MOBBING w MIEJSCU PRACY

DownloadMOBBING w MIEJSCU PRACY

Advertisement
Download Presentation
Comments
salma
From:
|  
(143) |   (0) |   (0)
Views: 320 | Added: 17-04-2012
Rate Presentation: 0 0
Description:
Co to jest?. Mobbing to cos wiecej niz tylko zla atmosfera w pracy, cos o wiele gorszego niz okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy zlosliwa plotka. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedna lub kilka os
MOBBING w MIEJSCU PRACY

An Image/Link below is provided (as is) to

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use only and may not be sold or licensed nor shared on other sites. SlideServe reserves the right to change this policy at anytime. While downloading, If for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.











- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -




1. MOBBING w MIEJSCU PRACY

2. Co to jest? Mobbing to cos wiecej niz tylko zla atmosfera w pracy, cos o wiele gorszego niz okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy zlosliwa plotka. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedna lub kilka os?b przeciwko (przewaznie) jednej osobie.

3. Wyjasnienie terminu Mobbing ? Slowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob ? tlum, motloch, oznacza ? napadac na kogos, zaczepiac, nagabywac, atakowac. Poczatkowo terminu tego uzywano dla opisu zachowan dzikich zwierzat (etnograf Konrad Lorentz) kt?re gromadzily sie w grupy i prezentowaly atakujace zachowania w celu odstraszenia silniejszego osobnika. Z poczatkiem lat osiemdziesiatych XX wieku znalazl on nowe zastosowanie.

4. Heinz Leymann W nowym znaczeniu uzyl go szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann zajmujacy sie problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy.

5. 1 definicja W 1984 Leymann opublikowal swoja pierwsza prace na ten temat definiujac pojecie mobbingu w miejscu pracy jako psychologiczny terror , na kt?ry sklada sie systematyczny wrogi i nieetyczny spos?b komunikowania sie przez jedna lub kilka os?b skierowany przeciwko jednostce.

6. Cechy wyr?zniajace mobbing Prof. Leymannn wyr?znil cechy-kryteria ? the mobbing activities, sklasyfikowal w V kategorii pozwalajacych rozpoznac mobbing . slowa krytyki dotyczace pracy czy zycia rodzinnego potrafia niejednokrotnie byc bardzo dotkliwe to jednorazowego faktu wystapienia takiej krytyki nie mozna nazwac mobbingiem. Dopiero czestotliwosc zachowan mobbingowych, ich powtarzalnosc i ciaglosc w czasie pozwalaja m?wic o mobbingu.

7. I. ODZIALYWANIA ZABURZAJACE MOZLIWOSCI KOMUNIKOWANIA SIE: Ograniczanieprzez przelozonych i wsp?lpracownik?w mozliwosci wypowiadania sie. Stale przerywanie wypowiedzi. Reagowanie na uwagi krzykiem lub glosnym wymyslaniem i pomstowaniem. Ciagle krytykowanie wykonywanej pracy i zycia prywatnego. Napastowanie przez telefon. Werbalne i pisemne grozby i pogr?zki. Ograniczanie kontaktu przez ponizajace, upokarzajace gesty i spojrzenia. R?znego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrazanie sie wprost.

8. II ODDZIALYWANIA ZABURZAJACE RELACJE SPOLECZNE: Unikanie przez przelozonego rozm?w z ofiara. Nie dawanie mozliwosci odezwania sie. Odizolowanie miejsca pracy Zabronienie kolegom rozm?w z ofiara. Traktowanie ?jak powietrze?.

9. III. DZIALANIA MAJACE NA CELU ZABURZYC SPOLECZNY ODBI?R OSOBY ? ataki na reputacje M?wienie zle za plecami danej osoby. Rozsiewanie plotek. Podejmowanie pr?b osmieszenia. Sugerowanie choroby psychicznej. Kierowanie na badanie psychiatryczne. Wysmiewanie niepelnosprawnosci czy kalectwa. Parodiowanie sposobu chodzenia, m?wienia lub gest?w w celu osmieszenia osoby. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania. Zarty i przesmiewanie zycia prywatnego. Wysmiewanie narodowosci. Zmuszanie do wykonywania prac naruszajacych godnosc osobista. Falszywe ocenianie zaangazowania w pracy. Kwestionowanie podejmowanych decyzji . Wolanie na ofiare uzywajac sprosnych przezwisk lub innych, majacych ja ponizyc wyrazen. Zaloty lub slowne propozycje seksualne.

10. IV. DZIALANIA MAJACE WPLYW NA JAKOSC SYTUACJI ZYCIOWEJ I ZAWODOWEJ. Nie dawanie ofierze zadnych zadan do wykonania. Odbieranie prac, zadanych wczesniej do wykonania. Zlecanie wykonania prac bezsensownych. Dawanie zadan ponizej jego umiejetnosci. Zarzucanie wciaz nowymi pracami do wykonania. Polecenia wykonywania obrazliwych dla ofiary zadan. Dawanie zadan przerastajacych mozliwosci i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

11. V. DZIALANIA MAJACE SZKODLIWY WPLYW NA ZDROWIE OFIARY. Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia. Grozenie przemoca fizyczna. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej. Znecanie sie fizyczne. Przyczynianie sie do ponoszenia koszt?w, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu. Wyrzadzanie szk?d psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary. Dzialania o podlozu seksualnym.

