy

14. Hodnota práce a tvorba tarifních stupňů Převod hodnoty práce do mzdových tarifů (metoda pořadí, klasifikační metoda, bodovací metoda..) Mzdová šetření (zajišťuje vnější srovnatelnost platů) Ostatní faktory ovlivňující tvorbu tarifů (kolektivní smlouvy, aktivity státních orgánů) Tvorba tarifních stupňů-ke každému tarifnímu stupni je přiřazen mzdový tarif se svým maximem a minimem.

17. Mzdové formy Základní mzdové formy : časová mzda a plat, úkolová mzda, podílová neboli provizní mzda, mzda za očekávaný výsledek, mzda za znalosti, a schopnosti (dovednosti), mzda/plat za přínos Dodatkové mzdové formy (pobídkové, výkonové či zásluhové formy, mzdy za očekávaný výkon):prémie, odměny, osobní ohodnocení, odměna za úsporu času, odměňování zlepšovacích návrhů, zaměstnanecké akcie, příplatky

18. Mzdové formy - základní Časová (základní )mzda a plat – je hodinová, týdenní či měsíční částka, kterou dostává pracovník za svou práci. Úkolová mzda (pobídková)-pracovník je placen za každou jednotku práce, kterou odvede.(s rovnoměrným/diferencovaným průběhem závislosti),(kolektivní úkolovou mzdu/akordní úkolovou mzdu)

19. 3) Podílová mzda- odměna zcela (přímá podílová mzda) či zčásti (garantovaný základ) odvislá na prodaném množství. 4) Mzdy za očekávané výsledky práce (penzumové)-odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon. 5) Mzdy a platy za znalosti a dovednosti váže odměnu na schopnost pracovníka vykonávat úkoly z různých pracovních míst.

20. 6) Mzdy a platy za přínos je dán jednak výsledky a jednak schopnostmi, které zaměstnanec při dosahování výsledků uplatňuje.

21. Mzdové formy - dodatkové Odměna za úsporu času Prémie-periodické, jednorázové. Osobní hodnocení (příplatek) Odměňování zlepšovacích návrhů Podíly na výsledcích hospodaření organizace Zaměstnanecké akcie Scanlonův systém-založen na prokazatelné úspoře nákladů práce. Příplatky-povinné, nepovinné Ostatní výplaty-13. plat, vánoční příspěvek, náborový…

22. Zaměstnanecké výhody Takové odměny požitky, které jsou zaměstnancům poskytovány pouze za to, že pro organizaci pracují. Výhody sociální povahy (životní pojištění, důchodové připojištění, půjčky, jesle) Výhody, které mají vztah k práci(stravování, hrazené vzdělávání) Výhody spojené s postavením v organizaci(automobily, mobily, nárok na oděv, bezplatné bydlení)