12. Typowe negatywne cechy organizacji, w kt?rej obserwowac mozna zjawisko przemocy psychicznej to malo czasu dla wykonania pilnych zadan, obarczenie pracownika duza odpowiedzialnoscia, przy r?wnoczesnym ograniczeniu mu mozliwosci podejmowania decyzji oraz niedocenianie dzialan podwladnych. Zla atmosfera w miejscu pracy, brak kolezenskich zachowan, mozliwosci uzyskania wsparcia od wsp?lpracownik?w daja pracownikowi poczucie zagrozenia, niepewnosci i zwiekszaja ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.

13. Badania wykazaly, ze mobbing czesciej wystepuje w zle zarzadzanych zespolach pracowniczych, kt?re cechuje: przesadna dyscyplina, nacisk na wzrost produktywnosci kosztem wydatk?w na zasoby ludzkie, brak koncepcji na rozwiazywanie konflikt?w, monotonia, zbyt mocno zhierarchizowana struktura, ciagle przeksztalcenia organizacyjne, niewykwalifikowana kadra kierownicza.

14. ?Portret psychologiczny? mobbera: Kolejnym czynnikiem sprzyjajacym wystapieniu tego zjawiska jest charakterystyczny zesp?l cech, kt?re posiada kierujacy zespolem. to osoba o wyolbrzymionym poczuciu wlasnej wartosci, przeceniajaca swoje umiejetnosci i swoja wiedze. Przekonana o wlasnych zdolnosciach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Osoba, kt?ra odwazyla sie miec odmienne od niego zdanie traktowana jest jak najwiekszy wr?g.

15. Przeciazenie obowiazkami Zdarza sie ? szczeg?lnie w sytuacji, gdy w firmie dokonywano juz redukcji zatrudnienia ? ze od pracownika zada sie wykonywania zadan realizowanych dotychczas przez kilka os?b. Ofiara, mimo codziennego zostawania po godzinach, brania pracy do domu i sleczenia nad nia po nocach, nie jest w stanie wywiazac sie z narzuconych obowiazk?w.

16. szykanowanie za pomoca zlecania nadmiernej ilosci zadan jest ta forma mobbingu, kt?ra budzi najwiecej watpliwosci. W wielu firmach: brakuje klarownych i jasnych opis?w stanowisk pracy, brakuje jednoznacznie okreslonych zakres?w obowiazk?w czesto nie spos?b jednoznacznie ustalic, jaka ilosc przydzielonych zadan stanowi jeszcze norme, a jaka jest wyrazem niecheci ze strony przelozonego. ?moda na mobbing? niedlugo kazdy pracownik, kt?ry nie chce lub nie moze wykonac przydzielonych mu zadan, bedzie kreowal sie na ofiare przesladowan.

17. ?moda na mobbing? niedlugo kazdy pracownik, kt?ry nie chce lub nie moze wykonac przydzielonych mu zadan, bedzie kreowal sie na ofiare przesladowan.

18. Wydawanie sprzecznych polecen Ma to miejsce szczeg?lnie w?wczas, gdy firma posiada niejasna strukture organizacyjna, co powoduje, ze kwestie podleglosci sluzbowej nie sa jednoznacznie okreslone. Pracownik nie wie czyje polecenia powinien wykonywac w pierwszej kolejnosci. Dzieje sie tak r?wniez wtedy, gdy z powodu specyfiki obowiazk?w pracownik ma dw?ch przelozonych: kierownika liniowego oraz kierownika projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia drugiego i na odwr?t. Bywa i tak, ze sprzeczne polecenia pochodza od tej samej osoby.

19. Ignorowanie, izolowanie Takie postepowanie nazywane jest niekiedy jako ?mobbing ekstremalny?. Stosowane bywa zazwyczaj w?wczas, gdy poprzednie formy szykanowania nie przyniosly rezultat?w. zdarzaja sie sytuacje, gdy zatrudnionemu nie powierza sie zadnych obowiazk?w, izoluje od kontakt?w z kolegami, utrudnia lub wrecz uniemozliwia dostep do telefonu i komputera. Zglaszanie przez pracownika prosby o przydzielenie zadan sa ignorowane lub traktowane jako ostateczny dow?d jego niekompetencji.

20. Typologia sprawc?w Gary i Ruth Namie, amerykanscy psycholodzy prowadzacy od 1997 roku w Stanach Zjednoczonych kampanie przeciw przemocy w pracy wyr?znili trzy typy ?firmowych? przesladowc?w:

22. 1. chroniczny To typ, kt?remu przesladowanie ofiary sprawia autentyczna satysfakcje. U podstaw jego zachowania leza najczesciej zaburzenia osobowosci.

23. 2. przypadkowy Sprawia wrazenie czlowieka nieswiadomego skutk?w swoich dzialan. Sprawy pracownicze prowadzi z wdziekiem slonia w skladzie porcelany. Na stwierdzenie, ze ludzie czuja sie ponizani jego postepowaniem, reaguje zdziwieniem.

24. 3. oportunista Typ najczesciej spotykany. W dazeniu do rozwoju wlasnej kariery nie cofnie sie przed zadnym zachowaniem. Jezeli dojdzie do wniosku, iz szykanowanie pracownika ulatwi mu awans, mozna byc pewnym, ze podejmie tego typu dzialania. Warunkiem sa jedynie sprzyjajace okolicznosci organizacyjne. atakuje gdy wyczuwa slabosc swej ofiary; najlepsza obrona przed jego dzialaniami sa wysokie kompetencje i silna osobowosc.

25. Klasyfikacja obrazowa W swojej ksiazce ?Bully at work? (?Oprawca w pracy?) Gary i Ruth Namie proponuja bardziej obrazowa klasyfikacje przesladowc?w, wyr?zniajac cztery gl?wne typy:

26. 1. Dwuglowy waz, albo: doktor Jekyll i mister Hyde przybiera maske czlowieka profesjonalnego i zyczliwego. Mila powierzchownosc i sympatyczny spos?b bycia powoduja, ze pracownicy chetnie mu sie zwierzaja. Zdobyte w ten spos?b informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto charakterystyczne cechy jego zachowania: sprawia wrazenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem zawodowym pracownika, r?wnoczesnie, poprzez np. zatajanie istotnych informacji, uniemozliwiajac podwladnemu wykonanie zadania; oczekuje od pozostalych pracownik?w, ze beda dostarczac informacji pognebiajacych upatrzona przezen ofiare; posluguje sie przemilczeniami, p?lprawdami, a w braku takich mozliwosci ? falszywymi danymi, aby zastraszyc osoby nie chcace z nim wsp?lpracowac; przypisuje sobie sukcesy przesladowanego pracownika, r?wnoczesnie ze wsp?lczuciem rozprawiajac o jego porazkach

27. 2. Wieczny klamca Podstawa jego dzialania jest kwestionowanie wszystkich dokonan podwladnego. Nieustannie doszukuje sie bled?w w postepowaniu innych, natomiast swoja dzialalnosc uwaza za perfekcyjna. Inne typowe cechy jego zachowania to: manifestacyjne okazywanie braku szacunku, ostentacyjne ignorowanie podwladnego, przybieranie niedbalych p?z w trakcie rozmowy, obrazliwe gesty i slowa; nieprzyjazna mimika z r?wnoczesnym unikaniem kontaktu wzrokowego; napastliwy spos?b prowadzenia rozmowy (?krzyzowy ogien pytan?); ostentacyjne lekcewazenie wypowiedzi pracownika.

28. 3. Dyktator Nieustannie demonstruje ogrom swojej wladzy, dazac do calkowitego ubezwlasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy jego zachowania to: ignorowanie obowiazujacych w firmie regul, podkreslanie, ze on jest tu ?panem i wladca?; dazenie do odizolowania przesladowanego pracownika od innych, przechwytywanie przeznaczonych dlan dokument?w, kontrolowanie poczty itp.; pr?by doprowadzenia do sytuacji, w kt?rej zyska kontrole nad kazdym zachowaniem i wypowiedzia ofiary swych dzialan.

29. 4. Krzykliwa Mimi Ten przesladowca zachowuje sie w spos?b wyjatkowo halasliwy. Jest impulsywny i wybuchowy. Wprowadza atmosfere nieustannej nerwowosci i zastraszenia. W kazdej chwili mozna sie spodziewac wybuchu jego zlosci.

30. U podstaw mobbingu lezy czesto konflikt Pod pojeciem konfliktu rozumie sie wszelkie zderzenie sprzecznych dazen zbiorowych lub indywidualnych prowadzace badz do ich uzgodnienia, badz do unicestwienia jednego z tych dazen. Do zaistnienia konfliktu wystarczy tez przekonanie stron o istnieniu takiej sprzecznosci i o tym, ze zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu moze sie odbywac jedynie kosztem drugiej.

31. MOBING A KONFLIKT W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna sie upatrywac nie w sprzecznosci dazen czy interes?w ale w okreslonej osobie. Przestaje byc mozliwe rozwiazanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania dazen. W przypadku konfliktu partnerzy, maja kontrole nad rozwojem wydarzen. W przypadku mobbingu jedna ze stron ?ofiara ? zazwyczaj pozostaje w relacji zaleznosci, podleglosci w stosunku do przesladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma mozliwosci obronienia sie przed nim. Zjawisko przestaje istniec w momencie ustania relacji zaleznosci a wiec w chwili odejscia osoby nekanej z miejsca pracy.

32. MOBING A KONFLIKT W przeciwienstwie do konfliktu, kt?ry, madrze zarzadzany, moze byc zjawiskiem konstruktywnym, motywujacym do dalszych dzialan, wplywajacym korzystnie na rozw?j jednostki organizacyjnej a takze czesto motywujacym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim ponizenie, odarcie z godnosci i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nia pozycji.

33. konflikt Proces mobbingu rozwijajacy sie w czasie moze miec u swojego zr?dla konflikt z przelozonym, kt?ry jako pierwszy stosuje przemoc psychiczna, a dopiero potem do przesladowcy dolaczaja wsp?lpracownicy i koledzy z zakladu pracy. Moze takze zaczac sie od konfliktu w grupie wsp?lpracownik?w, kt?rzy zaczynaja maltretowac psychicznie osobe ze swojego grona. W tym przypadku przelozony dolacza do przesladowc?w p?zniej. Fazy rozwoju mobbingu om?wie na tym drugim przykladzie.

34. Faza wczesna z faza rozszerzania sie mobbingu W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstaja konflikty, kt?re sa rozwiazywane zle lub nie sa rozwiazywane w og?le. Ich przyczyna moze byc na przyklad zla atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakladzie. Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach, staja sie zdezorientowane, niepewne. Osoba kt?ra zaczyna byc poddawana mobbingowi podejmuje racjonalne choc nieskuteczne pr?by przyczynienia sie do zlagodzenia czy rozwiazania konfliktu. Wreszcie dochodzi do typowych dzialan mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez niekt?rych autor?w jako faza druga. ).

35. Faza wczesna z faza rozszerzania sie mobbingu Wskutek tych dzialan pojawia sie wystepujace przewlekle zle samopoczucie ofiary a codzienny strach przed p?jsciem do pracy i ciagle stany napiecia nerwowego prowadza do reakcji stresowej. Organizm wysyla sygnaly alarmowe w postaci b?l?w glowy, brzucha, b?l?w zamostkowych. Z czasem do objaw?w dolaczaja: nudnosci, wymioty, wzrost cisnienia tetniczego krwi, bezsennosc, zaburzenia koncentracji i stany lekowe oraz depresyjne. Czesto ofiara zaczyna naduzywac alkoholu, lek?w uspokajajacych czy nasennych lub siega po inne uzywki.

36. Faza ?stabilnego mobbingu? W fazie drugiej, tu nazwanej faza ?mobingu stabilnego? osobie przesladowanej zostaje trwale wyznaczona rola ?kozla ofiarnego? w zaburzonej atmosferze zakladu pracy. Zostaje ona takze zakwalifikowana jako na przyklad: kretacz, nadwrazliwiec lub pieniacz. Teraz (jezeli nie wystepowal w tej roli od samego poczatku) do glosu dochodzi przelozony. Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej waznych zadan, czesto ponizej kompetencji i umiejetnosci, to tylko niekt?re z pr?b utrzymania w ryzach zaistnialej sytuacji.

37. Faza ?stabilnego mobbingu? Ciagle nieuzasadnione pretensje i oskarzenia w srodowisku pracy, poczucie calkowitej bezsilnosci , moga u niekt?rych z przesladowanych os?b wyzwolic zachowania agresywne. Reakcje obronne nekanego nie spelniaja zupelnie swojej roli. Wreszcie, pracujac w ciaglym napieciu i stresie, zdezorientowany i czesto nie potrafiacy zrozumiec i racjonalnie wytlumaczyc sobie sytuacji w jakiej sie znalazl, zaczyna popelniac bledy. Zaburzone relacje miedzy osoba przesladowana a pozostalymi pogarszaja sie jeszcze bardziej. Fatalna opinia o przesladowanym przekracza mury zatrudniajacego go zakladu pracy i rozchodzi sie w srodowisku zawodowym. Pr?by znalezienia pracy w innym miejscu czesto koncza sie niepowodzeniem-srodowisko zawodowe wie juz, ze ten czlowiek jest jakis inny, dziwny i ze nie mozna mu zaufac, wiedzac jakie klopoty sprawial poprzedniemu pracodawcy. .

38. Faza ?stabilnego mobbingu? Objawy i dolegliwosci psychosomatyczne zaostrzaja sie i bezwzglednie wymagaja interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do wystapienia r?znych chor?b, na przyklad do choroby wrzodowej zoladka i dwunastnicy, zawalu miesnia sercowego, udaru m?zgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi coraz czesciej przebywa na zwolnieniach chorobowych

39. Faza zaawansowana. sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Poszkodowana osoba nie potrafi sprostac stawianym jej wymaganiom zawodowym i spolecznym. Swiadomosc tego faktu oraz zagrozenie utrata pracy a co za tym idzie pozycji spolecznej i srodk?w do zycia powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wscieklosci i agresji kierowanej przeciwko wsp?lpracownikom. Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemozliwe, teraz juz z przyczyn obiektywnych. Niekiedy pracodawca pr?buje sklonic osobe do podjecia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmiane stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjecie staran o rente albo proponuje przejscie na wczesniejsza emeryture.

40. Faza zaawansowana Schorzenie, opisywane przez psychiatr?w jako potraumatyczne stany lekowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) wystepujace u takich os?b por?wnywane jest przez specjalist?w do stanu, jaki opisywano u os?b, kt?re przeszly doswiadczenie obozu koncentracyjnego. Co dziesiaty pracownik ma w zaawansowanej fazie mobbingu mysli samob?jcze a co setny podejmuje pr?be samob?jcza

41. Postepowanie w przypadku mobbingu Dzialania antymobbingowe jakie moga byc podjete w zakladzie pracy to w szczeg?lnosci stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraznego zakresu kompetencji, jasnych dla wszystkich sposob?w i dr?g podejmowania decyzji, oraz przeplywu informacji w zakladzie pracy, konstruktywnych sposob?w zarzadzania konfliktami (mediacje), ustalenie jako obowiazujacych regul gry fair play miedzy pracownikami.

42. Postepowanie w przypadku mobbingu Dzialania antymobbingowe jakie moga byc podjete to w szczeg?lnosci: stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraznego zakresu kompetencji, jasnych dla wszystkich sposob?w i dr?g podejmowania decyzji, oraz przeplywu informacji w zakladzie pracy, konstruktywnych sposob?w zarzadzania konfliktami (mediacje), ustalenie jako obowiazujacych regul gry fair play miedzy pracownikami.

43. Procedura antymobbingowa Powinna byc: Prosta Szybka okreslajacej do kogo nalezy zglaszac zaobserwowane czy doswiadczane przejawy znecania sie psychicznego w miejscu pracy gwarantujaca calkowita dyskrecje. Mozna wskazac w tym celu konkretna osobe, (czy organ kolegialny), kt?ra z ramienia pracodawcy bedzie odpowiedzialna za tego rodzaju stosunki pracownicze. Istnieje mozliwosc zatrudnienia w tym celu psychologa. Oczywiscie na tego typu zabieg stac bedzie niewielu pracodawc?w, ale mozliwym jest r?wniez nawiazanie kontaktu z psychologiem i korzystanie z jego uslug, tylko w konkretnym przypadku.

44. Okresowe badania i analizy nastroj?w spolecznych w firmie ?? jesli sytuacja Ciebie nie dotyczy, ? ? gdy zdarza sie, ze bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje sie to stosunkowo rzadko, ? ? gdy opisana sytuacja zdarza sie czesto.

46. Postepowanie w przypadku mobbingu Jezeli rozpoznany zostanie przypadek nekania psychicznego, nalezy ustalic, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia, a w zadnym wypadku nie mozna bagatelizowac problemu. niezwykle istotne jest rozpowszechnienie wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to bylo rozpoznawalne i uswiadamiane.

47. Postepowanie w przypadku mobbingu Zarzadzajacy organizacja, stwierdzajac przemoc psychiczna w miejscu pracy w jej stadium poczatkowym nie moze pozostac obojetnym wobec tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca sie wyznaczenie mediatora, osoby wskazanej przez przedstawicielstwo pracownicze zas w przypadku braku jego skutecznosci wlaczenie mediatora z zewnatrz.

48. art. 94? ?2 KP definicja mobbingu-oznacza dzialania lub zachowania dotyczace pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegajace na uporczywym i dlugotrwalym nekaniu lub zastraszaniu pracownika, wywolujace u niego zanizona ocene przydatnosci zawodowej, powodujace lub majace na celu ponizenie lub osmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespolu wsp?lpracownik?w.

49. Mobbing a molestowanie (art. 183a?5 pkt 2 KP) Cechami wyr?zniajacymi zjawisko mobbingu, w szczeg?lnosci odr?zniajacymi je od molestowania sa: uporczywe i dlugotrwale nekanie lub zastraszanie pracownika wywolujace u niego zanizona ocene przydatnosci zawodowej powodujace lub majace na celu ponizenie lub osmieszenie pracownika, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespolu wsp?lpracownik?w.

50. Zadoscuczynienie pieniezne za doznana krzywde Artykul 94??3 K.p. stanowi, ze pracownik u kt?rego mobbing wywolal rozstr?j zdrowia, moze dochodzic od pracodawcy odpowiedniej sumy tytulem zadoscuczynienia pienieznego za doznana krzywde.

51. Wobec wprowadzenia do Kodeksu pracy pojecia ?zadoscuczynienia pienieznego za doznana krzywde? celowym jest -wyjasnienie pojecia krzywdy -wyjasnienie pojecia rozstroju zdrowia -rozwazenie relacji miedzy przepisem art. 94?K.p. a normami zawartymi w art. 444 i 445 ?1, i 448 K.c.

52. krzywda Charakterystyczna cecha szkody niemajatkowej jest to, iz poniesionego uszczerbku nie da sie ocenic w pieniadzu Krzywdy - jako szkody niemajatkowej - nie mozna wymierzyc w kategoriach ekonomicznych. Polega ona na ujemnych przezyciach poszkodowanego zwiazanych z cierpieniem fizycznym, psychicznym lub/i moralnym. Krzywda wynagradzana zadoscuczynieniem pienieznym, jest szkoda niemajatkowa. Charakter takiej szkody decyduje o jej niewymiernosci. Przyznanego poszkodowanemu zadoscuczynienia nie nalezy zatem traktowac na zasadzie ekwiwalentnosci, kt?ra charakteryzuje wynagrodzenie szkody majatkowej

53. Rozstr?j zdrowia a uszkodzenie ciala. Uszkodzenie ciala oznacza naruszenie integralnosci fizycznej pozostawiajace wyrazne slady (np. rany, zlamania), zar?wno zewnetrzne, jak i wewnetrzne (np. uszkodzenie organ?w wewnetrznych). Rozstr?j zdrowia wyraza sie natomiast w innych postaciach zakl?cenia w funkcjonowaniu poszczeg?lnych organ?w, bez ich widocznego uszkodzenia (np. zatrucie, nerwica, choroba psychiczna, obnizenie sprawnosci intelektualnej). To samo zdarzenie moze wywolac zar?wno uszkodzenie ciala, jak i rozstr?j zdrowia

54. Wysokosc zadoscuczynienia Przepisy Kodeksu cywilnego ani kodeksu pracy nie wskazuja zadnych kryteri?w, jakie nalezy uwzglednic przy ustalaniu wysokosci zadoscuczynienia pienieznego. Sad orzekajacy w konkretnej sprawie decyduje o wysokosci zadoscuczynienia korzystajac z duzego ?luzu ocennego? i kieruje sie kazdorazowo caloksztaltem okolicznosci sprawy.

55. Wyrok Sadu Najwyzszego z dnia 28 wrzesnia 2001 r. III CKN 427/2000 LEX 52766 Pojecie "sumy odpowiedniej" uzyte w art. 445 ? 1 KC w istocie ma charakter niedookreslony, niemniej jednak w judykaturze wskazane sa kryteria, kt?rymi nalezy sie kierowac przy ustalaniu wysokosci zadoscuczynienia. Zadoscuczynienie ma miec przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokosc nie moze stanowic zaplaty symbolicznej, lecz musi przedstawiac jakas ekonomicznie odczuwalna wartosc. Jednoczesnie wysokosc ta nie moze byc nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi byc "odpowiednia" w tym znaczeniu, ze powinna byc - przy uwzglednieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsadnych granicach, odpowiadajacych aktualnym warunkom i przecietnej stopie zyciowej spoleczenstwa.

56. Mozliwosc uzyskania zadoscuczynienia pienieznego zalezy r?wniez od uznania sadu, kt?ry moze lecz nie musi zasadzic odpowiednia kwote na rzecz powoda. Wskazuje na to uzyty przez ustawodawce zwrot ?sad moze przyznac?, kt?ry wystepuje w art. 445 i 448 KC R?wniez w art. 943?3 KP zwrot ?pracownik ...moze dochodzic od pracodawcy? sugeruje, iz nie jest to swiadczenie przyznawane automatycznie w kazdym przypadku wywolanego mobbingiem rozstroju zdrowia.

57. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Cywilna i Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR 170/83, niepublikowany. W orzecznictwie Sadu Najwyzszego na gruncie regulacji cywilnoprawnej wyrazono stanowisko, zgodnie z kt?rym uwzglednienie roszczenia z art. 448 KC ma charakter fakultatywny, a wiec zadanie takie nie musi byc uwzglednione przez Sad, mimo spelnienia przeslanek ustawowych

58. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Cywilna V CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56, Monitor Prawniczy 2003/7, s. 323 Sad Najwyzszy stwierdzil, iz okreslenie ?odpowiedniej? sumy zadoscuczynienia przyznawanego na podstawie art. 448 KC wymaga rozwazenia wszystkich okolicznosci sprawy, takich w szczeg?lnosci jak: rodzaj naruszonego dobra rozmiar doznanej krzywdy, intensywnosc naruszenia stopien winy sprawcy, a takze sytuacja majatkowa zobowiazanego.

59. I. Dyka, Zasady przyznawania i ustalania wysokosci zadoscuczynienia pienieznego w razie naruszenia dobra osobistego, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613. W odniesieniu do wywolania rozstroju zdrowia sady biora pod uwage przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak: stopien, czas trwania cierpien fizycznych oraz psychicznych, ich rodzaj i intensywnosc (pobyt w szpitalu, bolesnosc zabieg?w, dokonane operacje, leczenia sanatoryjne ? okolicznosci te latwo udowodnic w oparciu o dokumentacje medyczna), trwalosc skutk?w czynu niedozwolonego (np. poczucie nieprzydatnosci zawodowej), prognozy na przyszlosc, wiek poszkodowanego, szanse na przyszlosc, utrate kontakt?w towarzyskich, niemoznosc wykonywania zawodu .

60. Przeslanki do przyznania zadoscuczynienia pienieznego w Kodeksie cywilnym oraz w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 24 ?1 zd. ostatnie, na zasadach przewidzianych w kodeksie ten, czyje dobro osobiste zostalo naruszone moze zadac zadoscuczynienia pienieznego. Przepisy o zadoscuczynieniu nie rozstrzygaja jednak samodzielnie przeslanek, od kt?rych zalezy przyznanie zadoscuczynienia. Nalezy zwr?cic uwage, na koniecznosc zastosowania w tym przedmiocie niekt?rych przepis?w og?lnych.

61. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych (brak daty) I PK 272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22. Sad Najwyzszy stwierdzil, iz zaniechanie obowiazk?w przez pracodawce, prowadzace do uszczerbku na zdrowiu pracownika, jest podstawa do zadania zadoscuczynienia - trzeba jednak wykazac zwiazek pomiedzy zawinionym zachowaniem pracodawcy a klopotami zdrowotnymi pracownika .

62. art. 448 KC Zgodnie zas z norma art. 448 KC w razie naruszenia dobra osobistego sad moze przyznac temu, czyje dobro osobiste zostalo naruszone, odpowiednia sume tytulem zadoscuczynienia pienieznego za doznana krzywde lub na jego zadanie zasadzic odpowiednia sume pieniezna na wskazany przez niego cel spoleczny, niezaleznie od innych srodk?w potrzebnych do usuniecia skutk?w naruszenia

63. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia 2002 r., V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558; Biuletyn Sadu Najwyzszego 2003/4 s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27. przeslanka odpowiedzialnosci z art. 448 KC jest nie tylko bezprawne, ale i zawinione dzialanie sprawcy naruszenia dobra osobistego.

64. art. 444 K.c W przypadku uszkodzenia ciala lub wywolania rozstroju zdrowia zgodnie z art. 444 K.c. naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikle z tego powodu koszty. Na zadanie poszkodowanego zobowiazany do naprawienia szkody powinien wylozyc z g?ry sume potrzebna na koszty leczenia, a jezeli poszkodowany stal sie inwalida, takze sume potrzebna na koszty przygotowania do innego zawodu. W sytuacji, gdy poszkodowany utracil calkowicie lub czesciowo zdolnosc do pracy zarobkowej albo jezeli zwiekszyly sie jego potrzeby lub zmniejszyly widoki powodzenia na przyszlosc, moze on zadac od zobowiazanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty. Podstawa prawa do renty w mysl art. 444 ? 2 K.c jest nie sam rozstr?j zdrowia, lecz jego nastepstwo w postaci utraty zdolnosci do pracy zarobkowej (lub wystapienie innych wymienionych w przepisie skutk?w) oraz powstanie szkody, jaka jest utrata lub zmniejszenie dochod?w.

65. Art.. 300 KP Zgodnie z zasada wyrazona w Kodeksie pracy w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje sie odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jezeli nie sa sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.). Rodzi sie w zwiazku z powyzszym pytanie, czy roszczenia pracownik?w zwiazane z rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem nalezy uznac za kwestie unormowana przepisami prawa pracy, na tyle aby wylaczalo to mozliwosc podnoszenia roszczen cywilnoprawnych?

66. Zadoscuczynienie bez winy Kodeks pracy w art. 94? nie uzaleznil od winy pracodawcy mozliwosci wystapienia z roszczeniem o zadoscuczynienie pieniezne. Co wiecej, nalezy z cala stanowczoscia podkreslic, iz zadoscuczynienie to przewidziane jest w?wczas, gdy u pracownika ?mobbing wywolal rozstr?j zdrowia?, tak wiec nie chodzi tu tylko o oderwanie omawianego zagadnienia wylacznie od przeslanki zawinienia po stronie pracodawcy, ale w og?le od faktu, czy to pracodawca jest bezposrednim sprawca mobbingu. Dlatego tez mozna stwierdzic, ze pracownik, u kt?rego mobbing wywolal rozstr?j zdrowia, zawsze bedzie mial prawo przynajmniej do zadoscuczynienia pienieznego na podstawie art. 94? K.p.

67. kc Powyzsza interpretacja w pelni koreluje z brzmieniem art. 23 in fine K.c, zgodnie z kt?rym dobra osobiste czlowieka pozostaja pod ochrona prawa cywilnego niezaleznie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ponadto art. 24?3 K.c. stanowi, ze srodki ochrony d?br osobistych przewidziane w tym przepisie nie uchybiaja uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach.

68. Zbieg podstaw prawnych do odszkodowania Relacja, w jakiej pozostaje odszkodowanie przewidziane w ?4 art. 94? K.p. do odszkodowan regulowanych art. 55 ?1? K.p, art. 24 K.c., art. 183d K.p.

69. Obowiazek przeciwdzialania Zamieszczenie mobbingu w rozdziale poswieconym obowiazkom pracodawcy, jak r?wniez uksztaltowanie jego istoty jako zjawiska, kt?remu pracodawca jest o b o w i a z a n y przeciwdzialac w powiazaniu nieuniknionym wsp?lwystapieniem ze zjawiskiem mobbingu naruszenia przez pracodawce obowiazk?w wymienionych w art. 11? K.p. oraz art. 15 K.p. rodzi doniosle praktycznie konsekwencje.

70. 94 3?4 a 55?11 K.p. W moim przekonaniu, sa one od siebie w pelni niezalezne, gdyz przyznawane sa pracownikowi z r?znych tytul?w. Odszkodowanie przewidziane w art. 55 ?1? K.p jest przyznawane za to, iz pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, choc sam dokonuje czynnosci prawnej.

71. Z uzasadnienia Uchwaly Sadu Najwyzszego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczen Spolecznych, z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99 W ocenie Sadu Najwyzszegoprzeslankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania z tego tytulu sa: rozwiazanie przez pracownika umowy o prace w okreslony spos?b (w okreslonym ?trybie?), a mianowicie bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz dopuszczenie sie przez pracodawce ciezkiego naruszenia podstawowych obowiazk?w wobec pracownika. Art. 94? w ??4 i 5 K.p. stanowi, iz ?pracownik, kt?ry wskutek mobbingu rozwiazal umowe o prace ma prawo dochodzic od pracodawcy odszkodowania w wysokosci nie nizszej niz minimalne wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrebnych przepis?w.

72. Odszkodowanie, o kt?rym mowa w ?4 art. 94? K.p. przysluguje pracownikowi niezaleznie od trybu, w jakim nastapilo rozwiazanie stosunku pracy (za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia). Poglad ten moze budzic kontrowersje, ale za przyjeciem takiej wykladni stwierdzenia ?rozwiazal umowe o prace? przemawia w moim przekonaniu systematyka art. 30 K p., w kt?rym expresis verbis mowa o dw?ch r?znych trybach rozwiazania umowy o prace (pkt 2 i 3 ): rozwiazanie umowy o prace za wypowiedzeniem i rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia.

73. Mobbing juz po jednym dniu czy aby na pewno? ?Sad Najwyzszy uznal, ze wystarczy nawet dni?wka robocza, by uporczywe nekanie lub zastraszanie pracownika uznac za mobbing?. ?Urszula O. byla zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu miesnego w P. W wyniku kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawnily sie braki w towarze, za co pow?dka zrobila awanture swoim podwladnym i w wyniku ich skargi zostala dyscyplinarnie zwolniona. Sad I instancji po rozpoznaniu odwolania Urszuli O. zasadzil na jej rzecz odszkodowane. Przy wyroku oparl sie na opinii bieglego, kt?ry nie wykryl bled?w w prowadzeniu sklepu. W wyniku zlozonej przez pozwanych apelacji sad II?instancji oddalil pozew, uznajac, ze pow?dka dopuscila sie szykanowania pracownik?w. Pelnomocnik pow?dki twierdzila natomiast, ze nie mozna w przedmiotowej sprawie m?wic o mobbingu, przez kt?ry zgodnie z art. 943 ? 2 KP nalezy rozumiec uporczywe i dlugotrwale nekanie lub zastraszanie pracownika, wywolujace u niego zanizona ocene przydatnosci zawodowej czy majace na celu ponizenie go lub osmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie pow?dki bylo bowiem jednorazowe i kr?tkotrwale. Sad Najwyzszy podzielil jednak zdanie sadu II instancji, twierdzac, ze mobbing nie musi miec charakteru dlugotrwalego, a wystarczy jego intensywny charakter i duzy stopien nagannosci?. Wyrok SN z 29.6.2005 r., I PK 290/04

74. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych z dnia 29 czerwca 2005 r. I PK 290/2004 Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegajace na ublizaniu wsp?lpracownikom moze byc zakwalifikowane jako ciezkie naruszenie podstawowych obowiazk?w pracowniczych (art. 52 ? 1 pkt 1 kp).

75. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/2005 Wydawanie polecen przez pracodawce?w godzinach nadliczbowych nie narusza zadnego dobra pracownika, jesli wydawane jest we wlasciwej formie. Nie jest wiec ani dyskryminacja, ani mobbingiem.

76. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 stycznia 2005 r. II PK 198/2004 Wykonywanie czynnosci kontrolnych wobec pracownika moze naturalnie laczyc sie dlan ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika.

77. Uchwala Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 pazdziernika 2006 r. I PZP 3/2006 Wlasciwosc rzeczowa sadu okregowego w sprawie z pow?dztwa pracownika, kt?rej przedmiotem jest wylacznie roszczenie o zasadzenie zadoscuczynienia pienieznego za doznana krzywde (na podstawie art. 94[3] ? 3 kp albo?art. 24 ? 1 zdanie drugie kc w zwiazku z?art. 445 kc lub?art. 448 kc w zwiazku z?art. 300 kp), okresla sie na podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (wartosc przedmiotu sporu przewyzsza 75 tys zl)

78. Wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r. III APa 50/2007 LexPolonica nr 1402185 Korzystanie z przewidzianych w?kodeksie pracy narzedzi, np. wypowiedzenia zmieniajacego czy czasowego przesuniecia do innych zajec, moze stanowic mobbing, jesli byly pretekstem do szykanowania pracownika.

79. Wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 kwietnia 2007 r. III APa 5/2007 LexPolonica nr 1326631 Zgodnie z?art. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega na uporczywym i dlugotrwalym nekaniu lub zastraszaniu pracownika, wywolujacym u niego zanizona ocene przydatnosci zawodowej, powodujacym jego ponizenie, osmieszenie lub izolowanie w zespole. Pracodawca jest oczywiscie obowiazany przeciwdzialac takim praktykom. Pracownik moze dochodzic od firmy zadoscuczynienia za doznana krzywde i odszkodowania. Nie stanowia mobbingu konflikty z przelozonym i niekt?rymi kolegami, kt?re wynikaly raczej z przewrazliwienia na punkcie bezpieczenstwa i higieny pracy.

80. Postanowienie Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 maja 2005 r. II PK 33/2005 LexPolonica nr 1418106 Ciezar dowodu Pracownik dochodzacy swoich praw przed sadem musi przytoczyc fakty wskazujace na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ciezar ich udowodnienia. Natomiast pracodawca, chcac uwolnic sie od odpowiedzialnosci, powinien wykazac, ze fakty te nie stanowia mobbingu.

81. Wyrok Sadu Najwyzszego - Izba Pracy, Ubezpieczen Spolecznych i Spraw Publicznych z roku 2006 I PK 176/2006 LexPolonica nr 1575279 Rzeczpospolita 2007/215 str. C5 Rzeczpospolita 2007/221 str. F2 Wystarczy p?l roku pracy i rzadkie spotkania z kierownikiem. Jesli jednak skonczyly sie utrata zdrowia pracownika, ma on prawo do zadoscuczynienia za mobbing. Definicja mobbingu nie wymaga, aby nekanie lub zastraszanie pracownika bylo zachowaniem wyjatkowym, odbiegajacym znaczaco od normalnych zachowan w danym miejscu pracy. Nie jest mozliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbednego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej ze dlugotrwalosc oznacza dlugi, lecz blizej nieokreslony czas. 1575279


Other Related Presentations

Copyright © 2014 SlideServe. All rights reserved | Powered By DigitalOfficePro